部门工作计划范文面谈技巧分享
部门工作计划面谈技巧分享 第一篇
信息系统的投资已经成为当今企业战略管理的一个严峻问题。一方面，企业信息系统规模的增大促使其逐渐成为提高企业价值和发展潜力、提高企业核心竞争能力的有效手段和途径。另一方面，在信息系统方面投入的巨额资金也对管理层施加了压力，即如何在战略计划的制定与实施过程中对信息系统进行定位，如何度量信息系统投资与业务绩效之间的关系，如何正确认识信息系统的绩效，从而了解信息系统对企业目标的贡献程度，更好地利用和改良企业信息系统，这些已经成为企业所日益关注的核心问题。
企业信息系统可以看作企业大系统中的一个子系统。随着信息系统在企业中的重要性增强，信息系统绩效对企业绩效的影响力逐渐增强。它对于企业交付预期的产品和服务目标，支持企业间信息传递，辅助财务管理，人力资源等起到良好的支撑作用。有必要建立起企业目标与信息系统目标之间的关联，确保信息系统交付的价值符合并支持企业的战略任务与目标，做到整体目标的统一，从而了解企业绩效指标如何通过信息系统指标实现优化。
部门工作计划面谈技巧分享 第二篇
站在下属的角度思考，也就是换位思考，适当地运用换位思考，可以使沟通更有说服力，更容易达到沟通的目的。创造一个轻松、畅所欲言的环境，表达支持、理解、肯定的态度，尊重员工的情绪和意见。对于达成一致，实现沟通的预期目的，有着很重要的作用。
管理员工要善用^v^同理心^v^,多用换位思考。古语有云:以德服众。制定工作计划或者规章制度,要多考虑一下员工们的利益,多站在下属的角度思考一下。
对于同一句话，不同的员工可能持不同的态度，对于同一个动作，不同的员工可能产生不同的反应，每个人的性格、职位、心理状态和习惯都不尽相同，表现出来的态度和反应也存在很大的差异，如果一位经理仅仅站在自己的立场和角度思考问题，他与下属的关系纽带就会发生某种程度的扭曲，甚至破裂而永远无法修复，反之，站在对方立场上思考一下问题，就会发现，原来维持一种友善、和谐、相互尊敬的关系并不是想象中那么难。
站在下属的角度换位思考，才能把准下属员工的脉搏，深入员工的内心，真正做到集思广益，群策群力，从而提升自己以身作则，共启愿景、挑战现状、使众人行和激励人心的领导能力和管理智慧。反之，如果饱汉不知饿汉饥，上级不知下属所思、所想和所求，再能干的中层管理者（包括高层管理者），也可能陷入个别人或少数人的空忙之中，缺乏来自下属员工心悦诚服的响应与追随。
如何充分准备
绩效面谈的主要目的是希望通过主管与部属的双向沟通，让部属的工作表现更有效，让企业的发展更健全。这一过程需要事前双方的精心准备：
部门工作计划面谈技巧分享 第三篇
先写好个人总结和述职报告，这个非常重要。因为这是员工的自我评价，如果他自己的评价与上司的评价接近的话，那上司跟他做绩效面谈的时候，沟通就相对容易些。
个人总结或述职报告写法关键还是要符合绩效考核的基本原理。原理很简单，就是先设立一把尺子放在这里，再拿这个尺子来衡量工作表现。
一般而言可以分为五个部分来写：
(回顾绩效
先回顾一下那个尺子是什么，因为时间一长，尺子长什么样他都忘了，他忘了你也忘了，双方都按照各自的理解去评判。
(对应着绩效标准描述工作表现
凡是绩效标准里没有写没有要求的东西，在这里都没有必要去描述，有的人写什么勤勤恳恳、任劳任怨，你勤勤恳恳、任劳任怨和我有什么关系？我没有要求你勤勤恳恳、任劳任怨，这也不是我的考核目标呀。
(自我评价
如果他回顾的这把尺子和上司的是一致，它对应的这把尺子描述的工作表现和上司又是接近的，双方就有了一定的基础进行面谈和交流，否则就都是一些扯不清楚的事情。
(提出改进的计划和下一阶段的目标
(需要那些支持和资源
部门工作计划面谈技巧分享 第四篇
绩效面谈是个反复沟通的过程，沟通好了，如鱼得水；沟通不好，可能凡事掣肘、寸步难行甚至后悔莫及。
在彼此沟通中，会遇到各种各样的问题，这些问题都是人为引起的，这样就需要在反复沟通中分析和解决问题。
沟通、沟通、再沟通。这是企业的领导人与员工思想互通的惟一途径，是发现问题、解决问题、达成共识的最佳手段。
科学的沟通过程应遵循自上而下和自下而上的原则，只有实现充分的双向沟通，尊重并综合来自各方面的意见和建议，领导人的决策才会更加尊重企业实际，更加具有可行性。研究显示，沟通遵循^v^三+七法则^v^，即对于同一信息通常只有三零%的人完全接受，有七零%的人只接受了部分信息。根据这一法则，领导人需要在不同层面、不同时间、不同地点与有关员工反复沟通，才能使同一信息多次刺激大脑，使员工充分接受，同时也才能真正理解来自员工的思想，最终做到思想统一、行动一致。
在沟通的时候，如果传达的是一些容易做的事情，员工能够听得懂，他就会去做。但如果是一些需要他改变的东西，你讲一次，他可能只听得懂一半或者做到三分之一。你就要多讲几次，才能真正地让他理解。现在是我们面向未来的变革时期，在这个阶段，沟通就更显得重要，不只要告诉员工该做什么，还要告诉他们为什么，一次不够就再来一次，需要员工从思想上认同这种变革，这也就是我们现在强调的^v^反复沟通^v^。讲沟通就是需要赢得他的心，让他愿意跟着你一起去做。
部门工作计划面谈技巧分享 第五篇
经理:小王，有时间吗? 面谈时间没有提前预约
小王:什么事情，经理?
经理:你年终绩效的事情。 谈话前没有准备且气氛紧张，沟通很难畅通
小王:现在?要多长时间?
经理:就小会，我半个小时后还有个重要的会议。你也知道，年终大家都很忙，我也不想浪费你的时间。不清楚绩效面谈对双方的意义，导致流于形式
小王: ....
于是小王就在经理放满文件的办公桌的对面，不知所措地坐下来。 面对面的谈话容易造成心理威慑，不利沟通
经理:今年你的业绩总的来说还过得去，但和其他同事比起来还差了许多，作为我的老部下，我还是很了解你的，所以我给你的综合评价是C级，怎么样? 没有数据和资料支持，主观性太强，容易导致员工的抵触心理
小王:很多事情你都知道的，我认为我自己做的还是不错的...
经理:今年部门接到了好几项新任务，我也对大家做了宣布的，现在到了年底，还有很多任务没完成，我的压力很重啊!
小王:可是你并没有调整我的目标啊! 目标的设定和调整没有经过协商
突然，电话铃声响了起来，是催经理去会议室开会。
经理:其实大家都不容易，再说了,你的工资也不错,你看小张,他的基本工资比你低。 将考核与工资混为一谈
小王:小王去年才来的公司，我在公司.....
经理:好了,我马上要去开会，我们下次再聊。
小王:可.....
