绩效分配方案工作计划范文|绩效分配表格模板

绩效分配方案工作计划范文

绩效分配方案工作计划 第一篇

一、基本原则

一、坚持社会效益第一，增加业务收入而不加重病人经济负担的原则：医院的宗旨是为人民服务，医院要把社会效益放在前位，充分体现医院的公益性，不是以营利为目的。

二、质量、效率、效益优先的原则：医院的使命是治病救人，为患者解除病痛。它的特殊性（公益性）决定了医院的工作，是以医疗质量安全效率为重点工作。以科室的工作质量、服务质量、工作数量、创新能力等综合目标考核的基础上，通过对科室收入、支出的核算，考核科室效益，计算奖金的发放。要充分体现医疗质量、安全、效率、效益优先；同时也体现蒙医医药特色优势和提高蒙医药临床疗效优先。

三、国有资产保值、增值、节能降耗的原则：医院的经营要以资本保值、增值，确保发展为核心，要注重投入产出效率。规范成本核算，加强成本管理，提高培养职工节约的意识，有效控制支出，节能降耗，提高效益。

四、坚持多劳多得、按劳分配、兼顾公平的原则：奖金分配是激励职工工作积极性，体现医务人员技术劳动价值，最大限度的发挥人、财、物的作用。因此，奖金分配本着按职工贡献大小，区别发放，使多劳多得，按劳分配的原则得到

体现，由于医疗工作是一个团队合作的工作，每个人发挥的作用各不相同，体现的效益也有一定的`差异，所以在奖金的数额上要体现兼顾公平的原则。

二、医生奖金计算办法

一、蒙药使用率达到八五%以上，补贴奖五%。按照蒙药纯利润计算。注：蒙药纯利润为二零%。注：蒙药使用率按每月处方数计算。

二、医生收一名住院患者奖励一零元。

三、医生每月按时完成一份合格出院病例，奖励二零元。

四、每开展一例手术，补贴奖为五零元。

五、药浴室工作人员每人次奖励三元。

六、科室奖金计算公式

（科室收入－科室支出）×科室提成比例。

七、科室收入组成：包括直接收入和间接收入。

（一）直接收入。 包括：挂号费、体检费、治疗费、注射费、诊查费、会诊费、往诊费、针灸费、放血费、拔罐费、封闭费、理疗费、药物熏蒸费、手法复位费、牵引费、整骨费、按摩费、监护费、麻醉费、手术费、抢救费、处置费、床位费、护理费、仪器费、陪护费、氧气费、吸入费等。科室直接收入一零零％记入本科室。

（二）间接收入。包括：医技检查收入、其他收入，核算时按一定比例分别记到各科室。检验、Ｂ超、彩超、心电、胃镜、放

射费的三零％计入开单科室，材料成本计入操作科室。蒙药费一五%计入开单科室。

（三）临床科室提成比例

八、科室支出组成：卫生材料、办公用品、试剂、低值耗品。

三、护士奖金计算办法

一、门诊、病房护士

（科室收入－科室支出）×科室提成比例（一三%）

科室收入包括：注射费、输液费、皮试费、护理费、陪护费、床费、健康教育费、吸氧费、雾化吸入费、灌肠费、导尿费、抢救费、留观费等。

科室支出包括：卫生材料、办公用品、低值耗品、氧气。

二、处置室护士

（科室收入－科室支出）×科室提成比例（一零%）

一、（科室收入－科室支出）×科室提成比例

科室支出包括：卫生材料、办公用品、低值耗品、试剂。

二、医技科室提成比例

四、药房人员奖金计算办法

（科室收入－科室支出）×六%

科室收入：药品纯收入一五%计算。

科室支出包括：卫生材料、办公用品、低值耗品。药品损耗允许在范围之内。如出现过期药品，则按金额计算从奖金中扣除。

五、制剂室人员奖金计算办法

（科室收入－科室支出）×一三%

科室收入：制剂纯收入按照二零%计算。

科室支出包括：卫生材料、办公用品、低值耗品。如出现过期药品，则按金额计算从奖金中扣除。

制剂室炮制饮片每公斤奖励一零元，人工包装成药每公斤奖励八元。

给外单位和个人加工药，汤剂和散剂每公斤奖励二零元，丸剂每公斤收三零元。其费用的七零%奖给制剂室，医院收取三零%。

六、收款室人员奖金计算办法

科室收入：奖励总收入的。科室支出卫生材料、办公用品、低值耗品。

七、行政、后勤人员奖金计算办法

出纳员、统计员、医教科干事、医保科干事取全院平均奖，消毒供应室护理员、驾驶员取全院平均奖的五零%。驾驶员出车奖，送一名患者在三零零公里之内每次奖励五零元，三零零公里—五零零公里每次奖励一零零元。

八、院领导及科主任奖

一、院长和副院长提取全院平均奖的倍。

二、各科主任提取法

医教科主任，护理部主任，药剂科主任提取全院平均奖的倍。其他主任及护士长（门诊主任，病房主任，药房主任，制剂室主任，办公室主任，财会主任，疗术科主任，门诊护士长，病房护士长，）提取全院平均奖的倍。

九、全院平均奖的计算办法：

全院平均奖是全院能单独得到奖金的人员奖金加起了除去人数所得结果。（全院能单独得到奖金的人员包括门诊

绩效分配方案工作计划 第二篇

战略绩效管理的根本目的并不是对部门和员工分出高下，这只是面向过去的绩效评估方式，整个绩效管理体系最终的目的是面向将来的，更着重于绩效进一步的提高。通过绩效评估，找出对企业绩效起阻碍作用的绩效因素，找出企业经营管理中存在的病因，从而找到根治企业病因的方法。一般来说，对企业绩效产生重要影响的因素主要包括四个方面。

（一）员工知识。

员工的知识指员工掌握工作相关知识的程度，包括员工的操作知识、管理知识、技术知识、工作方法、工作流程与制度、工作经验等等。

（二）员工技能。

员工技能指员工掌握工作中用的相关技能的程度，包括通用技能、管理技能、专业技能等。

（三）员工态度。

员工态度指员工对待工作与绩效的态度，如主动性、诚信、投入等等。

（四）外部障碍。

外部障碍指员工本人之外影响绩效的因素，如工作环境、工作难度、管理机制等等。

在绩效评估完成后，管理者要对影响绩效的原因进行分析，管理者需要找出可能妨碍被考核者实现各方面绩效目标的问题所在，即发现绩效差的征

工作绩效改进计划和原因。管理者可以运用绩效诊断箱对下属员工绩效进行诊断。

（一）有做这方面工作的知识和经验吗？

（二）有应用知识和经验的相关技能吗？

（三）有正确的态度和自信心吗？

（四）有不可控的外部障碍吗？

绩效分配方案工作计划 第三篇

一、行政后勤部门绩效分配现状

长期以来，医院行政管理人员工作的重要性和价值一直未得到足够的认识和肯定，临床科室认为行政后勤部门工作缺乏技术含量，又不能像临床工作那样直接产生经济效益，这也导致绩效分配方案中将行政管理部门的绩效水平相对偏低。除此之外，行政管理部门的绩效分配也存在一定难点。

(一)未实行岗位管理

行政后勤人员的工作存在难以量化的特点，仅靠人事部门自己的能力很难对每个岗位的任职要求、工作责权、工作内容、工作难度进行评估及管理，因此也无法准确设定出合理的岗位等级，绩效办无法配套对应的岗位绩效。

(二)岗位绩效考核指标难于确定

现目前员工个人的岗位绩效考核由人力资源部负责，即根据年终填写的“员工个人能力考核表”，由科室内部评议出个人考核等级，但由于没有制定定量的岗位绩效考核指标，考核结果主要还是依靠考评者的主观印象，难免会让员工对考核结果出现争议。

(三)未实院科二级分配

行政后勤部门的目标考核是到部门，而员工个人绩效是绩效办根据分配参数直接核算到个人并发放，由于未实行院科二次分配，其科室的目标考核并未与个人绩效分配完全挂钩。科室负责人无法通过岗位工作的业绩及质量考核导向至个人绩效分配，不利于调动员工积极性。

二、行政后勤部门绩效考核分配体系设计

(一)行政后勤部门绩效分配的思路

为了调动行政后勤部门工作人员的积极性，绩效分配要摒弃原一次分配到个人的固定绩效，消除员工“干多干少”都一样的思想，才能有利于部门人才队伍的培养以及管理水平的提高。因此，行政后勤部门绩效分配方案拟构建以个人能力系数为基础的固定绩效、及以岗位系数为基础的变动绩效分配体系。即员工个人能力绩效由绩效办直接核算到个人；科室岗位变动绩效由绩效办根据部门的岗位数以及岗位系数(与人力资源管理部设定的岗位等级相关)、再结合部门目标考核结果核算出一次分配额下发至各部门，部门负责人再通过工作量赋值及个人考核制度，对其进行二次分配。

一、个人能力绩效核算及分配

员工的职称、院龄、学历等因素必然会影响员工在工作中发挥的贡献程度，考虑到职称、院龄、学历三个影响因素在员工的职业规划过程中所发挥的重要程度以及取得职称及学历资本时所付出脑力劳动和时间成本，个人能力系数=职称系数*系数权重+学历系数*系数权重+院龄系数*系数权重。个人能力绩效由医院绩效办根据当月员工出勤情况直接核发，即员工个人能力绩效=员工个人能力系数*行政绩效基数。

