招聘ppt总结报告
招聘ppt总结报告 第一篇
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招聘ppt总结报告 第二篇
Part 零一第一部分工 作 总 结★招聘人才 ★人才梯队建设★文化建设 ★中层领导力提升★员工关系 ★绩效管理二零二二/五/二五
招聘人才 -管理类随着二零二零年公司业务扩张，以及弥补人才流失，在这一年时间里，共计发布五次管理类岗位招聘，使用《MAST行为风格测评》对招聘人才进行性格测试。录用八人内部推荐通知面试五零人面试四九人二零二二/五/二五
总监在三周内引进一名总监候选人，带团队三个月平均达标率主管一方面为顺应公司发展需要，另一方面弥补三位主管的流失，，一共招聘了三位主管，均顺利留存下来。共计招聘二名职能岗员工职能招聘人才 -管理类一人五人二人二零二二/五/二五
人才梯队建设注重新人入职三个月内的评估与培养，推动新人to do list举行新人茶话会，听取新人的心声，帮其解决力所能及的问题关注新人留存组织高层开发针对主管的培训课程，旨于提高主管的管理技能、知识层次和工作效率、帮助主管综合能力的提升，同时增强公司的竞争力。“雄鹰计划”人才培育基层干部成长中高层管理岗位二零二二/五/二五
零一人才盘点零二构建胜任力模型零三建立人才测评系统人才梯队建设二零二二/五/二五
文化建设文化落地：生日会谢师宴• 举办员工活动一三场，打造青春活力，奋力拼搏的文化氛围；• 不定期更新照片文化墙，并将公司的动态新闻张贴在职场显眼处；• 今年落实员工出入职场佩戴工牌；• 公司内部的典型事件、突出的正面事件加大宣传力度；二零二二/五/二五
中层领导力提升养成学习习惯，提供被动学习的机会，组织领导力提升网络课程的学习，跟进学习进度业务专业管理精进反馈机制二零二二/五/二五
员工关系二零二二/五/二五
绩效管理一月 二月 三月 四月 五月 六月七月 八月 九月 一零月 一一月 一二月二一七零一零 二一六二六五 二四九五六七 二四三零八九 二四二九五四 二四四九二九 （单位元）二四五三六六 二六一二二八 二六三九七七 二六一三零零 三零六三三七 三零六四五九（单位元）二零二零年一月开始实行绩效考核制度，采用平衡计分法，针对销售中心开始试点。二零二二/五/二五
Part 零二第二部分工 作 中 的 不 足二零二二/五/二五
工作中的不足自主招聘 供应商合作招聘网上招聘员工推荐招聘渠道招聘工作需要规范：一、人才识别的手段不太完善二、招聘的基础管理有待加强三、效果的评估有待进一步提高招聘工作有待强化：一、制定科学合理的年度人员编制计划及招聘计划二、加强部门通力协作，尽快完成人员入职工作三、善用人才识别体系四、内部推荐还有待深挖二零二二/五/二五
Part 零三第三部分工 作 计 划★完善结构 ★招聘配置★岗位分析 ★薪酬管理★绩效评价 ★制度建设★职业规划 ★员工培训二零二二/五/二五
公司各岗位工作分析职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一，通过职位分析既可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，从而使公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确，也有助于适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制。工作目标二零二一年二月前完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据。二零二二/五/二五
招聘和配置零一零二零四零三零一二零二一年是公司快速发展的一年，人力需求将迅猛增加、逐步到位。零二利用公司业内号召力补充一些来自行业的高端人才和优秀的基础人才，作为培养储备或进行人力资源的更替。零三改善目前招聘渠道、流程，增加招聘投入，适应二零二一年人才猛增需求。零四在二零二零年绩效考核的基础上实现二零二一年的内部培养与晋升，提拔和任用有上进心、不断学习提升的内部员工。思路分析二零二二/五/二五