经理没有理会小明,匆匆离开了办公室。
失败的原因分析:
一、没有准备书面的资料，比如《绩效面谈表》、工作总结等;
二、面谈开始得很突兀，气氛严肃紧张;
三、缺乏资料、数据的支持;
四、凭主观印象;
五、考核的着眼点是关注过去，不重将来;
六、单向沟通，未倾听员工的申诉:
七、面谈时间预计不准，被中断后没预约再次沟通的时间;
八、绩效考核仅仅流于形式，最终未能达成一-致意见，员工产生了不满情绪;
部门工作计划面谈技巧分享 第六篇
一、前言
对调研任务及行业的宏观态势进行简明扼要的说明
随着旅游业的蓬勃发展及其在旅游地经济中作用的日益增强，如何造就高度满意的忠诚旅游者，打造特色的核心旅游品牌，保证稳定的客源，成为各旅游地关注的焦点。而由于旅游产品和其他服务产品一样，具有无形性和不可转移性的特点，它的生产和消费过程同时发生的，因此，旅游业更多地是在营销“经历”。若旅游地期望消费者为自己作良好的口头宣传，就务必为他们创造良好的旅游经历，让旅游者在各方面都得到满足!那么，__要进一步挖掘它的潜力，对来徐旅游者，尤其对国内游客的研究就显得尤为重要，其中对他们的旅游动机、特征及效果的调查成为了重中之重。
二、调研目的
对调研所要到达的预期效果进行说明及概述，并最终为企业解决问题。
一.了解被调研城市的客源市场状况、需求特点，分析被调研城市作为旅游目的地如何满足旅游市场需求。
二.找出__旅游开发过程中存在的不足，提出具体的针对性措施，为__整体旅游开发与规划作贡献。
三.为__旅游企业在日益激烈的市场竞争中塑造核心竞争力带给参考性的依据与可行性的推荐。
三、调研资料
调研的具体细节说明。
(一)旅游动机
一影响旅游动机的因素
a.个人因素(年龄，性别，个性心理，受教育程度及修养，个人收入状况等)
b.外部因素(社会历史条件，社会身份或地位，人际关系，家庭结构等)
二旅游动机类型
a.身体方面的动机(度假休息、体育活动、娱乐活动、山水消遣、健康保健等)b.文化方面的动机(了解欣赏异地文化、艺术、风俗、语言、宗教等)
c.人际方面的动机(结识异地朋友、探亲访友、摆脱压力、逃避现实等)
d.地位与声望的动机(考察、交流、会议、追求业余癖好以及求学等)
(二)旅游者的特征
一旅游消费特征
a、旅游消费意识与习惯(出游频率、旅行方式、出游时间、旅游偏好)b、旅游消费力(物质消费力，精神消费力)
c、旅游消费结构(产品消费的数量比例、相互关系)
d、旅游消费水平(产品档次、停留时间、购物状况)
二旅游者构成特征
年龄、职业、性别、家庭结构、收入水平等
三影响因素
a、旅游者的收入水平;
b、旅游者的构成;
c、旅游产品的结构;
d、旅游产品的质量;
e、旅游产品的价格;
f、旅游者的心理;
g、其他社会文化条件。
(三)旅游效果
一旅游业形象
二游客期望
三旅游质量感知
a.游程质量感知(交通、餐饮、住宿、购物、娱乐、宣传)
b.景点质量感知(总体氛围、安全、环境、管理、收费)
c.旅游公司质量感知(门市服务、游程安排、服务态度、服务流程、服务措施)d.导游质量感知(严兴仪表、法规意识、职业道德、业务水平、应变潜力)
四旅游价值感知
五游客满意度
六游客忠诚
七游客抱怨
四、调查对象及抽样
调查对象组成及抽样如下：
旅游者三零零人
旅行社三家(国有一家，私营二家)
旅游饭店二家(五一家，三一家)
旅游景区四处
旅游管理机构一处
旅游者样本要求：
一.家庭成员中没有人在旅游企业或单位工作。
二.家庭成员没有人在市场调查公司工作。
三.家庭成员没有人从事传媒职业。
四.家庭成员没有人在最近半年中理解过类似产品的市场调查测试。
五、市场调查方法
调研的方法：问卷访问法(一种搜集信息的技术)、二手资料搜集法、访问法、观察法、态度量表法、投射和深度访谈
问卷调查与访谈相结合
问卷设计思路
(一)问卷结构主要分为说明部分，甄别部分，主体部分，个人资料部分;同时问卷还包括访问员记录，被访者记录等.
(二)问卷形式采取开放性和封闭性相结合的方式;
(三)问题结构上采取分制评价量表，自由选取，强制性选取，偏差选取，自由问答等几种方式.
(四)问卷逻辑采取思路连续法，既按照被调查者思考问题和对产品了解的程度来设计，在一些问题上，采取跳问等方式来实行消费者的逻辑思维.
(五)主要问题的构想:
比如:一您来__旅游的主要目的：
观光度假商务购物探亲其他
二您对__的整体印象如何?
十分满意满意一般不满意很不满意
访员要求：
一.仪表端正、大方。
二.举止谈吐得体，态度亲切、热情、具有把握谈话气氛的潜力。
三.经过专门的市场调查培训，专业素质较好。
四.具有市场调查访谈经验。
五.具有认真负责、用心的工作精神及职业热情。
六、市场调查程序及安排
第一阶段：准备阶段二天
一选题，与指导老师沟通，内部分组
二确定每小组具体任务
三收集、分析及整理资料
第二阶段：计划阶段三天
一制定计划及问卷
二审定计划及问卷
三确认修正计划及问卷
四计划及问卷展示
第三阶段：实施阶段七天
访员分配
实施执行
第四阶段：研究分析
数据输入处理一天
数据研究分析二天
总结规律一天
第六阶段：报告阶段
报告书写二天
成果汇报一天
调查实施自计划、问卷确认后第四天执行
七、经费预算
预计准备物料所需费用
部门工作计划面谈技巧分享 第七篇
【问题】
假设你所在的社区有很多与洋洋有相同问题的孩子，请为他们设计一份服务方案。
【问题解析】
一.问题的陈述与分析 社区中的很多孩子因为父母工作较忙，还经常需要加班，在放学后存在着无人看管的问题，他们不能合理地安排自己的时间，并且一个人在家，存在着安全隐患。
二.个案服务方案
(一)方案目标
一)协助家长指导及照看孩子。
二)培养孩子们有效管理自己的时间，很好地完成自己的功课及学业，增强他们对学
习的兴趣。
三)指导孩子们正确的交友方式，鼓励他们参与健康的娱乐活动。
四)培养孩子们积极的人生观及良好的品格。
(二)方案实施策略
一)与社区学校进行沟通，充分利用社区学校资源，为有需要的孩子建立课余托管
服务场所。
二)成立社区志愿者队伍，为孩子们提供课业辅导服务。
三)组织丰富多彩的娱乐活动，组织游戏，满足社区内小学生康乐活动的需求。
四)将具有相同兴趣的孩子组织起来，开展小组工作。
五)聘请社交技巧、自我照顾能力、公民教育等方面的专业人士，开展相关的讲座、别辅导、发展性程序、家长咨询等服务项目。
(三)方案执行 整合社会资源、提供服务、监督执行进度、处理危机等。
(四)方案评估 家庭成员对服务的满意度、方案执行情况及其效果评估等。