二、部门岗位绩效核算及分配

(一)设置标准岗位绩效系数

在岗位设置时应按照“因事设岗”而非“因人设岗”的原则。首先由人力资源部根据医院组织规模及构架、编制限额等来设计行政后勤部门的岗位类别，即可以设置办事员、科员、主办科员、副科级、正科级、副处级、正处级、副院级、正院级这九级岗位；然后人力资源部通过收集各部门提交的岗位说明书,运用知识、技能、责任、自主性、工作强度这五个评价维度来匹配每个岗位的类别，其中科级及以下的岗位评价可根据工作需要定期(建议一年)组织专家组进行评价并动态调整。绩效办公室可根据岗位等级确定对应的岗位绩效系数，设置原则即根据《重庆市公立医院薪酬制度改革》文件精神，先设置正院级领导的岗位绩效系数，合理调整岗位级差，进而测算出每个岗位的标准岗位系数。

(二)修正标准岗位绩效系数

由于不同的行政后勤部门会在工作性质、工作内容、技术含量等方面存在一定差别，因此可用“部门的'主要职责与临床部门的关联度及岗位可替代性的程度”为依据，将标准岗位系数进行修正。其中，工作与临床相关大且工作难度较高的部门，可归类为I类，该类部门的所有岗位均可在标准岗位系数上上浮一零%x二零%，如医务处和护理部；部分工作与临床有密切相关，或具有一定的专业技术能力且可替代性不高的部门，可归类为II类，该部门的岗位可以在标准岗位系数上上浮五%，如党办、院办、财务处、人力资源部、信息中心、科研处、教务处、设备处；虽与临床工作具有一定联系但是部门岗位所需要的人员可替代性较高的，可归类为III类，该部门岗位按标准岗位系数计算，如工会、纪委办、审计处、保卫科、后勤处等；如部门岗位职责基本与临床无关且工作也比较轻松的，可归为IV类，该部门岗位均按标准岗位系数下浮五%计算，如离退休科。

(三)部门岗位绩效的一次分配额核算

行政后勤某部门岗位绩效一次分配额=∑修正岗位系数*行政后勤系列的平均绩效基数*目标考核分值/一零零在精细化岗位管理条件下，每个部门的岗位类别和岗位数量都是经过人事部门科学论证而确认的，除非部门因工作职责发生重大变革而增减岗位，否则部门的标准岗位系数总和是固定的，如科室人员有外出进修学习、产假、病假等长期不在岗的情况，其岗位系数应继续保留至科室。这样，科室负责人就可以通过对所保留岗位绩效的二次分配来补偿其他人承担该岗位工作付出的劳动价值，体现“多劳多得”的绩效分配理念。同时在行政后勤部门岗位绩效一次分配额的核算中引入了目标考核，通过将部门目标考核结果直接与绩效挂钩的方式，促进医院各部门管理水平和服务能力的提升。

(四)部门岗位绩效的二次分配

绩效办将部门岗位绩效一次分配额下至各部门负责人，允许部门根据内部二次分配方案进行二次分配。部门经改小组可参照临床的RBRVS评估体系，对每个岗位的岗位职责、工作难度、技术含量、能力等要素赋予相应的点值。当上级主管部门及医院下达的临时性指令任务，部门负责人有权对该项任务进行临时赋值，承担了临时任务的岗位，其岗位绩效点值相应增加；当岗位之间的工作量进行重新分配的，其岗位绩效点值应重新调整。最后，部门经改小组可以用当月该部门的岗位绩效总额除以其每个岗位绩效点值总和，确定其绩效点单价。因此，以工作量为基础的院科二次分配模式可以促使员工从被动接受工作转变为主动承接工作，积极性会更好，体现了“多劳多得”的分配导向；而且在主动承受工作的过程中，科室可加上对工作质量的考核，促进员工的工作效率和工作能力双提升，有利于部门培养出高素质的复合型人才。

三、创新行政后勤部门员工绩效体系的建议

本文对医院职能部门绩效体系有了创新，将“多劳多得”体现到个人二次分配上，但实践中会遇到以下的难题：一是一次分配中对标准岗位系数的修正，必然会导致部门之间的绩效梯度不一样，影响部门之间和谐关系；二是对二次分配中岗位工作内容的赋值，部门内部要采用头脑风暴，运用较为科学的评价体系，兼顾公平性、激励性以及工作的质量，如果评价不客观也会导致部门内部员工之间原有的和谐关系。因此，针对以上的难题提出以下建议：

(一)需要领导层支持

行政后勤部门人员占比不大，但中层干部较多，要平衡好各方利益实属不易。因此，“奶酪”的重新分配就需要领导层的支持。一旦医院党委认可其绩效方案的导向性，中层干部就应明确其政治站位，认可绩效改革方案并向员工做好沟通解释工作。

(二)全员参与

绩效分配方案工作计划 第四篇

为了进一步发挥奖金杠杆作用，完善公司生产和经营管理制度，推动公司全面发展，在降低生产成本方面更好地挖掘人的潜力，发挥人的主观能动性，我们根据前期发放奖金的具体情况，进一步完善了奖金考核和分配方案。

一、各类人员奖金标准比例

在一般情况下，根据指标完成情况和工作责任两个因素确定内部奖金分配比例，即主要职务（工种）高于辅助职务（工种）；繁重劳动高于轻便劳动；复杂劳动高于简单劳动。例如，第一层次的奖金是生产者和生产管理者；第二层次的奖金是主要经营者和后勤管理者；第三层次的奖金是一般后勤人员和辅助人员。

公司人员分类

一、管理线：是指从事公司高层决策的管理人员和从事行政、财务、人事等工作的工作人员。具体包括主管生产、设备、财务等方面的副总以上级别的人员和办公室、财务部、人事部等部门的工作人员。

二、生产线：是指直接从事生产活动和管理生产的人员。包括炼铁、烧结、球团等厂的所属人员。

三、辅助线：是指直接服务或协调生产厂生产活动的人员。包括总调、质检、安全、法监、车队、技术装备、场管、采购、仓库等部门。

二、奖励总额的确定

奖励总额是指将工资收入以外的主要技术经济指标的考核收入作为公司全体员工的奖励基金。有以下几种主要技术经济指标的考核：

一、按月工资总额减去应发工资（不包括加班工资）的余额提取奖金，公式为：

奖金总额={计划工资总额（一一零万元）-应发工资（不包括加班工资）}×计奖比例（一零零%）

奖金总额应随公司应发工资水平而波动。

二、按月度产量的超额程度计提奖金。奖金按照目标产量的超额程度等比例提取。公式为：

月度奖金总额={月度实现的产量-月度目标产量（二五零零零吨）}×计奖比例（四零元/吨）

三、按照备品备件节约量的一定比例提取奖金总额，主要目的是奖励员工在生产过程中因节约备品备件而做出的贡献。公式为：

奖金总额={月度备品备件消耗定额（一零零万元）/月目标产量（二五零零零吨）}-{月度实际备品备件消耗额/月实际产量）×计奖比例（一零零零元/吨）}

四、按入炉焦比节约程度提取奖金总额，主要目的是奖励员工在生产过程中因节约燃料而做出的贡献。公式为：

月度奖金总额={月度实现的入炉焦比-月度目标入炉焦比（五六零kg/t）}×计奖比例（三零零零元）

三、部门奖金分配原则确定

采取系数法进行分配

系数法是在按岗位进行劳动评价的基础上，根据部门员工劳动强度或工作量大小、劳动技术含量高低和部门所担负的责任大小确定部门的奖金系数；然后根据部门完成任务的情况，按系数进行分配。

部门奖金额=公司奖金总额×部门计奖系数

部门计奖系数的调整，依据公司最高决策层的决定执行。

四、个人奖金分配原则确定

一、部门在分配个人奖金时，应根据岗位贡献的大小和个人完成任务的情况确定岗位的奖金，公司一般情况下不干预部门对个人奖金的分配。

二、反对部门预留部分奖金以作经费开支的做法。部门不得将预留的奖金存入部门负责人或其他员工账户。

三、部门负责人（包括副职）的奖金不能高于本部门人平奖金的四倍。

四、奖金发放实行人员定编制度。在现有人员数量的基础上，奖金发放不再考虑各部门增加和减少人员数量，即以现有人员数量作为计奖依据之一。

五、本办法从发文之日起执行，以前有关奖金的规定同时废止

绩效分配方案工作计划 第五篇

为加强我校内部管理，提高工作效率，充分体现多劳多得、优绩优酬，调动教师工作积极性，强化教师岗位意识、团队意识、责任意识、创新意识和竞争意识，构建合理、公平、公正、具有激励机制的学校内部分配制度，根据江宁区教育局《义务教育学校较职工绩效考核工作的指导意见（试行）》结合我校实际制定本方案。

一、领导机构。

学校成立绩效工资分配工作领导小组（名单附后），负责对岗位津贴、教师师德、工作量、工作业绩等进行考核，以及绩效工资的分配、发放、解释等方面，确保绩效工资公平、公正地发放。

二、考核对象和时间。

学校在编在岗的全体教师，时间为二零xx年度。

三、分配原则。

一、尊重规律，以人为本。尊重学校社区教育工作规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师在社区教育中的主动性、创新性、实践性和灵活性的特点。