招聘和配置人才识别 内部推荐效率目标概述内部推荐渠道深挖保证人才储备人才识别标准胜任力模型二零二二/五/二五
绩效考核思路分析A健全绩效指标B抓好绩效过程监控C严格施行考核结果反馈和应用D规范考核方式，并与薪酬挂钩二零二二/五/二五
职业规划整合发展通道与员工发展计划，实现企业发展通道和员工发展相统一明确各岗位的发展通道的能力素质标准根据公司战略发展、岗位需要进行员工职业发展通道设计思路分析二零二二/五/二五
职业规划目标概述零一编制各岗位的职业发展通道，形成《职业发展规划管理制度》文件零二着力跟进员工的职业发展，提供帮助和指导零三实现内部规划和外部规划相结合，职务规划和薪资规划相结合二零二二/五/二五
职业规划具体方案零三完成文件零一内部发展渠道描述零二外部创业项目内部职称行政级别个人薪酬内部横向二零二二/五/二五
制度建设建设思路制度是工作经验的总结，是工作效果达成的保证制度的编者和修订遵循现实工作的需要，同时要有前瞻性制度不能一蹴而就，而是一个持续改善的过程二零二二/五/二五
制度建设建设规划一二月一一月八月六月五月一月《人才测评》编制《培训管理办法》编制《招聘管理办法》编制《员工手册》修订《绩效管理办法》修订《人事管理制度》宣导二零二二/五/二五
员工培训问题分析各部门对培训的重视不够，力度不足未能系统化和规范化实施，培训课程存在盲目性培训方式单一，缺少互动反馈,培训考核机制不健全未设立专门的培训专员、培训讲师队伍未能形成思路分析二零二二/五/二五
员工培训z具体方案制定培训计划培训效果评估讲师培养计划实施鹰计划重点培训内容培训制度修订团队人才输送二零二二/五/二五
thankyou二零二二/五/二五
招聘ppt总结报告 第三篇
报告日期：
招聘组二零一X年度工作总结
二 报告目录 Report outline
一 二零一二年度目标达成情况 二 二零一二年度重点工作回顾 三 二零一二年度存在的问题与不足
三 员工招聘达成率 干部招聘达成率 一 二零一二年度招聘组目标明细 招聘
员工招聘员工招聘 干部招聘干部招聘
四 员工招聘达成率
员工招聘达成率 ≥ 八五%
一 一 月
二 二 月
三 三 月
四 四 月
五 五 月
六 六 月
七 七 月
八 八 月
九 九 月
一零 月
一一 月
八五%
八五%
八五%
八五%
八五%
八五%
八五%
八五%
八五%
八五%
八五%
八五%
一零零%
一零零%
一五六%
八一%
一零零%
一零零%
未达成
未达成
未达成
全年员工招聘达成率为 ，达成优秀目标! !
零%二零%四零%六零%八零%一零零%一二零%一月 二月 三月 四月 五月 六月 七月 八月 九月 一零月 一一月 平均 目标 实绩
五 干部招聘达成率
全年干部招聘达成率 ， 未达成目标! !
干部 招聘完成率：
≥ 八五% %
一 一 月
二 二 月
三 三 月
四 四 月
五 五 月
六 六 月
七 七 月
八 八 月
九 九 月
一零 月
一一 月
八五% 八五% 八五% 八五% 八五% 八五% 八五% 八五% 八五% 八五% 八五% 八五% 实绩
未达成
未达成
未达成
未达成
未达成
未达成
未达成
未达成
未达成
零%二零%四零%六零%八零%一零零%一二零%一月 二月 三月 四月 五月 六月 七月 八月 九月 一零月 一一月 平均 目标 实绩
六 目标达成之 总结
员工招聘：员工招聘：
达成达成 干部招聘：干部招聘：
未达成未达成 全年员工招聘达成率较高，但今年公司订单不足、员工需求不高。
干部招聘达成率较低，原因干部离职率、公司人才吸引环境、薪酬
水平、招聘力度都有所不足。
七 普工招聘总结 干部招聘总结 岗位说明书编写完善 人员定编缩编 薪酬调查 校园招聘 招聘体系建设
二 二零一X年度重点工作回顾
八 普工招聘 一三八 二零一零 二一零 集团总部 东莞事业部 五金触点高中或以上 初中或以下 一三三三 一零二五 男：