部门工作计划面谈技巧分享 第八篇
二零__年是南湖区全力构建“五彩南湖”，打造江南水乡现代田园城区的重要一年，也是全面实施“十二五”规划，加快转型升级的关键之年。为了更好地履行宪法和法律赋予的神圣职责，切实发挥地方国家权力机关的职能作用，围绕区委工作中心和全区工作大局，结合区八届人大一次会议精神,深入开展调查研究，特制定二零__年度区人大会调研工作计划。
一、结合区人大会各工委工作监督开展调研。根据区人大会二零__年工作要点，协调各工委确定工作监督的调研课题，全面了解情况、深入剖析问题、提出有见解、可操作性强的意见建议，力求参政参到点子上，议政议到关键处，形成高质量的调研文章，为领导决策和推进工作提供参考。
二、结合区人大工作中带有探索研究性的问题开展调研。为了加强人大系统理论指导实际工作的水平提升，结合人大工作的特点，针对人大工作中一些深层次问题，各委室由分管领导牵头确定带有研究性问题的调研课题，深入调查研究，提出具有指导性的意见建议，以指导和推动人大工作深入开展和理论创新，不断提升人大监督的整体水平。
三、配合市人大及区委的各类重点课题进行调研。做好区委交办的有关调研工作，重点落实好会主要领导的调研课题完成工作。精心准备、认真配合上级人大以及区委组织开展的年度理论文章及调研文章评比工作，选送一批重点突出、观点鲜明、针对性强，具有一定的理论深度和较强的实践意义的优秀文章，努力提升我区人大调查研究工作的整体水平。
四、组织指导基层人大开展专题调研活动。加强对镇、街道人大调研工作的联系与指导。定期组织开展各镇、街道人大专题调研活动，并进行优秀调研文章评比，充分调动基层人大开展调查研究工作的积极性。
五、创新举措促进调研成果转化。为加快推进人大理论研讨以及调研文章的成果转化，拟以研究会的名义创办《调研与参考》内刊，不定期刊登具有较强针对性和指导性的调研文章等。同时，拟于一零月左右会同研究会组织优秀调研文章评选,并在每年年底将优秀理论研讨及调研文章汇编成册。通过创新举措使人大调研工作取得成效、产生影响，引起党委、政府和有关部门的关注和重视，并使成果在他们的工作中得以采纳和运用。
部门工作计划面谈技巧分享 第九篇
审判官
倾向于批评下属的不足，或者包办谈话，绩效面谈往往也就演变成了批评会、批斗会，员工慑于主管的权力，口服心不服；
一言堂长辈
面谈者一言堂，不给下属发言的机会，上司将商讨问题变成了下达指示，没有给下属说话的机会，这根本就不是绩效面谈;
老好人
怕得罪人，结果是打分非常宽松，每一个人的分数都很高 ，绩效面谈成走过场，让下属感觉面谈没有实际作用，最终流于形式;
挑战者
给予很高的绩效目标，对员工要求很高，不愿意妥协，员工真正能做到多少,不作公正合理的衡量;
报复者
心胸狭窄，处事不公，以个人好恶作为评判标准，拼命揪住“小辫子”不放，致使员工愈发抵触，双方矛盾重重。
部门工作计划面谈技巧分享 第一零篇
在每个被调查的区域，我们会派一名公司督导前往，并召集当地联络人共同来执行此次调研项目。这样每个区域有一名全职、熟练的专业人员来完成调研实施管理工作。
二、人员招聘和培训
抽样员、访问员的招聘的渠道是由我公司在当地学校与学生会或校团委联系，在他们的帮助下招聘访问员和兼职助理督导，兼职人员必须符合以下条件：
一、以女性为主;
二、五官端正，身体健康;
三、能吃苦耐劳，做事踏实;
四、衣着整齐,注重仪表;
五、有经验者优先录用。
(一)准备阶段：
一)联系访问员(一般到当地学校招聘)
二)复印问卷;
三)购买礼品
四)了解当地市场的基本情况;
(二)访问员培训;
一)职业道德培训;
讲解本项目对个人、客户的意义和价值，通过一些事例来鼓动学生对本次调查的热情参与。
二)项目关于;
关于本次项目的合作情况;
三)问卷讲解;
由我公司督导提供，为访问员逐个问题讲解如何提问，如何追问，如何记录，如何注意与前后题的逻辑关系等，确保访问员能全面了解问卷内容和访问技巧。
四)技能培训;
访问的技巧、留客的技巧、送礼物的技巧、语气、语言的表达技巧等。
五)模拟训练;
将访员两两配对，模拟访问员和被访者的问答，进一步掌握操作技巧。
六)监督制度重申;
七)签定承诺书;
承诺书
本人自愿参加采纳公司组织的市场调查，为了保证调研问卷的真实性和科学性，我承诺做到以下几点：
(一)按照培训的程序进行访问;
(二)在指定的调研区域访问;
(三)决不弄虚作假;
(四)把礼品送给访问结束的消费者;
(五)决不自己填写问卷;
我再次承诺做到以上几点，如因本人违反上述几点而给__公司造成损失，我愿意承担其责任。
承诺人：
八)划定区域;
(三)问卷执行;
一)抽查二-三个调研点;
二)现场解决学生遇到的难题;
三)当天回收当天的问卷;
四)查看问卷，指出不规范的地方;
五)电话抽查;
(四)经销商、零售商访谈
一)通过客户提供的名单寻找经销商;
二)通过在当地主要的批发市场寻找经销商;
三)通过零售商寻找经销商;
四)一一四电话;
五)黄页;
(五)访谈名义;
一)洽谈生意，找代理商;
二)以学生实习的名义;
三)以研究市场的名义;
(六)访谈内容
一)以访谈提纲为主要内容;
二)根据经销商的情况，了解相关有兴趣的话题，达到对市场的了解。
分析方法与质量控制
(一)数据录入的说明
问卷回到深圳后，我们将对问卷进行统一的编码、数据录入工作，以下就这两部分做出说明：
一、编码
编码是将问卷中的开放题或半开放题的答案用标准代码表达出来，便于电脑统计;要完成这项工作，首先要通过已完成的问卷建立答案标准代码表(简称码表)，然后有编码员对每份问卷编码。
为了使原始码表趋于完善，我们会刻意选择不同地区，不同层次的访问来建码表。对于可能出现的新码，我们也会在原始码表上留有补充余地，从而灵活加码。
二、数据录入
一旦问卷被编好码，就可以电脑录入。在数据录入中，还有两道程序对数据进行最后的检查。第一道程序是电脑逻辑查错，保证每份问卷的逻辑合理;第二道程序是数据双输入，避免因输入疏忽而造成的误差
(二)分析方法
问卷回收后，经过整理、编码、录入以后，我们将用专业的市场调研软件对问卷进行数据分析。主要的分析有：
一、聚类分析(ClusterAnalysis)
它可以将被访者从人口背景、消费习惯、生活方式、个性等方面进行分类，并将这些特性与消费习惯结合起来，是营销管理中“市场区隔划分”的主要手段。
二、因子分析(FactorAnalysis)