二、师德为先，注重实绩。把师德放在首位，注重教师履行职责和实际工作表现和贡献。

三、激励先进、促进发展。鼓励教师全身心投入到社区教育工作中去，不断提高自身素质和从事社区教育的工作能力。

四、客观公正、简便易行。坚持实事求是、民主公开、科学合理、程序规范、讲究实效。

四、奖励性绩效工资发放形式。

教师奖励性绩效工资分上学期、下学期两次考核，一次造册，报教育局审核，通过个人帐户直接划拨到教师个人工资卡上。

五、考核项目。

一、基础性绩效考核。

（一）对遵守职业道德规范，履行岗位职责，服从工作安排，满工作量，完成学校规定教育教学任务的教师，全额发放基础性绩效工资。

（二）对没有履行岗位职责，没有完成规定任务的教师，基础性绩效工资中的岗位津贴按比例减发。

（三）师德方面存在严重问题或因工作失误造成严重不良后果者，视具体情况减发基础性绩效工资。

（四）长期病假（二个月以上），基础性绩效工资中的岗位津贴纳入病假工资计发基数。

（五）凡年度考核基本合格、不合格的人员，于考核结果审核备案后的次月起分别停发其基础性绩效工资中的一个月、二个月的岗位津贴，生活补贴按标准发放。

二、奖励性绩效考核。

分上学期、下学期两次考核。教师的奖励性绩效考核工资按年度发放。计算公式为：

（一）学期考核实际得分=职业道德分+考勤分+完成工作分+服从分工分+团结协作分+安全工作分。（具体计分办法附分）

（二）教师年度考核得分=上学期学期考核实际得分+下学期学期考核实际得分

（三）教师常规考核津贴=教师年度考核得分×分植系数

注：分值系数=全校参与考核教师的常规考核津贴总量÷全校教师常规工作绩效考核得分总和。

（注：全校参与考核教师的常规考核津贴总量是指扣除各种津贴和各种奖项后的津贴总量）

六、奖励性绩效考核内容及计分标准。

一、业余班班主任津贴（考核小组考核）。

按每月一零零元进行月考核，每年按实际工作月数计发。

二、管理干部津贴（考核小组考核）。

按实际工作月数计发。

副校长津贴：每个月四零零元。

中层正职津贴：每月二零零元。

中层副职津贴：每月一零零元。

三、节假日加班或晚班上课津贴。

学校统一安排加班或上课，每加班一天按八零元计发，晚上上课按每小时四零元计发。

四、创建项目奖。

学校创建通过验收，按省级、市级、区级分别奖励每人一零零零元、八零零元、六零零元。

五、先进学校奖。

学校获市级、区级先进集体分别奖励每人一零零零元、六零零元。

六、教育成果奖。

（一）教师积极撰写社区教育论文，获得市级一等奖、二等奖、三等奖和区级一等奖、二等奖、三等奖分别奖励四零零元、三零零元、二零零元和三零零元、二零零元、一零零元。

（二）参与有关课题研究并通过结题，市级课题八零零，区级课题六零零。

（三）主动撰写通讯报导，在社区教育报头版三分、二版二分、三版一分。

绩效分配方案工作计划 第六篇

为确保本学期学校绩效考核分配工作有序进行，根据《江都区实验初中教职工奖励性绩效工资考核分配方案》（二零xx年一零月三一日全校教职工大会通过）规定的办法，特制定本方案。

一、绩效考核工作领导小组

组 长：杨国斌

副组长：张 健 吴新华 翁海俊 周明广 杨建华 刘小平 严秋明

成 员：蔡其根 金 中 张丽娟 郭 飞 唐宝泉 李立松 李 明 吴莉莉 刘芳 刘 胜 刘美玲 李 卉 姚爱萍 向忠秋 卜恒兵 桑茂蓉 王晓庆 马茂兵 吉晓丽 刘 祥 曹鹤平 各年级组长 各教研组长

二、核算小组成员分工

一、工作量核算统计组

组长：杨国斌

成员：各口分管校长 韩 英 曹鹤平

二、津贴及出勤奖考核组

组长：周明广

成员：金 中

三、师德及育人奖考核组

组长：刘小平

成员：刘 胜

四、教科研奖及教学质量奖考核组

组长：张 健

成员：唐宝泉 姚爱萍

五、后勤及装备考核组

组长：吴新华

成员：蔡其根 金 中

三、时序进度安排

一、一月二三日前，各核算小组按照《江都区实验初中教职工奖励性绩效工资考核分配方案》规定进行核算，并将核算结果交由会计室统筹，合成发放明细表初稿。

二、一月二六日上午，召开绩效考核工作领导小组组长会议。

三、一月二六日下午，召开绩效考核工作领导小组全体成员会议，研究通过考核结果，形成定稿并公示。

四、一月二八日，上报教育局人事科。

四、几点说明

一、学历奖励、骨干教师奖励、挂职补助、教科研奖励等按教育局有关规定执行。

二、学校工会负责有关协调和解释工作。

三、本学期绩效工资随二月份工资一并发放。

绩效分配方案工作计划 第七篇

一、绩效考核的目的：

绩效考核的目的是使上级能够对部下具有的担当职务的本事以及本事的发挥程度进行分析，做出正确的评价，进而做到人尽其才，客观合理地安置组织成员，调动员工工作进取性、提高工作绩效，亦是对员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的重要依据，明确员工的导向，保障组织有效运行，给予员工与其贡献相应的激励。

二、考核范围：

实业有限公司全体员工(进入公司不满三个月者或者未转正者不参加季度、年终考核)。

三、考核原则：

以客观事实为依据，以考核制度规定的资料、程序与方法为准绳;

考核力求公平、公开、公正的原则来进行。

四、考核公式及其换算比例：

绩效考核计算公式=KPI绩效(五零%)+三六零度考核(三零%)+个人行为鉴定二零%

绩效换算比例：KPI绩效总计一零零分占五零%;三六零度考核总计一零零分占三零%;个人行为鉴定总计一零零分占二零%。

五、绩效考核相关名词解释：

绩效考核：为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工品性、业绩、本事和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。

：即关键业绩指标，是经过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。

度考核：是一种从不一样层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行综合绩效考核并供给反馈的方法，考评不仅仅有上级主管，还包括其他与被考评密切接触的人员。

个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有提议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。

六、绩效考核指标及细则：

KPI绩效根据部门工作性质和资料制订，每个被考核人有一零项考核资料，总分为一零零分，根据工作权重分别计分。占绩效考核总分的比例为五零%。

主管级以下人员，在三六零度考核中分数，为部门管理类人员的平均分。

个人行为鉴定考核

个人行为鉴定考核总分为一零零分

迟到、早退一次每次扣除二分

旷工半天每次扣除五分依次类推.

忘记打卡每月三次以上(含)每次扣除分

每月请事假一天以上(不含)每一天扣除一分依次类推.

警告、记小过、记大过、每次分别扣除五分、一零分、二零分

嘉奖、记小功、记大功、每次分别奖励一零分、二零分、四零分

提出合理化提议且被公司采纳并经实践证明确实有益者，根据实际情景给予奖励

无故不参加公司举行的会议、活动、培训者一次扣除五分依次类推。

七、考核时间：

月度考核：次月的第一个星期考核上个月的绩效，七个工作日内结束。

年度考核：在次年一月的第二个星期考核，七个工作日内结束。

八、考核等级比例：

个人绩效津贴比例：

普通员工：占个人总工资结构的五%;

普通职员：占个人总工资结构的一零%;

主管：占个人总工次结构的一五%;

经理：占个人总工资结构的二零%;

副总经理：占个人总工资结构的三零%;

或者结合个人职等进行绩效津贴比例划分。

个人绩效津贴给付比例：

优等：当月绩效基本津贴x一二零%;

乙等：当月绩效基本津贴x九零%;

丙等：当月绩效基本津贴x八零%;

丁等：当月绩效基本津贴x七零%。

个人绩效考核等级标准：

九、年度考核规定及薪资提升标准：

年度考核是调整员工下年度工资水平，颁发年终奖金的依据

进入公司不满三个月者不参加年终考核。

在公司服务满一年按考核成绩予以年度调薪(针对职员类)，具体参考标准如下：

优等：基本工资x一二%

甲等：基本工资x六%

乙等：基本工资x三%

丙等：不调整

丁等：解雇

生产直接人员，根据国家相关法律法规已经公司的经营状况和规定调整。

十、考核纪律：

上级考核必须公正、公平、认真、负责，上级领导不负责或不负责或不公正者，一经发现将给予降职、扣除当月绩效奖或扣分处理。

各部门负责人要认真组织，慎重打分，凡在考核中消极应付，将给予扣分甚至扣除全月绩效和岗位津贴。

考核工作必须在规定的时间内按时完成。

弄虚作假者，考核者与被考核者的绩效一律按总分的五零%记分。

十一、考核仲裁：

为保证考核的客观公正、持续改善考核方法，特成立考核小组，人员为各部门权责负责人，组长为人力资源部经理。

考核小组负责处理以下事务;

A、对考评人的监督约束

B、考核投诉的处理;

C、讨论并经过各部门设定的绩效考核指标;

D、每半年检讨考核制度，视情景修订考核制度及指标。

被考核人对考核结果持有异议时，可在绩效面谈结束之后的三天内向考核小组提出仲裁，逾期不予受理。

考核小组接到被考核人的仲裁申请后，在考核面谈的第五天组织考核仲裁，仲裁结果为终审。

十二、绩效面谈：

绩效面谈是提高绩效的有效途径，各部门主管权责主管必须在考核结束后一星期内安排绩效面谈，办公室职员的上司安排单独绩效面谈，普通员工能够“考核总结会议”的方式进行，但对于最优秀员工与最差员工，应予以单独面谈，并在考核结束后的一零内将面谈记录原件交到人力资源部，部门留存复印件。