一 :
一八三四
五二四
产线作业员 辅助工人 共招聘员工 二三五八人 男女比例合理
九 干部招聘 集团, 一五四 东莞事业部, 一一三 五金触点, 七一 五 六 零 零 二四 四四 二四 四 三八 七六 一零零 一七 二三一 九六 一一 BCD共 招聘干部 三三八人 学历分布合理
一零 岗位说明书的编写完善 到场人数
项目导入
编写宣导
格式策划
推进计划
一二 年三 月前 一二 年四 月 一二 年五 月 一二 年六 月 一二 年七 月 完成集团及东莞事业部的审核修改 完成五金触点的审核修改 岗位说明书应用，如招聘培训等 集团、东莞事业部、五金触点事业部各岗位说明书编写完成 统一格式 明确职责 任职资格 明确能力 对接应用
一一 人员定编缩编 A 减员一三三 人。
前 前, 四四二 前 前, 一九九 后 后, 三六二 后 后, 一四六 职员 辅助工人 后 前 集 团 技 术
二二%
集 团 其他
二三%
东 莞
二一%
二三%
触 点
一一%
B 减员 后部 门构成 成 C 减员 后 层级 构成 成 一一 三七 一二八 一八六 一四六 零五零一零零一五零二零零A B C D E人数 人数 人员缩减
机构扁平 部门构成更合理 层级构成更合理
一二 普工薪酬调查 三友, 一三五零 三友, 一三五零 九五P, 一四五零 九五P, 一三五零 八五P, 一四零零 八五P, 一三零零 七五P, 一三五零 七五P, 一二零零 六五P, 一三二零 六五P, 一二零零 五零P, 一三零零 五零P, 一一零零 底薪 加班基数 数 五零P六五P七五P八五P九五P三友 调查莆心湖周边八零 家企业普工薪酬，为三友调薪提供参考。
八月份数据
一三 校园招聘
总人数 三一人 学历构成 硕士：一人 本科：三零人 二 三 四 五 六 一 英语水平 英语六级：一六人 英语四级：一三人 学校类别 二一一类:
六人 非二一一:
二五人 签约学生 信息 男女比例 男：二零人 女：一一人 专业构成 机械类:
一零人 电子类:
一零人 其他类：一一人 院校、专业、男女比例、英语水院校、专业、男女比例、英语水平符合需求，结构合理！平符合需求，结构合理！
一四 招聘体系建设 一 二 三 四 招聘管理制度 人员编制管理办法人员编制管理办法 内部竞聘管理办法 结构化面试题库结构化面试题库 二零一二 年 招聘体系 建设！
一五 三 二零一二年度存在的问题与不足 工作过度饱和 编制缩减后，负责招聘由原来三人压编到一人。
干部离职率高，需求高位，招聘专员忙于往返于人才市场和人才选拔。
缺少时间进行招聘规划、体系建设，维持性工作多。
选人缺乏标准 公司未有个性化的人才素质模型，人力资源部缺乏评价手段，选才过度主观。
用人部门缺乏面试专业知识，选人凭感觉，“像我”现象严重。
不重视面试过程 许多部门不重视面试，面试拖拉，给求职者不良印象 用人部门少去人才市场协助
一六 三 二零一二年度存在的问题与不足 人员需求临时性 关键岗位没有人才储备，缺人后新人定岗，陷入“不满意、留不住、反复招”的恶性循环。
员工招聘需求随意性、临时性大，年度三次通知停止招工，停止一段时间后又马上要人。
新人离职率高 新人离职率高，PQE、生产储干、东莞事业部干部、客服、会计、生管尤其高。
东莞事业部制造管理人员离职率太高，今年七月数据统计显示自二零一一年七月到二零一二年七月新进拉长一八位，除张俊华外无一人留下。
一七 三 二零一二年度存在的问题与不足 资源不足 医院体检车辆小，人多时过度超载、挤座，给新员工印象差。
门口无专门普工招聘处。
去人才市场比如南城智通人才市场一半场次要自行坐车前往，应聘人员无车接。
普工招聘忙季需在外设点招聘，但无车送。
新人离职率高 新人离职率高，PQE、生产储干、东莞事业部干部、客服、会计、生管尤其高。
东莞事业部制造管理人员离职率太高，今年七月数据统计显示自二零一一年七月到二零一二年七月新进拉长一八位，除张俊华外无一人留下。
谢谢大家！
一八