影响消费者购买的原因有很多，但有些原因是相关的，有内在的必然性，只要深入了解这些内在的必然性，就可以将复杂问题简单化，在执行上变得轻而易举。还有在品牌差异性方面，通过因子分析，也可以发现各品牌内在的联系，从而不会被外表所迷惑，对于分析品牌地位有很大的帮助。因子分析就是从大量的数据中寻找内在的联系，减少决策的困难。
三、相关分析(CorrelationAnalysis)
相关分析提供影响消费者消费、评价品牌/产品与品牌/产品特性之间的内在关系。通过相关分析，可以看到自己品牌和竞争品牌的市场驱动力(Driver)和阻碍力(Barrier)。从而明确自身努力的方向。
四、SWOT分析
分析品牌的内在环境和外在环境，从而明确优势和劣势，认清市场机会和威胁，对于策略性决定有很大的指导作用。
(三)质量控制
一、质量控制小组
公司针对该项目成立专门的项目小组和质量控制小组。项目小组人员由调研经理、研究人员、督导、复核员、访问员及其他相关人员组成，其主要责任为组织、协调整个调研流程，并对其实行质量监控。质量控制小组由公司朱总、调研部经理、项目部经理、品牌部经理等公司主要负责人组成，其主要责任为对调研的最终结果实行质量监控。
二、方案与问卷设计的质量控制
在方案及问卷设计以前，设计人员通过二手资料的收集、本地市场的调研、与客户的交流、专家访谈等方式，应对行业的现状、项目的背景、调研的内容、消费者及产品的相关知识有一个较深入的了解。
三、实地调研的质量控制
(一)调研的督导人员由公司具有本科以上学历的资深调研人员担任，访问员由具有高中以上学历、具有市调经验的人员担任。督导人员和访问人员在进行实际操作前，必须经过专门的培训，经考核合格后方可操作。
(二)问卷调研时，多访问五%作为备用问卷，以保证总体样本量与设计数量相符合。
(三)问卷调研时，问卷的复核比例为全部问卷数量的五%——一零%。采用电话复核和实地复核两种方式相结合，复核时间为问卷收回二四小时内。复核人员不能为访问人员。
三、资料整理及分析的质量控制
(一)问卷回收公司总部后，由公司专业的调研人员进行第二次审核。
(二)数据采取双向录入，分析软件采用。
本调研方案是本次调查的执行纲领，各个调研员必须按照规定的程序严格执行，在一些关键点上，比如学生培训、调查监督、深度访谈上要特别注意主要质量的把控和监督。
部门工作计划面谈技巧分享 第一一篇
制定绩效改进计划和实施过程中要注意以下几个问题：
绩效改进计划一定要有实际操作性，要有^v^行动步骤^v^
如果停留在理论上，改进计划根本没有存在的必要。根据员工现在的发展水平，绩效改进方案的指导性一定要强，最好是能详细到具体的每一步骤。
绩效改进计划要符合^v^SMART^v^原则
绩效改进计划是指导绩效改进实施的标准，因此一定要有可操作性。其制定的原则也要符合^v^SMART^v^原则，做到具体、可衡量、可达到、相关联和有时限。这是制定任何一个方案都必须考虑的原则。
绩效改进方案可以与计划目标制定相结合，也可以独立制定，目的都是为了员工的绩效提高
计划目标的范围较大，既包括了以前做得好的日常工作内容，也包括了需要提高的改进内容。与之相比，绩效改进计划虽然也是根据上一阶段绩效考核结果而制定的，但其更具有针对性，是着重针对绩效低下的原因而制定的。在实际工作中，由于时间等因素的限制，可以将制定绩效改进计划与计划目标相结合，通过一份计划反映绩效改进方案。
绩效改进方案的形式可以多样，但关键是要控制过程，给员工以指导
任何方案都需要付诸实施，绩效改进工作可以有各种各样的计划，但是改进的过程只有一个。绩效改进能否成功，关键就在于是否能控制改进的过程。只有各级主管在过程中给予员工指导和帮助，修正改进方案，才能保证绩效改进的效果。
绩效改进中如何用数据说话
数据是自然、社会现象和科学试验的定量或定性的记录，是科学研究最重要的基础。由于数据的客观性，它被用于许多场合。
下表是一份员工能力素质的评分表，量化了能力素质，清新明了，一看就懂。
部门工作计划面谈技巧分享 第一二篇
绩效体系是一套有机整合的流程和系统，专注于建立、收集、处理和监控绩效数据。它既能增强企业的决策能力，又能通过一系列综合平衡的测量指标来帮助企业实现策略目标和经营计划。
高效、完善的绩效体系怎样帮助企业实现其运营目标
①能把企业的经营目标转化为详尽的，可测量的标准
②能将企业宏观的营运目标细化到员工的具体工作职责中
③能用量化的指标追踪跨部门的、跨时段的绩效变化
④能帮助及时发现问题，分析实际绩效表现达不到预期目标的原因
⑤对企业的关键能力和不足之处做到一目了然
⑥能为企业经营决策和执行结果的有效性提供有效支持信息
⑦能鼓励团队合作精神
⑧能为制定和执行员工激励机制提供工具
建立完善的绩效体系——平衡记分卡
以财务性数据为主的绩效管理体系对企业发展带来的不利影响：
①以收益为基础的财务数字，仅能够衡量过去决策的结果，却无法评估未来的绩效表现，容易误导企业未来发展方向；
②当财务指标作为企业绩效评估的唯一指标时，容易使经营者过分注重短期财务结果；在相当程度上，也使得经营者变得急功近利，有强烈动机操纵报表上的数字，而不愿就企业长期策略目标进行资本投资，因为这些并不利于短期盈余的表现；
③由于不重视非财务性指标(如服务或品质)的评估，致使企业竞争力下降，原本强劲的财务数字有可能逐渐恶化；
④片面的指标收集，难以推动整体绩效的改善。
一种革命性的评估和管理体系——平衡记分卡：
平衡记分卡是哈佛大学财会学教授罗伯特•卡普兰与复兴方案公司总裁戴维•诺顿在积累了大量实践经验的基础上，建立的一套革命性管理系统。
①财务性绩效指标可显示出企业的战略及其实施和执行是否正在为最终经营结果(如利润)的改善作出贡献。但是，不是所有的长期策略都能很快产生短期的财务盈利；非财务性绩效指标(如质量、生产时间、生产率和新产品等)的改善和提高是实现目的的手段，而不是目的的本身；
②平衡记分卡要求企业将使命和策略诠释为具体的与客户相关的目标和要点；
③建立平衡记分卡的顺序，通常是在先制定财务和客户方面的目标与指标后，才制定企业内部流程面的目标与指标，这个顺序使企业能够抓住重点，专心衡量那些与股东和客户目标息息相关的流程；
④学习与成长的目标为以上三个方面的宏大目标提供了基础架构，是驱使上述记分卡三个方面获得卓越成果的动力。
部门工作计划面谈技巧分享 第一三篇
绩效管理
绩效管理是经理和员工就绩效问题所进行双向沟通的过程。在这过程中，经理和员工在沟通的基础上，帮员工定绩效发展目标，然后通过过程的沟通，对员工的绩效能力进行辅导，帮助员工不断实现绩效目标。在此基础上，作为一段时间绩效的总结，经理通过科学的手段和工具对员工的绩效进行考核，确立员工的绩效等级，找出员工绩效的不足，进而制定相应的改进计划，帮助员工改进绩效提高中的缺陷和不足，使员工朝更高的绩效目标迈进。