绩效面谈的资料详见考核表背面的《绩效面谈表》，面谈记录的资料将作为员工下一步绩效改善的目标，培训安排的参考。

十三、本办法执行初期每半年检视讨论一次：

以后视实际执行需要修订，考核小组总结讨论后交人力资源部负责修订，呈报总经理审核后批准执行。

绩效分配方案工作计划 第八篇

一、以销售指标为参考，毛利额指标为基础，同时同各项管理指标挂钩为原则。

二、以考核指标同每月工资和年终奖挂钩的方式进行考核。

三、公司各项与报酬有关的人事制度中所涉及到的“工资”，指的是上述“固定工资”部分，即原工资标准的六零%部分。

一、考核指标分为一零项：

①销售额、

②毛利额、

③零销售、

④高库存、

⑤负库存、

⑥损耗、

⑦可控费用、

⑧人工占比、

⑨其他收入、

⑩服务。

二、奖励指标分为四项：

一、总绩效工资=ax三、毛利绩效工资=毛利额绩效基数x毛利额完成率其中毛利绩效基数占总绩效基数的四零%。

二、管理绩效工资=管理绩效基数-∑（管理绩效基数x各项管理指标扣减比率）a）、其中管理绩效基数占销售绩效基数的六零%b）、其它各项绩效管理工资在计算时，都以管理绩效基数为参考值，分别算八次，并最后累加。该项指标只作扣减，下限为全部扣完。

一、销售额：以完成预算销售额的比例为依据考核。

b)销售完成率折算为：

该毛利额=销售-成本-买赠-弃货-损耗-折扣。

二、零销售:

当月连续四周的零销售商品sku数不能超过本店商品总sku数的一二%,每超过一%,扣管理绩效基数的二零%,上限为管理绩效基数的一零零%。零销售商品的sku数以当月地区运作部的相关报告数据为准。

三、负库存:

负库存sku数应控制在sku总数的以内,每超过总sku数的,扣管理绩效基数的二零%,上限为管理绩效基数的一零零%。负库存sku数的提交标准以数据分析室的标准为准。

四、高库存：

高库存商品指食品库存天数在五六天以上（含）、非食品库存天数在一零五天以上（含）、除进货在两周内的新品外的商品，其库存总额和占总库存额的比例应控制在八%之内。每超过，扣管理绩效基数的一六%,上限为管理绩效基数的一零零%。高库存商品库存额以地区运作部的数据为标准。

五、损耗:

门店损耗为全年销售的,每年考核两次。每超过损耗额的一%,则扣减管理绩效基数的二零%,上限为管理绩效基数的一零零%。

六、服务：

以公司总部对服务质量的相关标准进行考核。扣罚措施参见公司总部具体规定。

七、可控费用：

门店的可控费用占销售总额的,即全年五六二万,每超过一%,则同比扣管理绩效基数的一零%,扣罚最高限为管理绩效基数总额的一零零%。

八、其他收入:

其它收入指：小偷罚款收入、条码销售收入、促销员管理收入、其它不固定名目收入等的净收入（不包括由采购与供应商谈判签定合同后所增加的返利收入、厂商赞助收入、场租收入等）。该项收入全年预算四零万,各月分别为:

以上指标每低于一零%,扣管理绩效基数的五%,上限为管理绩效基数的一零零%。

九、人工占比：

用正式工和小时工的工资总额占净销售的比例进行考核。该比例应控制在以内。每超过，扣管理绩效基数的三零%,上限为管理绩效基数的一零零%。

一、毛利奖：

分阶段计算综合毛利额的完成情况，超出毛利额预算部分的一二%，作为奖励，统一上报公司审批，由地区总经理制定具体分配方案后兑现。其中店长或主持工作的副店长分六月和一二月两次考核和兑现；店长助理、部门经理或主持工作的经理助理以季度为单位进行考核和兑现；其他所有员工以月度为阶段进行考核和兑现。

二、最佳服务奖：

每季度对各店的服务考核成绩情况进行统计，成绩排名前三名的店，分别给予相应店的店长八零零、六零零、三零零元、员工六零、五零、三零元奖励。

三、最佳员工满意度奖：

以人事部的员工满意度调查结果为依据，满意度最好的前三个店，分别给予相应店的店长一零零零、八零零、六零零元、员工六零、五零、三零元奖励。

一、考核指标的考核周期和绩效工资兑现方法：

除损耗和可控费用二项指标外，其余八项指标当月考核，当月兑现。损耗和可控费用两项指标按其占比从管理基数中全额预提，损耗分别在两次大盘月、可控费用分别在六月和一二月考核和兑现。

二、奖励指标的兑现方法：

a)销售、毛利超额部分的奖励，按第六项第一条要求执行。

b)对服务的奖励分季度兑现。

c)其它奖励项原则上年底兑现。

d)地区总经理可根据整体情况进行调节，决定是否调节奖金发放频次。

例如某月完成：销售额预算九二%、完成毛利额预算八零%、零销售占一三%、负库存、高库存、未作盘点，所以没有损耗值、可控费用未到考核期、其他收入比预算低一个百分点、服务达到标准、人工占比为。则工资计算方法为：

一、假设举例员工工资为一零零零元。则固定工资=原工资的六零%=六零零元。则a=四零零元。

二、总绩效基数=ax销售完成率=四零零x一零零%=四零零元

三、毛利绩效基数=总绩效的四零%=四零零x四零%=一六零元

四、毛利绩效工资=毛利绩效基数x毛利完成率=一六零x八零%=一二八元

五、管理绩效基数=总绩效基数的六零%=四零零x六零%=二四零元

六、零销售、负库存、高库存、其他收入、服务、人工占比的扣减率分别为：二零%、零零%、零零%、一二%、零零%、三零%。另有损耗和可控费用需预提。

七、管理绩效工资=管理绩效基数-∑（管理绩效基数x各项管理指标扣减比率）=二四零-[（二四零x二零%）+（二四零x一二%）+（二四零x三零%）]=（元）。另有损耗和可控费用两项指标，累计到考核其期时统一计算。计算基数为二四零元。

八、总绩效工资=毛利绩效工资+管理绩效工资=一二八+、该月总工资=固定工资+总绩效工资=六零零+。

（另有损耗和可控费用两项指标，累计到考核其期时统一计算。计算基数为二四零元。）

以上考核方案一式两份，考核方与被考核方各执一份，双方共同遵守各项考核指标等内容。公司将充分利用现有资源全力配合xx店店长实现以上经营目标,以上考核方案的最终解释权在公司人力资源部。

绩效分配方案工作计划 第九篇

制定本方案的目的是为了公司全体员工能一起分享公司经营带来的收益，提高员工工作的积极性、主动性和能动性，并将短期收益和中长期收益与持续发展相结合，把薪酬管理合理化、标准化、制度化。考核不以惩罚、禁锢员工为目的，而是激励员工的一种手段，增加团队战斗力，凝聚力。通过考核，让每位员工把工作做得更精细，充分展示自身才华，提高工作效率，杜绝偷奸耍滑，“事不关己高高挂起”的工作态度，勇于承担责任，从而取得合理的回报，推动项目更好的发展。

制定原则：竞争性原则；公平性原则；经济性原则；可操作性原则。

考核对象：项目部全体员工(保洁员、炊事员、驾驶员、保安、试用人员等不参与考核)

负责部门：由综合部负责考核，财务部负责统计发放。

薪酬与绩效的关系

一、全体员工的薪酬与项目收益相关；

二、一般员工的薪酬与日常工作考核及相应的部门考核结果相关；

三、部门负责人的薪酬与项目收益、管理能力及部门业绩考核结果相关。

保密原则：全体员工不得以任何形式对外透露自己或询问他人的薪酬状况。

一、年薪制：适用于公司总经理、副总经理及其他经总裁批准的特殊人才。包括基本工资、其他津贴、季(年)终绩效考核奖。

二、提成工资制：适用于从事业务经营的员工。薪资包括基本工资、职务工资，岗位工资，工龄工资，其他津贴，提成工资、年终绩效考核奖。

三、结构工资制：适用于中、基层管理人员、专业技术人员、后勤管理人员等。薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。

四、固定工资制：工作量易于衡量的部分专业技术人员、后勤服务人员等，薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。。

五、试用人员工资：试用期人员工资按既定的试用期工资发放，试用期内无浮动工资。

基本工资、补贴、福利、其他奖、项目收益奖、业务提成(销售部门)、非物质奖励、季(年)度考核工资(年薪制)等(根据职务薪酬体系确定人员薪酬的组成)。

基本薪资：根据满足基本生活，岗位性质，工作能力等条件制定为固定工资包括(职务工资，岗位工资，)。

考核工资：由季度绩效考核和年终绩效考核组成，每季度末发放季度绩效考核工资，年终发放年终绩效考核工资(次年二月份左右，农历春节之前)。

补贴：公司统一制定各岗位相应补贴如交通补贴、电话补贴，及其他补贴。

福利：根据项目部相关福利规定发放的现金、物品等。

其他奖：项目部制定的有关奖项。因特定事项针对特定员工或部门发放的奖项，该奖项不完全针对全体员工。

项目收益奖：根据年度项目经营利润情况及各部门全年工作目标承诺，参考全年绩效考核分数，由项目部领导确定发放。

提成：根据销售提成制度发放。

非物质奖励：员工培训、荣誉表彰、外出旅游等。

每月薪酬=基本工资+季度绩效工资(年薪制)+补贴+福利+其他奖+提成(销售部)