总之，绩效管理是经理和员工对话的过程，目的是为了提高员工的绩效能力，使员工的努力和公司的远景规划和目标任务一致，使员工和企业实现同步发展。
绩效考核
绩效考核是对员工一段时间的工作、绩效目标等进行考核，是前段时间的工作总结，同时考核结果为相关人事决策（晋升、解雇、加薪和奖金）等提供依据。
部门工作计划面谈技巧分享 第一四篇
单纯靠沟通宣传并不能彻底地消除员工的心理障碍。企业应该趁此机会为员工提供一个成长的机会，组织实施系统的绩效管理培训，辅助员工学习和接受绩效管理的理念，从心理上增强其对绩效管理的认可度。企业可以通过以下几种途径进行：
(结合企业实际，对员工进行系统的绩效管理知识培训。通过培训，员工对绩效管理会有较深入的了解，在一定程度上消除了其对绩效管理的顾虑。
(人力资源部门可以简要摘编一些绩效管理的知识，在内部刊物上刊登，以便员工能经常接触到，加深其内心对绩效管理的认识。
(培训管理人员的绩效管理能力和技术。在实践中因管理者不当举措而产生的心理问题非常普遍。例如，经理人员缺乏反馈技术，进行消极的绩效面谈，就会严重地影响员工的心理状况。这时企业就应通过培训加强管理者的反馈沟通技术。
(组织相关的研讨会，对发现的心理问题进行及时有效的疏导。在推行绩效管理系统的过程中，企业和员工都会遇到各种各样的问题。这个时候，针对员工内心的疑虑，企业应及时地组织员工对存在的问题进行研讨，通过对实际问题的研讨，使员工进一步理清认识，从而达到破除心理障碍的目的。
部门工作计划面谈技巧分享 第一五篇
随时随地的面谈指管理人员在工作期间要经常地到员工的工作地点附近走动，与员工进行绩效方面的交流并解释员工提出的问题，及时解决员工的工作困难和障碍。管理者要对员工及时地问候和关心以减轻他们的压力。这种沟通方式可能产生的一个问题是管理者如果掌握不好走动的频率及方式，会让员工感觉管理者监视其行为、对其过多干涉、不信任他们，因而产生反感情绪。开放式办公是现在许多企业流行的一种沟通形式。只要在没有客人或开会的情况下，员工可以随时进人办公室与管理者进行交谈，说出自己的想法和意见。
因此可以总结随时随地的面谈主要面谈下面几个内容：
下属遇到的问题与困惑
下属工作的进度与成效
下属需要的支持与资源
其它对于绩效的影响因素
绩效面谈中的五种角色
绩效面谈中的角色主要包括审判官、一言堂的长辈、老好人、挑战者和报复者。
部门工作计划面谈技巧分享 第一六篇
一、主题确定：
经过搜集到的市场资料，并对资料的分析和讨论，我们了解到手机的使用者的数量，每年呈上升趋势，手机卖场如雨后春笋，使手机卖场的竞争压力逐年增加，我们针对此现象，对##市的手机市场的消费者做详细的调查，并对通讯起了宣传的作用。
二、研究目的：
一、提高通讯手机卖场的知名度
二、提高通讯手机的销售量
三、减轻通讯在手机卖场的销售压力
四、提高通讯服务人员的服务质量
三、研究内容：
一、消费者(老年人、中年人、中学生)
(一)消费者购买手机的价位
很多消费者购买手机是看重的是价格，所以价格是我们调查的重点之一
(二)消费者对手机功能的要求
处于不同年龄段、身份地位的不同对手机功能有不同的需求
(三)消费者对手机卖场服务人员态度的要求
由于卖手机的店面很多竞争激烈，因此留住消费者的往往是服务人员的态度
(四)消费者对手机售后服务的要求及满意程度
为了提高企业形象和提高企业知名度手机售后服务占有很大的份额
(五)消费者对手机品牌的要求
消费者认为好品牌手机，其质量、功能往往是比较高的
二、手机市场
(一)调查影响手机销售的的因素
①手机价格
由于市场上的企业或者店面所销售的手机在质量功能等各方面都相差无几，因此采取价格上的变动会吸引更多消费者
②手机质量
许多消费者买手机都很注重其核心价值，但影响其核心价值的往往是手机的质量
③手机外观
在手机价格、功能、质量完全一样的情况下，手机外观往往会更吸引消费者
④卖场的内、外部环境
店内外部环境如何保证冬暖夏凉、有桌凳等等，往往会决定一位消费者购买心情和购买_，致使顾客流量减少
(二)调查通讯在同类商家手机卖场中所占的份额，以及在##市区手机卖场中所占的份额
(三)调查市区通讯的竞争者的优势、劣势
三、调查通讯手机卖场的服务人员
(一)服务人员对业务的熟练程度
对业务足够熟练是服务人员的一项基本功，基本功扎实销售会变得容易一些
(二)服务人员的综合素质
①职业素质
②道德素质
③文化素质
(三)服务人员的销售技巧
①语言
服务人员如何能够熟练的并带有技巧性的把手机的各功能关于给消费者，同时礼貌用语拿捏准确，能增加该企业的消费者
②神态
服务人员再向消费者关于手机时，一个眼神的交流、一个微笑、一个手势可能会对消费者留下好的印象，其结果是客户会增多
注：调查通讯手机卖场服务人员一零—二零人
三、调查通讯手机卖场的服务人员
(一)服务人员对业务的熟练程度
对业务足够熟练是服务人员的一项基本功，基本功扎实销售会变得容易一些
(二)服务人员的综合素质
①职业素质
②道德素质
③文化素质
(三)服务人员的销售技巧
①语言
服务人员如何能够熟练的并带有技巧性的把手机的各功能关于给消费者，同时礼貌用语拿捏准确，能增加该企业的消费者
②神态
服务人员再向消费者关于手机时，一个眼神的交流、一个微笑、一个手势可能会对消费者留下好的印象，其结果是客户会增多
注：调查通讯手机卖场服务人员一零—二零人
四、样本情况
样本区域分布：__市
消费者样本：从全市通讯多家手机卖场中随机抽出一零家通讯商场周围的消费者
方案一：桥东一零家手机商场周围的消费者
方案二：桥西一零家手机商场周围的消费者
(二)消费者样本：手机使用者二零零—二五零人
五、调查方式：
一、询问法：
(一)利用传统问卷成本比较低
(二)利用传统问卷所得到的信息比较准确
(三)利用传统问卷容易操作，容易控制
二、面谈法：
(一)面谈法的对象、时间、人数、形式可以有调查人员掌握
(二)利用面谈法了解到的信息较为全面深刻、真实并富有启发性
(三)利用面谈法对问题的回收率较高可以收集有关被调查者的附加信息，提高调查结果的可信水平
六、研究日程：
三月一零日—三月一七日：调查前准备：①确定主题②设计问卷③人员分配
三月一八日—四月一日：实施填写问卷
四月二日—四月八日：分析、整理数据
四月九日—四月一零日：报告写作
四月一一日—四月一六日：市场预测
四月一七日—四月二四日：撰写决策
七、人员安排：
一、设计问卷：一组
二、问卷调查：全体人员
三、数据分析：二组
四、市场预测：全体人员
五、撰写决策：全体人员
六、撰写报告：三组
八、研究经费：
一、调查前准备费用：
①确定主题费用____元
②设计问卷费用____元
③问卷印刷费用____元
二、实施填写问卷费用：____元
三、分析整理数据费用：____元
四、报告写作费用：____元
五、市场预测费用：____元
六、撰写决策费用：____元
本次调研总费用为：____元
部门工作计划面谈技巧分享 第一七篇
绩效面谈难谈的根源主要包括技术性、错误的理念、缺少文化、目标太高和只要结果。
技术性
技术性在绩效面谈中是最关键的。在HR管理的各个模块中，绩效面谈的技术性和绩效体系的设计性特别重要，包括工具怎么用，用什么方法更好，出现了问题怎么办，对高层特别总经理有怎么样的影响。技术性包括怎么样开第一次会，怎么样设计这个指标，不同行业的指标怎么来设计，包括究竟用哪一种方法更好。
错误的理念
对员工利益和成长负责任的理念和态度。许多企业在进行绩效管理的过程中，主要考虑企业的利益，很少考虑员工的利益，更谈不上对员工成长负责。绩效管理实际上仅仅是企业经营过程中的一种监控，对于部门、对于员工的监控，而不是完整意义的绩效管理。
缺少文化
员工的综合素质参差不齐，知识背景也不一样，使得多数的领导者和员工沟通比较困难。只做绩效不做文化，绩效想成功一定要大打折扣。
目标太高
给员工定的目标太高，他们觉得不论如何努力都达不到这个目标，所以索性也就不努力了。
只要结果
现在企业管理者往往都只注重结果，不管员工在工作中付出多少，只看有没有一个好的结果！很少注重过程。只关注结果，不要求过程，所以太多的以结果导向，导致我们所有的过程是空白。例如管理者常说这样的话：^v^一个月能不能做好？^v^^v^三个月不行就走人^v^^v^我们要实现三个亿^v^^v^你应该做得再好一些，是你的业绩没有做好^v^。
部门工作计划面谈技巧分享 第一八篇
绩效考核
绩效考核是绩效管理的关键环节，绩效考核的成功与否直接影响到整个绩效管理过程的有效性。绩效考核是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的方法，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。
是双向互动的沟通过程
沟通是双方面的事情，如果任何一方积极主动，而另一方消极应对，那么沟通也是不会成功的。加强企业内部的沟通管理，一定不要忽视沟通的双向性。作为管理者，应该要有主动与部属沟通的胸怀；作为部属也应该积极与管理者沟通，说出自己心中的想法。只有大家都真诚的沟通，双方密切配合，我们的企业才可能发展得更好更快！
要激励下属
领导者对员工的激发和鼓励，促进员工发挥其才能，释放其潜能，最大限度地、自觉地发挥积极性和创造性，在工作中做出更大的成绩。要不断改进
如果前边运行得好，就继续的用下去，如果前面的绩效运行得不好，马上就把它改成我们认可的方式。
绩效面谈有哪些好处
绩效面谈的好处有下面几点：
部门工作计划面谈技巧分享 第一九篇
一、部门建设：
一、制度建设：
(一)例会制度中强调准时观念，和部门成员的自主观念，以分配工作、锻炼部门成员为主。形成小组成员自主，自立，自律的工作状态。
(二)人事制度：严格录用和退部政策，每月将进行一次部门内无记名的小评，学期末做总评，对于连续评比倒数者作出相应惩罚。
(三)文档制度：创建部门的博客(林齐祥负责)、QQ群(尤杨柳负责)、公共邮箱(即QQ群邮箱)、飞信群(陈雪瑶负责)等，以便沟通交流经验，反馈信息。加强部门之间的交流与合作，形成一整套文档管理模式和交流模式。
二、成员培训：
(一)定期召开例会，小组成员轮流做工作汇报，培养语言表达能力，全面贯彻反馈制度。形成组长责任制，由各组组长做好小组内部和小组之间的反馈和交流。
(二)学期纳新之后一周，开办新老成员交流会，加强新老成员之间的沟通，增进感情，分享经验，传承调研文化，使新成员尽快适应工作环境，提高调研能力，增强团队意识和主人公意识。同时加强新成员之间的交流和沟通，增进部门内部的友谊。
(三)定期举办部门或小组的聚餐和素质拓展等活动，丰富生活，锻炼能力，使部门成员自我肯定，实现自我价值。
(四)成员完成活动之后，须定期上交反馈报告。同时做好上传下达工作。组长做好对材料的收集和管理，小组成员各自做好自己的本职工作，遵守部门各项规章制度。
三、校会各部门间的交流：
积极参与校学生会举办的各种的活动，发挥调研部的作用。同时做好值班工作，及时完成任务。
提供更多的机会让部门成员可以与校会其他部门进行交流与沟通，多了解其他部门的工作内容与方式，分享工作经验，以此丰富组织与开展活动的形式，提高自身的能力。
加强与学校其他组织的交流与合作，配合组织的活动调研及活动开展。
二、常规工作：
一、调研工作：明确小组分工，通过小组的通力配合完成。
(一)策划组(组长陈筱，副部林玲负责)：先由小组人员确定调研对象和调研范围，再由小组讨论并设计出该次调研的形式，在例会中进行公示，征求意见建议，并最终制作完成策划书和项目书，传至部门QQ邮箱。
部门工作计划面谈技巧分享 第二零篇
总经理要不要参与绩效？首先要转变理念，包括下面几个方面：
绩效是大家的事而不仅仅是人力资源部的事，各位老总是主角。
人力资源部主要是为大家提供方法、工具、培训、信息，但是要订的这些目标、指标，是总裁给下面的总经理来安排任务，然后总经理再给下面的人安排活；绩效考核指标也一定是由各个部门的主管和总经理共同商定出来的。
如果老总们不懂得绩效是谁的责任、用什么方法，用什么工具，达到什么目的，如何来推进？绩效就根本搞不好。所以说，^v^总经理是第一人力资源总监^v^。
没有总经理直接参与，人力资源部门往往无法有效调度其他部门的总监/经理，特别是一些强势部门（例如销售/市场/营销部门）经理。导致绩效体系建设进展缓慢，还有，总经理不参与，各级干部以及广大员工在实施绩效考评时，往往敷衍了事，导致绩效的实施效果大打折扣。因此，做绩效时，总经理要全程参与。
总经理之外的其他人都有人考评，而总经理不被考评，也是不对
在绩效体系里，绩效考核指标有三个层次：总经理的考核指标；部门经理的考核指标；各个岗位的考核指标。各个岗位的指标由部门经理的指标分解而来，部门经理指标是总经理的指标分解出来。如果没有总经理的考核指标，那部门经理的指标哪里来？