全年薪酬=每月薪酬+年度绩效工资(年薪制)+年终奖+项目收益奖+非物质奖励

基本工资：另附基本工资表

季(年)度考核：季(年)度考核工资=季(年)度绩效工资基数*考核系数。

福利与补贴：见附表。

其他奖：根据会议、集团公司要求等情况确定

提成：根据销售部提成制度计算

年终奖：根据公司效益情况由公司总经办定制。

项目收益奖：根据项目收益情况由项目领导确定x总额及分配原则

绩效考核的主要内容：一是针对各部门计划工作，交办(含口头交办)工作完成情况，工作重点。二是项目部员工通用准则。

参考内容：各岗位职责及项目部各项制度，另附岗位职责细则。

由部门经理协助项目经理制定各部门全年工作计划及考核分值，每季初一零号前由部门经理协助项目经理制定月工作重点、计划及考核分值，每季制定的工作计划，以完成全年总计划为原则，部门需对员工单独打分的，说明原因，拟定单独打分项。

员工通用考核细则由项目部统一拟定。

每季初一零号前由各部门将上月重点工作、日常管理及工作完成情况及分值通过书面和电子版本方式提交给综合部，书面提交的资料需经领导签字确认。

综合部在次季度初五-一零号前对各部门上季度重点工作、日常管理及工作完成情况进行检查和汇总打分，考核结果经项目部领导签署后，交财务部，作为当月考核工资计发的依据。

年底综合考核以全年工作计划完成情况及其他考核内容汇总打分

采取百分制记分法，季度重点工作、日常管理及工作完成情况分值为一零零分，全年工作计划及其他考核内容分值为一零零分。

员工个人考核得分=部门考核得分+员工通用准则考核得分。

考核系数：九零分(含)以上考核系数为一；八零分(含)以上-九零分考核系数；七零分(含)以上-八零考核系数；六零分(含)以上-七零分考核系数；五零分(含)以上-六零分考核系数，如考核分数低于六零分考核系数，如考核分数极低，另行讨论考核系数但不高于。

有下列行为，取消当季部门或个人绩效考核资格，情节严重者另行商议处理。

一、由于员工未履行职责或有失误、过失行为，给公司造成重大损失的；

二、工作态度恶劣或其他原因，严重损害公司利益和形象的；

三、有贪污、盗窃、欺诈、腐化、营私舞弊等行为和劣迹的；

四、无理取闹、酗酒、打架斗殴，严重影响社会秩序或犯有严重错误；

五、指挥不当或监管不力，致使部门或协作单位发生较大错误，造成项目部出现重大损失者；

六、无正当理由，故意延误工作造成项目部重大损失者；

七、其他经讨论确定事项。

附一：季(年)度考核标准：适用于年薪制人员。月基本工资=年薪*六零%/一二

季度考核基数=[(年薪/一二)*三]*四零%*三零%年终考核基数=年薪*四零%*七零%

注：一、以上补贴中车贴仅限于有车人员享受，交通补贴有车人员不享受。

二、总经理级别不受车贴、电话补贴、交通补贴限制，据实报销。

三、特殊人员，经公司领导批准的有关人员可享受特殊补贴待遇。

四、工龄工资：以入职日为起算每满一年递增一零零元，以满一零年为限。如二零xx-一-一入职，二零xx年一-一二各月工资中增加工龄工资一项一零零元，二零xx年一-一二各月工资中工龄工资增加到二零零元。二零xx年开始每月的工龄工资将保持不变为一零零零元。

五、三八妇女节，女性员工补贴一零零元。

工程部：安全、质量、进度、造价控制、日常事务等

销售部：安全、上访量、销售收入、业务情况、品牌形象等

财务部：安全、完成内容及时间点，货款回笼等

综合部：安全、完成内容及时间点，团队建设内容等。

绩效分配方案工作计划 第一零篇

为了进一步完善财政预算绩效管理运行机制，提高财政部门科学化精细化管理水平，促进财政支出责任更加明晰，财政资源配置更加优化，财政资金使用更加有效。根据省厅《开展二零xx年预算绩效管理工作的通知》要求，结合我县实际情况，制定我县二零xx年预算绩效管理工作计划如下：

一、统筹安排好二零xx年绩效目标管理工作

（一）完成二零xx年度项目绩效目标设置工作。在二零xx年预算安排的项目中，选择涉及民生、社会公众普遍关心、具有较大经济社会影响的五个项目进行绩效目标设置，为下年度的重点评价工作打好基础。具体为：石碌敬老院和流浪款成年人求助保护中心建设配套资金、医院综合大楼建设、东文路道路工程、内环路改造工程、环城西路二期工程。

（二）加快推进预算编制绩效目标管理工作。结合强化财政项目库管理工作，计划从二零xx年起，将绩效目标管理纳入预算编制项目申报过程，选择一定资金规模的项目实施绩效目标管理，范围覆盖全部预算部门。通过专项指标评价体系的设立，提高财政资金使用的透明度，优化财政资金的使用效率，为领导科学决策和外部有效监督提供重要的参考依据。

二、开展好二零xx年度预算绩效运行跟踪监控

计划对二零xx年涉及经济建设管理、教育、医疗卫生和社会保障、农业经济管理等方面的二零个项目的预算执行过程开展绩效运行监控。通过建立事中绩效运行跟踪监督机制，进一步增强支出责任和效率意识，积极构建贯穿预算编制、执行、监督全过程的预算绩效管理体制，提高财政资金使用绩效和科学化精细化管理水平。具体项目为：涉及经济建设管理部门的候车亭防雷防漏电装置改造工程、节能改造绿色照明项目、五联农贸市场建设、石碌肉联厂、老人免费乘坐公交车实行营运补贴经费、二零xx年利用车购税修建农村公路工程配套资金、富安路工程项目、防震减灾工作经费等八个项目；涉及教育管理的与中学帮扶互助活动经费、全县贫困寄宿生生活补助县配套资金、全县中小学教师培训、中小学校长培训和幼儿教师培训等三个项目；涉及医疗卫生和社会保障的石碌敬老院和流浪未成年人求助保护中心建设配套资金、阳光家园计划居家托养服务配套经费、数字化监控建设项目、妇幼保健配套项目经费等四个项目；涉及农业管理的叉河基地储水池及监控设施、“农信通”信息服务费、禽流感防控经费、能繁母猪配套资金、县级财政配套农机购置及作业补贴等五个项目。

三、组织实施好重点评价工作

（一）确定重点评价项目。从二零xx年已设置绩效目标中选择四个涉及民生、社会公众普遍关心、具有较大经济社会影响的项目（地方政府债券项目除外）开展重点评价。

（二）科学设立绩效评价指标。组织由财政部门、项目单位和有关专家对重点评价项目进行绩效评价指标设立，并制定评价实施方案。

（三）开展重点评价。按照绩效评价工作实施步骤，采取项目部门自评——财政部门核查——专业中介机构量化评价的方式开展项目重点评价。

四、组织实施好预算部门（单位）绩效自评工作

（一）加强学习培训，打好全面推行预算单位绩效自评的工作基础。采取“走出去和引进来”相结合的方式，在加强与其他先行试点市县的交流，提高我局业务指导水平的同时，聘请省厅业务处专办人员和院校专家学者，面向全县预算单位举办两期绩效自评工作专题培训班，提高项目部门自行开展绩效自评的'工作能力，确保全县绩效自评工作的顺利开展。

（二）制定方案计划，逐步扩大预算单位绩效自评覆盖面。把绩效自评与绩效运行跟踪监控工作相结合。为了提高绩效评价管理业务指导和业务推进的便捷性，计划对二零xx年实行绩效运行跟踪监控的预算单位，同时开展绩效自评工作，确保两项工作的相互融合推进。

五、做好县级财政支出及部门整体支出绩效评价工作

（一）抓紧完成县级财政支出和预算管理绩效自评。严格按照省财政厅《印发市县财政支出管理绩效综合评价方案和市县财政预算绩效评价方案的通知》要求，于五月中旬完成我县财政支出管理和财政预算绩效的自评工作。

（二）有序推行部门整体支出绩效评价。一是要制定好我县开展部门整体支出绩效评价实施方案，明确推行部门整体支出绩效评价工作的目标、步骤、方法和要求；二是要全面加强学习培训，提高各预算单位对开展部门整体支出绩效评的思想认识，了解和掌握自评操作的方式、方法，提高部门整体支出绩效评价的质量和水平。

六、其他几点工作

绩效分配方案工作计划 第一一篇

为适应教育教学改革发展的需要，充分发挥工资收入的激励机制，进一步挖掘学校内部潜力，充分调动和发挥教师积极性和创造性，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，现根据有关规定和精神，结合我校实际，特制定本考核实施方案。

一、指导思想

深入贯彻落实科学发展观，充分调动广大教职工教书育人的积极性、主动性和创造性，将我校岗位管理工作与绩效考核工作结合起来，与健全学校内部考核结合起来，使绩效考核结果与分配激励机制紧密联系，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成学校工作任务目标，建立充满生机与活力的用人制度，进一步促进我校管理科学化、队伍建设制度化、教育教学手段现代化，更好地集中广大教职工的智慧，努力办好人民满意的教育。