实际上，公司总经理的指标承载了公司的战略目标，是绩效的关键所在。在制定绩效考核指标体系时，首先必须根据公司的战略目标制定出总经理的考核指标，这个过程需要全体高层共同参与，花费很多时间讨论论证，最后形成文档。所以一定要考核老总。
部门工作计划面谈技巧分享 第二一篇
绩效包含四个环节：绩效计划、绩效考核、绩效反馈和绩效改进，四个环节组成一个循环流程，在绩效改进之后又返回到绩效计划，以此形成绩效管理的良性循环，这个过程是连续的，没有短点。
另一方面在实际操作中经常会遇到这样的情况，一个绩效管理方案出台后，也得到了管理者和员工的认可，但这个方案却并不能很好地推行下去，甚至是推行失败，原因就在于企业内的一些知识性的、保障性的东西并没有建立起来，例如：岗位设置不合理，流程不清晰。这些没有得到精简的岗位和繁琐的流程，都会对绩效目标的实现产生障碍。有时甚至在制定绩效考核体系时，就会因组织结构不合理，管理流程不畅通而使考核体系无法建立，这时就有必要先做调整优化工作，进一步扫清障碍。使流程清晰畅通，不要让绩效短接。
部门工作计划面谈技巧分享 第二二篇
为了不让下属在面谈中找^v^理由^v^，上司经常要用到下面几种语言：
我们看一下上月的原因在哪里？
你是不是要找点自己的原因呢？
你看我怎么能够帮到你？
你怎么觉得我不支持你？
可能是事出有因吧，都有哪些呢？
这件事不做好你不需要找点原因吗？
你说的这个观点值得我考虑？
我不觉得这个事我有责任？
面谈时尽量避免极端化字眼。极端化字眼包括^v^总是、从来、从不、完全、极差、太差、决不、从未、绝对^v^等语气强烈的词语。极端化字眼用于对否定结果的描述中：一方面员工认为主管进行的绩效评价缺乏公平性与合理性，从而增加不满情绪；另一方面，员工会感到心灰意冷，并怀疑自己的能力，对建立未来计划缺乏信心。因此，主管在面谈时必须杜绝使用这些字眼，多使用中性字眼，而且还要注意用相对缓和的语气。
如果下属用下面几种方式来提问，主管怎么回答呢？
用数据来说话
用数据说话，考核的结果就会更有说服力，员工也自然难于胡乱争辩。不过，在此过程中，领导者也必须注意自己的态度、语气，切不可给人以^v^得理不饶人^v^的感觉。应该通过举出实例、分析实例，态度诚恳的帮助员工共同找出问题，以改进其工作，实现考核的真正目的。用数据和事实说话,管理者需要在平时做好证据的收集工作。
面谈中要控制你自己
面谈中自己是主导者，因此一定要控制好自己。下面从四个方面来谈：
部门工作计划面谈技巧分享 第二三篇
(一)基本资料
服务对象姓名：小希(化名)
性别：女
年龄：九
接案时间：二零xx年一二月一日
结案时间：二零xx年五月一五日
一.接案原因：社工在四点半课堂发现服务对象，一个非常可爱的小女孩，多才多艺，学过舞蹈、绘画，架子鼓，成绩名列前茅。后来接触中发现，服务对象孤傲、偏执，朋辈关系紧张。随后社工与服务对象建立了专业关系。
二.家庭资料：服务对象跟妈妈一块生活，爸爸在其七岁时自杀，单亲家庭，母亲一人承担全部家庭重担，权威主义(专制型)家庭教养模式。妈妈过于偏重对孩子的智慧才艺教育，尽管经济困难，还花四零零零多的学费给孩子报架子鼓培训班。对服务对象学习方面要求严格，教育投入很大，但是忽视了孩子道德培养和社会化能力的培养。
三.行为表现：服务对象表现为偏执、孤傲、希望引起他人注意，不希望别人说自己不乖，有时具有轻微攻击性。
四.人际关系：同学、朋辈关系紧张。和妈妈交流沟通也很少。
二、问题分析
经过与服务对象多次沟通交流，社工和服务对象建立了良好的专业关系，通过家访、面谈，资料收集，社工较全面了解服务对象基本情况，并对其问题做出了诊断分析：
一.单亲家庭成长环境，缺乏父爱，服务对象缺乏安全感。
二.服务对象本身比较乖，加上妈妈权威式家庭教育，服务对象比较害怕妈妈，但又渴望得到妈妈更多的关注和关爱，偏执、纠结。
三.朋辈交往能力欠缺，对待喜欢的同学。朋友常采取一些极端措施，导致朋辈关系紧张。
部门工作计划面谈技巧分享 第二四篇
说事实！而非针对人或习惯
案例
主管：小王，你可真懒，你这是什么工作态度呀!
主管：小王，一个月，你迟到十三次，能解释一下原因吗？
主管：小李，你的工作不错！
主管：小李，这个月你对曝光对位的工艺流程进行了优化，使我们的产品到下工序的时间节约了一半，提高了工作效率，不错。
主管：小朱，你工作这么差，我真受不了！
主管：小朱，作为生产人员，你的操作技能和速度需要加强，要按SOP作业，对新员工绝对不能急躁和发脾气，还有就是你注意遵守纪律，不要铃声还没响就停下来等着去吃饭了
部门工作计划面谈技巧分享 第二五篇
绩效面谈作为绩效管理流程中的最后环节，主管应在这个环节中结合上一绩效周期的绩效计划完成情况，并结合下属新的工作任务，和下属一起提出下一绩效周期中的新的工作目标和工作标准，这实际上是帮助下属一起制定新的绩效计划。
主管阐述本部门中短期目标及做法
员工阐述自己的工作目标，双方努力把个人目标和本部门目标结合起来
共同讨论并确定下个绩效期的工作计划和目标以及为此目标应相应采取的措施。
零二
绩效面谈的技巧
绩效面谈是企业绩效管理当中的一个重要环节,是对绩效考核的一个有力的补充。
部门工作计划面谈技巧分享 第二六篇
（一）BEST法则
指在进行绩效面谈的时候按照以下步骤进行:
①Behavior, description ( 描述行为)
经理：“小王，这次你给我的报告有两个地方的数据错了。”
②Express consequence (表达后果)
经理：“你的工作失误，让我在办公会上很难堪，董事长批评了咱们部门，这对咱们部门年终的绩效考评很不利。”
③Solicit input (征求意见)
问员工觉得应该怎样改进，引导员工回答，由员工说怎么改进；经理：“小王，你怎么看待这个问题？准备采取什么措施改进?”小王：“我准备……”
④Talk about positive outcomes ( 着眼未来)
以肯定和支持结束（T，着眼未来），员工说他怎么改进，管理者就以肯定和支持收场并鼓励他。经理：“很好，我同意你的改进意见，希望以后你能说到做到。”
案例:技术部的小王经常在制作标书时候犯了错误
B:小王，五月六日，你制作的标书，报价又出现了错误，单价和总价不对应，这已经是你第二次在这个方面出错了。
E:你的工作失误，使业务人员的工作非常被动，给客户留下了很不好的印象，这可能会影响到我们的中标及后面的客户关系。
S:小王，你怎么看待这个问题?准备采取什么措施改进?
小周:我准备.....
T:很好，我同意你的改进意见，希望在以后的时间里，你能做到你说的那些措施。)
（二）汉堡原理
指在进行绩效面谈的时候按照以下步骤进行:
①先表扬特定的成就，给予真心的鼓励;
②然后提出需要改进的“特定”的行为表现;
③最后以肯定和支持结束。
部门工作计划面谈技巧分享 第二七篇
一、全年工作概要
海星调查研究社在-学年下学期活动主题为“携手海星，分析万象”。本学期我社主要结合世博会主题“城市让生活更美好”举办的大学生城市观问卷调查为主，相关讲座培训为辅，综合把理论与实践相结合，帮助广大会员了解有关调查的基本方法和技巧。在-学年的上学期我社的活动主题为“关心自己，关爱他人、关注社会”。通过举办走进社区活动和大学生素质状况问卷调查来关注他人和社会，帮助广大会员更好的认识自己和他人。
二、-下学期第一次全体理事大会
三月六日晚八点，海星调查研究社在南校区教学楼二零五零五零三召开了新学期第一期全体理事大会，本次大会由海星调查研究社副社长王良欢主持，会议上主要向各理事汇报了上学期的工作总结和本学期的工作计划。会议之前短信通知各个理事有什么想法可以积极发言，因此会议上大家都说了一些自己的想法，并一起最终确立了本学期所举办的活动具体的项目。会议上表扬在上学期的活动中表现积极的理事，并对一些没有尽责的部长和理事做出了通报批评。
三、全体会员大会
三月一一日晚七点，海星调查研究社在南校区教学楼二零二零二零一举办了本学期全体会员大会。此次会员由办公室主办，其他部门协办。会议邀请了海星调查研究社的指导老师王杰老师和社会学院社联主席助理侯晓丽参加。会议主要有六个环节：上学期工作汇报、上学期财务汇报、指导老师发言、本学期工作计划汇报、社会学院社团联合会社团管理条例更改汇报以及海星调查研究社qq群和新浪博客等互动平台的汇报。其中上学期工作总结将海星调查研究社在-学年上学期的工作状况向大家详细的说明，对其中所取得的成就和活动中存在一些不足做出了总结。财务汇报主要根据社会学院社团联合会整理出的海星调查研究社在上学期的所有的财务进出状况报表给大家做出了汇报，并在汇报之后将上学期的财务进出状况表发表在海星调查研究社qq群以及海星调查研究社新浪博客上，供大家监督。会上海星调查研究社指导老师王杰老师认真的听取了汇报，并向大家提出了一些建议，还表示以后有什么困难可以随时向他寻求帮助。
四、社会工作师讲座
三月二一日下午两点，海星调查研究社邀请社会学院优秀教师柴文杰老师在圆形报告厅给大家主持有关社会工作师的讲座。本次讲座的对象是海星调查研究社全体会员以及零八、零九级社会学和社会工作专业的学生和对有兴趣报考社会工作师证的同学。讲座中柴老师将为大家讲解有关准备和报考社会工作师的详细情况，帮助大家解疑解惑。让大家对社会工作师这个新兴的具有极大潜力的职业有着更加详细的了解。同时也让相关专业的同学不再为专业感到迷茫，对自己未来的发展寻找一个更加明确的方向。
五、问卷设计与调查系列讲座
为使我社举办的世博会系列调查活动能够顺利进行，在四月上旬世博会主题调查之大学生城市观问卷调查开始之前邀请海星指导老师王杰老师对广大会员进行一到两期的问卷设计与调查培训，旨在帮助会员更好的理解问卷设计上的专业知识，明了如何在理论的基础上结合实际热点来设计一份合理有效的调查问卷。以及如何将理论应用于实践，在调查过程中应注意的问题与细节，如何得到被调查者的配合等等相关情况。培训中王杰老师会尽量地为大家解疑解惑，帮助大家顺利的开展此项调查。
六、大学生城市观问卷调查动员大会
此次动员大会在四月中旬举行，会议主要讨论世博会主题调查之大学生城市观的问卷调查的活动的具体规划和安排问题。将每个部门所负责的事情都一一安排妥善，鼓励会员积极参与调查，尽量让所有人都能够得到参与和锻炼。
七、大学生城市观调查(此项为纳入素质拓展活动加分项目)
主要是对世博会“城市，让生活更美好”的主题的探讨，调查大学生对世博会的了解与关注程度，以及当代大学生对自己未来的发展走向和对城市观念的认识程度，为大学生以后进入城市提供一些意见和建议，避免因各种原因盲目迷恋于城市。具体有以下几个部分：
(一)问卷设计阶段
在四月中旬开展的全体理事大会之后开始进行大学生城市观问卷调查的问卷设计阶段，此阶段预期为十天。问卷设计好之后交与社团指导老师审核，直至通过为止。然后进行试调查，最终确立问卷并打印装订成册。
(二)问卷调查阶段
此阶段在四月下旬开始，预计在安徽师范大学南、北校区以及周边相关高校展开。具体视会员要求而定。预备复印问卷六零零份，其中安徽师范大学花津校区三零零份、赭山校区一零零份、皖南医学院南校区一零零份、机电学院五零份、商贸学院五零份。
(三)撰写调查报告阶段
在问卷调查结束后对回收后的问卷组织会员进行数据统计。然后撰写调查报告，完成之后交予指导老师修改，待修改完后将最终的调查报告正式装订成册。此阶段预计五月上旬结束。
八、世博会主题调查报告成果展
部门工作计划面谈技巧分享 第二八篇
作为主导一方的主管，更需要掌握一定的面谈方法和沟通技巧
拟定面谈计划，明确面谈的主题
预先告知被考评者面谈的时间、地点，以及应准备的各种绩效记录和资料
在绩效面谈之前，必须明确本次绩效面谈的目的、内容和要求
主管应在面谈的前一—二周，以文字通知的形式预先告知被考评者，具体绩效面谈的内容、会见时间和地点，以及应准备好的各种原始记录和资料。同时，主管还必须以口头的形式，将上述要求亲自通知到每个要面谈的员工，再一次做出确认，以使绩效面谈的准备工作真正落到实处。
收集各种与绩效相关的信息资料
为下一阶段的工作设定目标
部门工作计划面谈技巧分享 第二九篇
经理:小王，过几天抽个时间聊聊?
小王:什么事情，经理?
经理:年底了咱们一起总结总结、计划计划。
小王:后天早，上一零:三零以后没什么安排，那个时间可以吗?
经理:可以，到时你带上《绩效合约表》和明年的工作计划、培训计划，自己先想想吧。
小王准时敲响了经理办公室的大门，经理平日放满文件的办公桌今天看上去很整洁。
小王在办公桌前坐了下来，经理也坐到了身边。
经理:今天咱们好好谈谈，一起来回顾下今年的工作得失和明年的工作计划。今年你为部门的团队建设做了很多努力，新员工的培训带教方面也有很大贡献，...辛苦了!对照《绩效合约表》，咱们一起来分析下今年的业绩情况，你自己觉得....
小王: ..还有，九月份你分派我的两项任务，至今没有完成，因为，....
经理:理解，我会跟**部门再协调下，你自己要紧紧跟进，其他还需要什么帮助? ...作为老员工，我很了解你，在工作态度上向来表现不错，尤其是工作及时性、服务精神方面，..在细致性方面，你今年改进得不多啊，明年我会加紧督促，....
今年你的年度绩效得分是*分，部门里排名靠中间，有进步，但离我的期望还有距离，..
经理:明年自己有什么计划，想参加那些培训?
小王:.....
经理:好，我们再明确下，明年的主要工作有..，要完成...培训， 主要的困难将是...
你看下这份《绩效面谈表》，是根据刚才的谈话记录的，如果有异议，可以向**提出，没异议的话，我们都在这里签个字。...
小王离开经理办公室的时候，他暗暗下决心，明年一定要战胜自己、克服困难...
课程问答时间
一.请问李老师，绩效面谈后如何有效追踪呢？
二.请问老师，非要走到绩效考核面谈这个程序才面谈吗？就是平常常常找员工交谈，指导他的工作好不好呢
本文图片来自 | pixabay
整理 | jinjin、雯雯