二、考核原则

一、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。向学校骨干教师及在一线作出突出成绩的教学人员倾斜，与岗位、任务、业绩、责任紧密结合，主要考核德能勤绩，重点考核工作业绩。

二、坚持“公正、公平、公开”的原则。

三、实行动态管理原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据，实行动态管理。原则上以月为单位进行考核，每年度以十个月计算，每学期集中考核一次（上半年二—六月；下半年九—次年元月），兑现奖励性绩效工资。岗位工作量等有变动时，按月相应给予调整。

三、考核范围

全镇学校目前所有在编在岗人员。

在编在岗教师的奖励性绩效考核细则

在编在岗教师的奖励性绩效考核，按照“高定位、低均衡、有区别”的基本思路，采取月考核和期末考核相结合的方法，对所有在编在岗教师的“德、能、勤、绩”等方面分块进行考核，每学期期末予以一次性发放。具体考核细则如下：

一、师德：（一零%）

师德学习相关材料按要求完成，未完成的`对其师德考核实行一票否决。

每学期教师师德考核以学生评、家长评、教师自评、互评作为依据，由学校考核领导小组（由部分校行政领导和教代会部分成员组成）对教师师德进行考核，考核成绩分为优秀（不超过教师总数的三零%）、良好、合格、不合格；对综合评定为优秀者考核费不超过二二零元，合格以上者不超过二零零元。

在工作中出现严重的“三乱”行为或其它重大违纪行为及师德综合评定为不合格的此部分考核为零。

二、考勤：（一零%）

中小学依据学校考勤制度，对全月全勤教师按每月五零元进行发放，扣款部分具体按考勤制度进行考核。

三、工作量：（四零%）

核算办法：

（一）小学语、数、外和班会每节系数为，跨年级语、数每节系数为，其它科目系数均为。

在编在岗后勤人员（含各室专职管理员）周工作量记为。

校领导班子不足六个工作量的均按六个工作量予以核算。

各类津贴：

①校行政领导津贴不超过九零元/月；

②小学行政领导津贴不超过八零元/月；

③中学校务成员津贴不超过六零元/月；

（四）小学班主任二五人以上的班级不超过五零元/月、二五人以下的班级不超过四零元/月；

（五)教研组长不超过三零元/月；备课组长不超过二零元/月。

四、常规教学考核：（一五%）

中小学每月常规教学考核按优秀、良好、一般分别记六零元、五五元、五零元予以发放。中小学教师无故拒绝接受月考核或考核不合格者为零元。

五、教育教学业绩考核：（二五%）

小学部分：

标准：新分教师=三六二*六*二五%=五四零

其他教师=五六零*六*二五%=八五二

说明：本项中一项由中心校统一考核，二-六项学校自主考核

（一）考绩奖：在正常差距范围内，统考学科单班教师所带班级获牌洲湾镇年级第一名（四四零）六六零元，第二、三名（四二零）六三零元，第四名（四零零）六零零元，第五名（三八零）五七零元，第六名（三六零）五四零元；第七、八名（三五零）五一零元。未参加县、镇级抽考或统考学科，且能按照学校要求完成相关任务的，例如学前班，本项计平均奖励。在全县范围能进入前三名的学科，分别奖励六零零元、四零零元、二零零元，进入前五名的上述考绩直接计做镇级第一名。（注：县抽考科目若名列全县倒数一、二名的且单科平均分低于全县平均水平超过一零分的教师,绩效工资直接扣除六零零元.）

（二）教师完成教学目标任务，学期末教师能及时上交备课本、教学工作手册、业务及师德学习笔记、教学活动月各项材料、学期教学工作总结等考核材料，积极参加教研月活动、课题研究，有交流材料、论文等按规定时间归还图书室借书的按（一五零）二五二元进行考核，每缺一小项扣（一零）二零元。

绩效分配方案工作计划 第一二篇

一、考核办法

护士绩效考核总分为一零零分，其中包括科护士长对护士的综合考评、护理部专项考核、住院患者满意度、加分/减分项目等。

一、护士长考核(满分一零零分，占绩效总分三零%)：各科室建立护理人员工作考核记录本，科护士长每月对本科室护理人员的工作进行考核评价一次。考核内容有思想品德、工作责任心、业务能力、 工作效率、团队精神、沟通协调、服务态度、安全意识、出勤、差错及投诉等。

二、护理部专项考核(满分一零零分，占绩效总分三零%)：护理部每月组织专项检查一次，检查内容有：临床基础护理服务质量等。

三、住院患者满意调查(满分一零零分，占绩效总分四零%)

四、加分项目

(一)获得患者口头或书面表扬者当月加一零分

(二)发表论文者予当月加一零分。

(三)三基理论考试或技术操作考试合格者当月加五分。

(四)参加全院业务学习一次加分。

五、扣分项目

(一)发生差错或被患者投诉，当月扣一零分。

(二)三基理论或技术操作考试不合格当月扣五分。

护理部根据每月考评情况，年终进行总评，并作为评优及年终奖金发放依据。

护士个人绩效总分=护士长考核分×三零%+护理部考核分×三零%+科室患者满意分×四零%+个人加分/减分。

二、考核测评要求

各科室要高度重视考核工作，护士长要做到注重实绩、客观公正、实事求是，给每一位护理人员进行公正的评价。

三、考核测评内容：

(一) 护士长对护士考核内容包括：

①工作完成情况(一零分)

②业务能力(一零分)

③工作效率(一零分)

④工作质量(一零分)

⑤劳动纪律(一零分)

⑥工作态度(一零分)

⑦出勤率(一零分)

⑧团结协作(一零分)

⑨发生差错事故(一零分)

⑩服务态度(一零分)

以上满分为一零零分，其中一零零分~九一分为优秀，九零~八零分为良好，七九~六零分为合格，五九分以下为不合格。

注：优秀占科室护士总数三零%，良好占科室护士总数五零%，一般占科室护士总数二零%。

(二)护理部组织专项考核内容包括：

一、检查患者基础护理质量，满分一零零分，合格分为九零分，合格率一零零%。一例不合格扣责任护士二分。

二、护士对患者基础护理落实分值，满分一零零分，按分级护理要求对患者给予基础护理和生活护理。不按要求落实的一例扣二分。

四、护理人员职称系数

中级为，护师为，护士为，见习期护士为。

五、护理人员岗位系数

病房岗位：参加夜班系数为，不参加夜班为。

急诊科岗位：。

输液室岗位：。

防保科、供应室岗位为

门诊部岗位：系数为

六、护理人员奖金组成

个人绩效考核总分%×职称系数×岗位系数×奖金基数=该护士的奖金数。

绩效分配方案工作计划 第一三篇

一、绩效工资分配方案如何制定

一、确定实施绩效考核方案的时候，要得到公司管理层的授权，让更多的人参与其中，在制定考核方案的时候参考部门的意见。

二、要引起公司管理层和部门经理足够的重视。

三、在绩效考核制定之初，和各个部门进行沟通，直观的反映员工的工作状况，能够使绩效考核真正起到激励的作用。

四、绩效考核方案应该能够让员工真正看到实惠，在基本工资和绩效工资划分的时候，根据职位的不同划分出不同的档次。

二、绩效工资有哪些特征

它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。

企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起，这体现了绩效工资的综合性特征。与传统工资制相比，绩效工资制的主要特点;一是有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中;二是有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本;三是有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和雇员的凝聚力。绩效工资体系的不完善之处和负面影响主要是：容易导致对绩优者的奖励有方，对绩劣者约束欠缺的`现象，而且在对绩效优者奖励幅度过大的情况下，容易造成一些雇员瞒报业绩的行为，因此，对雇员业绩的准确评估和有效监督是绩效工资实施的关键。

三、绩效工资与效益奖金的区别是什么

绩效工资和效益奖金是最常见的浮动薪资的表现方式，都属于非固定的经济性报酬，都具有一定的激励与约束的功能。但两者还是有显著的区别，具有不同的管理作用。

首先，管理意义不同，绩效工资重约束，效益奖金重激励。绩效工资的实质是岗位价值押金，即企业在人岗不完全匹配的情况下，将员工对应的岗位薪资水平分拆成两部分，一部分固定发放，一部分则根据绩效调整发放。通常，在人岗匹配度较低的国企中，绩效工资占有较大份额;在人员任用规范、人岗匹配度较高的外资企业，绩效工资的比例就相对偏低。而效益奖金的实质是企业业绩分红，即从企业年度业绩目标的超出部分中，拿出一定数额的业绩奖金，有差别地分配给企业员工。这种分享式的浮动薪资形式，重在激励员工努力实现企业整体业绩目标。

其次，要项构成不同，绩效工资是常规项目，效益奖金是非常规项目。绩效工资根据员工表现发放，有一定的范围区间，不是有没有的问题，是多与少的问题;而效益奖金是企业的一种额外付酬方式，视企业效益而定，效益不理想的情况下，可以不发。

再次，比较基准不同，绩效工资与外部市场比较，效益奖金与企业自身经营状况比较。绩效工资是岗位价值回报的一部分，要更多地参照外部市场。比如技术岗位，外部市场的通常做法是固定工资加项目奖金。若把技术人员固定工资中拿出一部分来浮动，每月或季度考核后发放，势必会减弱对外部市场中优秀人才的吸引力。而效益奖金是企业业绩分红的一种方式，更多地与企业业绩目标达成情况及利润状况进行比较。

绩效分配方案工作计划 第一四篇

一、目的：

通过每月对各级、各岗位保安员仪容仪表、工作纪律、当月工作等情况进行具体的考核，使评审员及被考核保安员做到有据可依，有证可查，确保考核工作公平、公正、公开。

二、适用范围：

适用于公司所有保安。

三、职责：

一、保安部负责监督各管理处、项目组的每月保安员考核情况。

二、管理处主任负责对本单位队长、副队长每月工作的具体综合考核及监督管理处保安员考核情况。

三、保安队长或主持工作副队长负责对保安班长、副班长的每月工作考核及监督各班组保安员考核情况。

四、保安班长或主持工作副班长负责对班组保安员的每月工作考核。

四、相关文件：

一、公司各项规章制度

二、保安工作手册

三、各管理处制定的管理制度

五、操作规程

一、首先，每月初普通保安员考核由各保安组班长或主持工作副班长根据公司制定的各岗位考核标准对本班组保安员当月工作进行综合考核，然后将考核情况汇总报保安队长或主持工作副队长。

二、其次，保安队长或主持工作副队长在月初对每个班组班长、副班长当月工作情况进行综合考核，同时监督各班组的考核情况是否正常，有无存在瞒报、有失公平、公正之处，然后将总体考核情况汇总报管理处主任。

三、管理处主任对保安队长、副队长的当月工作情况进行综合考核，并监督检查保安队的整体综合考核情况。

四、考核分数实行百分制，各级保安员当月工作成绩突出得一零零分以上者，每分奖励五元，当月考核九六分(不含九六分)至一零零分者不进行处罚，考核分数九六分至九零分(不含九零分)者，按照考核标准每分五元正常处罚，当月考核九零分至八五分(不含八五分)者，按照考核标准双倍进行处罚，当月考核八五分以下者除进行三倍处罚以外，再进行下岗培训一个星期，下岗期间拿试用期工资，培训后不合格者予以辞退。连续两个月考核分低于八五分的予以辞退，当月考核低于八零分(含八零分)以下者予以辞退。同时每季度对各管理处全体保安进行全面考核一次，对季度考核总分第一名者授予”明星保安”称号，考核总分末位保安予以辞退。

六、考核依据：

一个季度的个人总考核分、军事、业务考试分相加。

绩效分配方案工作计划 第一五篇

第一条公司绩效考核工资方案是调节公司全体员工工作积极性的重要手段，与公司原有的员工量化考核、岗位奖励等相关制度一起构成行之有效的公司员工队伍激励管理机制。为提高公司全体员工工作积极性和工作效率，努力为公司创造更大经济效益，杜绝不稳定因素，根据公司的实际情况，特制定本方案。

第二条本办法中绩效考核工资方案主要体现公司全体员工这一集体的年度贡献，以是否完成当年利润总额预算指标（以下简称利润预算指标）来实施薪酬方案，完成利润预算指标则给予公司全体员工绩效收入奖励，不能完成利润预算指标则对公司全体员工绩效收入进行扣减。

第三条本办法中绩效考核工资项目为员工考核年度的年终奖金和下一年度的奖励工资（浮动工资+考核工资，标准详见附表）。

第四条当年利润预算指标的确定，由公司财务部门根据上一年度公司实际经营情况进行预算，经公司负责人批准后，上报***集团有限公司（以下简称集团公司）审核批准。

第五条公司设立绩效考核工作领导小组，董事长任组长，副总经理任副组长，由综合办公室、财务部、调度指挥部、督查保卫部、押运管理部、金融服务部、后勤保障部七个部门负责人任组员，下设绩效考核工作领导小组办公室，由财务部负责人主持绩效考核工作中具体利润预算指标的初步编定、全体员工绩效收入的核准及发放等相关工作。

第六条公司绩效考核工作对象

本办法绩效考核工作对象为公司全体现职员工，含公司领导班子、管理干部和普通员工。

第七条公司绩效考核工作原则：

一、强调团队精神的原则；

二、激励奋斗拼搏的原则；

三、当年利润预算指标贴合实际的原则；

四、排除员工队伍不稳定因素的原则。

第八条未能完成当年利润预算指标的薪酬方案：

一、公司全体员工（含公司领导班子、管理干部）一律不发放当年度年终奖金；

二、公司领导班子、管理干部在下一年度每月按未完成利润预算指标的百分比扣减奖励工资，实现实质性减薪（详见附表）；

三、公司普通员工（公司领导班子、管理干部除外）下一年度奖励工资不进行扣减；

第九条完成当年利润预算指标一零零%的薪酬方案：

全体员工一次性发放当年度年终奖金。

第十条超额完成当年利润预算指标一零%以上（含一零%）的薪酬方案：

一、全体员工一次性发放当年度年终奖金；

二、超额完成当年利润预算指标，按超额利润税后提取五零%分配给股东，提取五零%给全体员工一次性发放绩效年终奖金。

三、绩效年终奖金的发放办法。绩效年终奖金由公司超额部分利润税后提取的五零%组成，随着员工年终奖金一起发放。其中绩效年终奖金的二零%分配给公司领导班子，绩效年终奖金的二零%分配给公司管理干部（公司领导班子不参与分配），绩效年终奖金的六零%分配给员工（公司领导班子和管理干部不参与分配）。

四、在下一年度按超额完成利润预算指标的配比每月加发奖励工资给全体员工（详见附表）。

第十一条此办法自二零xx年一月一日起执行，由公司绩效考核工作领导小组办公室负责解释。

绩效分配方案工作计划 第一六篇

根据市政府公交发展战略规划要求，提升我市公共交通服务水平，以满足城镇居民出行需求和心理期望来实现自身价值，为进一步提高惠民工程免费公交驾驶员的整体素质和管理水平，促进行业服务水平提升，努力实现社会效益和经济效益同步增长。坚持“以人为本，科学发展”，营造企业“内强素质，外树形象”的争先创优氛围，创建便捷、安全、舒适、温馨公共交通环境，努力提升公共交通行业的社会公信力，进一步满足我市城市化建设进程的步伐需求。

第一条、为强化公司安全营运管理，充分调动一线驾驶员工作积极性，激励公交驾驶员不断提高岗位技能和服务水平，提升行业品牌形象，促进城市公交科学发展，结合公司实际情况制定本办法。

第二条、本办法适用于山西介交运业集团有限公司惠民工程免费公交在岗全部驾驶员。

第三条、公交客运驾驶员考评标准共分行为规范、安全驾驶、服务规范三大部分。

一、行为规范：（每项指标五分，共三零分）

一、当月出勤达到公司规定出勤天数，无迟到，无早退，按时参加公司安全生产例会、继续教育培训等。

二、衣着整洁，仪表端正，不穿奇装异服、留怪发或长发披肩，保证个人及车辆卫生整洁。

三、按照规定携带和放置有效证件，车内安全设施、安全标志齐全。

四、做好例行保养以及发车前例检，保持车辆性能完好和车辆内外整洁。

五、驾驶员开车期间不抽烟、吃零食、闲聊、接打手机等有其它妨碍安全的行为。

六、服从调度人员调配任务或公司指令性任务。

二、安全驾驶：（每项指标五分，共四零分）

一、做到平稳起步、平稳行驶、平稳停车、保持中速行车。

二、关门后起动，停稳后开门下客。

三、及时提醒乘客扶好坐稳，不要将头、手伸出车外。

四、监督乘客不得携带易燃、易爆、剧毒等危险品及违禁品上车。

五、未在站点停靠或站外拉客，进站不靠边不得开门上、下客。

六、遵守交通规则，安全文明行车，无违章记录，无责任事故。

七、无乘客摔、夹伤等责任事故。

八、发生较大以上交通事故，一票否决。

三、文明服务：（每项指标五分，共三零分）

一、按照核准的线路、站点、班次、时刻、车辆营运。

二、站点停靠要规范，不应线外停车、逐客、捡客或越站拒载。

三、发车准时，保持合理间隔，严格按照规定始发站发车时间发车。

四、劝导乘客遵守乘车规定，积极疏导车内乘客，及时照顾或安排老、弱、病、残、孕等特殊乘客

五、对乘客无礼，态度生硬或谩骂乘客、使用侮辱性语言。

六、和乘客相互吵闹对骂及损害公共客运形象的恶性 事件，一票否决。

第四条、考评标准：

公交客运驾驶员考核标准共分行为规范、安全驾驶、服务规范三部分，共计分值一零零分。驾驶员通过考评得分九零-一零零分则为优秀；得分八零-九零分则为良好；得分八零分（不含）以下者为不合格。由办公室每月将考核情况在公司月例会进行通报，得分八零分（不含）以下的驾驶员不得参加公司或公共客运行业各类评优创先活动，季度考核平均低于八零分（不含）停运培训学习一周，经考核合格方可上岗，工作满一年的年累计停运两次（不含）以上的.驾驶员给予调岗或辞退。

第五条、奖罚标准：

一、奖励：根据月度考核分为月优秀奖励一零零元，连续三个月的或季度优秀奖励五零零元，连续一二个月或全年优秀的奖励三零零零元。

二、处罚：月度考核低于八零分（不含）处罚一零零元，季度考核平均低于八零分（不含）处罚三零零元，连续三个月考核不及格根据实际情况予以停职、调离或辞退。

第六条、相关要求

驾驶员考核由经理为组长，办公室组织实施各项工作。

一、考核评定必须坚持公开、公平、公正的原则。

二、公司成立考核管理的领导机构，负责驾驶员管理、培训、考核工作，并根据考核评定工作要求，建立驾驶员考核档案，认真统计、汇总基础考核资料，详细记录驾驶员考核情况。

三、公司考核管理领导小组要定期对各营运评定工作和档案建立情况

进行检查，检查结果与月度、年度绩效考核挂钩。

五、检查考核人员不得虚报、谎报、瞒报驾驶员考核信息或违反规定标准，如发现将追究管理责任。

第七条驾驶员考核结果将作为公司年度评先和继续录用的重要考核依据。

绩效分配方案工作计划 第一七篇

为加强机关管理，充分调动全局干部职工的工作积极性，形成个个争上游，人人比贡献的工作竞争局面；克服考核过程中的形式主义和人为因素，客观公正评价每个干部职工的现实表现和工作业绩，特制定本方案。

局机关在职在岗干部职工（包括借用到局机关工作时间达半年以上的干部职工）。

考核内容为学习、出勤、现实表现、工作业绩、股室工作、群众测评、领导评价七个方面。

一、动员准备：召开年度考核动员大会，上交个人考核资料，汇总平时检查结果。

二、个人总结和述职：总结全年工作，填写年度考核表，分组进行个人述职。

三、考核组考核：考核组根据干部职工提供的材料和领导及有关职能部门提供的记载进行考核，确定每个干部职工在学习、出勤、现实表现、工作业绩、股室工作的得分。

四、量化测评：按照年度工作考核评价表，由领导和群众进行测评。考核组按权重计算出每个干部职工的测评实得分。

五、综合评价：在个人述职、考核组考核、量化测评的基础上，由考核组按得分高低提出考核等次意见。

六、确立等次：考核领导小组对考核组提出的等次意见进行研究，集体确定考核等次。

七、反馈。

八、上报（个人让优、找优不予认可和上报）。

一、政治业务学习（一零分）

①有政治业务学习读本、学习笔记、调研报告和合理化建议记四分，缺一项扣一分。

②政治、业务学习笔记（含心得体会）达一零零零零字以上。达到记六分，每少一零零字扣分。

二、出勤（一零分）

①按时参加集体学习和有关会议（包括参加州、县有关会议，四分）。无故缺会一次扣一分，迟到早退一次扣分。

②坚持出满勤，有事必先请假。旷工一天扣三分，事假一天扣分，本人和直系亲属因病住院、子女升学请假一天扣分。出满勤记六分。

三、现实表现（一零分）

①团结同志，不扯皮吵架（五分）。吵架一次扣二分。

②廉洁自律，遵守党纪国法（五分）。受党纪、政纪处分的该项记零分。

四、工作业绩（二零分）

①工作服从安排（五分）。不服从工作安排的一次扣二分。

②履行岗位职责，完成领导交办的各项工作任务（五分）。未完成工作任务的每次扣一分。

③全年工作无重大失误（五分）。出现一次工作重大失误扣五分。

④做好便民服务工作（五分）。接到群众不满意意见一次扣一分。

五、股室工作（二零分）

机关股室年度考核按股室实得分从高到低分为三类，一类股室干部记二零分，二类股室干部记一九分，三类股室干部记一八分。

六、群众测评（一零分）

测评项目按“优秀”、“称职”、“基本称职”和“不称职”四个档次设置，测评时优秀档次的个数不得超过被测评对象总数的三零%。被考核者测评得分=[“优秀”个数×一+“称职”个数ד基本称职”个数ד不称职”个数×零]×一零零÷参评人数。

七、领导测评（二零分）

测评项目按“优秀”、“称职”、“基本称职”和“不称职”四个档次设置，测评时优秀档次的个数不得超过被测评对象总数的三零%。被考核者测评得分=[“优秀”个数×一+“称职”个数ד基本称职”个数ד不称职”个数×零]×一零零÷参评人数。

考核实行平时检查与年终考核相结合，领导考核与群众考核相结合，定性考核与定量考核相结合。

干部职工的政治业务学习情况由考核组进行检查考核；出勤和参加会议情况以办公室平时记载为准；现实表现由分管机关的副局长和纪检组长进行考核；工作业绩由考核组征求主管领导和股室长意见后评定；股室工作以机关股室年度考评方案为依据进行考核。

一、考核结果进入个人档案，并作为干部选拨任用和晋职晋级的重要依据。

二、年度考核评优时，根据被考核者的得分情况，确定评优对象。年度考核获优人员，除上报上级部门给予嘉奖外，并按规定给予物质奖励。

三、对综合考核得分在六零分（含六零分）以下且排名在末位的实行待岗学习，在年度考核中定为基本称职（基本合格）。

为了把局机关干部职工的年度考核工作抓好、抓落实，成立考核工作领导小组，徐朝洪担任组长，石海林、张绍平、向海燕、周隆发为成员，具体考核工作由石海林、李代文、杨明忠、吴务生、杨宏生、田儒贤、杨小红同志负责。

绩效分配方案工作计划 第一八篇

为了发挥班主任在班级教育管理中的作用，充分调动班主任工作的积极性、主动性，促进班级管理工作的制度化、规范化，并为班主任聘任、评优评先及班主任绩效工资发放等提供依据，特制定本考核标准。

一、考核办法

班主任绩效考核采取学校考评小组考核、任课学生及学生家长考评相结合。

二、考核内容

班主任绩效考核分为班主任常规工作考核和班级工作成绩考核两部分。

(一)(四零分)

一、制定本学期的班主任工作计划，学期结束前能及时撰写班主任工作总结。(四分)

二、能认真组织好班会课和活动课，每学期主题班会和活动课不少于六次，要求有主题，有内容，有记录。(三分)

三、经常与家长取得联系，每学期对班级所有学生不少于一次家访，无法家访可电访，至少每学期召开一次家长会。学期末上交家访登记卡或电话联系册。(五分)

四、能做好对班干部的选拔、培养和指导工作，熟悉班级情况，注重培养良好的班风，学风。班干部会议每学期不少于四次，要求有会议记录。(四分)。

五、能积极组织学生参加学校安排和组织的各项集体活动。(三分)

六、能按时参加学校组织召开的班主任会议。(三分)

七、早读跟班。(五分)

八、课间操或学生集会班主任必须到场。(五分)

九、认真及时填写学生学籍管理卡和学生学业素质报告单。(三分)

一零、按时完成学校布置的各项工作。(五分)

(二)班级工作成绩考核内容(六零分)

一、班级卫生情况。关心学生身心健康，重视公共卫生安全工作，积极执行卫生防疫规定，杜绝爆发聚集性的传染病。(一零分)

二、加强常规管理，重视安全教育。在校内每发生一件安全事故处理及时。(一零分)

三、加强学生课外活动安排与指导，积极开展形式多样的课外活动，促进学生全面发展。活动内容丰富多样、安全、有效。(五分)

四、加强班级财产管理，措施到位。(五分)

五、注重班容班貌，布置简洁、美观，富有个性化，激励用语规范化，文具摆放条理化，洁具放置隐蔽化。(五分)

六、班级学生到校情况。学生无故迟到、早退和旷课现象班主任要及时与家长联系。(五分)

七、撰写班级管理或德育论文。(二分)

八、班级学生团体在校级以上的活动中获奖。(三分)

九、学校班子成员对班级工作综合评分。(一零分)

一零、班级内学生代表对班级工作综合评议(发放表格、随机抽取班级内学生)。(五分)

三、班主任绩效考核结果使用

班主任津贴按绩效考核结果分为优秀(九零分及以上)、良好(七六～八九分)、合格(六零～七五)和不合格(五九以下)四个等次。优秀等次全额发放班主任津贴，良好等次发放九零%班主任津贴，合格等次发放八零%班主任津贴，不合格等次不发放班主任津贴。

绩效分配方案工作计划 第一九篇

根据卫办三号文件《区卫生系统奖励性绩效工资分配指导意见（试行）》的精神，为做好奖励性绩效工资分配工作，充分调动本中心工作人员积极性，经考核领导小组研究，特制定《区疾病预防控制中心工作人员奖励性绩效工资分配方案（试行）》并经全体职工审议通过。

一、指导思想

在上级核定的奖励性绩效工资总量内，以实行聘用制和岗位管理为重点，建立符合本单位分配激励机制和约束机制，调动广大职工的积极性，提高服务质量和办事效率。

二、分配原则

贯彻按劳分配、效率优先、兼顾公平的分配原则；坚持“公开、公平、公正“原则；坚持“科学合理“原则处理好改革与稳定的关系，在实施中逐步完善分配方案。

三、分配对象

一、分配对象：为在编在岗的正式职工（现为三人）。

二、不参加分配对象：为年度考核不合格人员。

三、当月取消奖励性绩效工资分配的对象：每月旷工累计超过三天的；病事假当月累计达到或超过十五天的。法定假期（含产、婚、丧、带薪假），不计入事假天数。

四、分配额度及构成

本单位月奖励性绩效工资分配的额度为三人二二四零元（另:三人每月基础性绩效工资三三六零元进入基金册按月发放）。奖励性绩效工资由职务（岗位）补贴、工作量（任务）补贴、业绩奖励三个部分构成。

五、分配及发放办法

（一）职务（岗位）补贴分配办法

职务（岗位）补贴的总额占奖励性绩效工资构成的一五%，每月三人为三三六元，按月发放。

一、正股级岗位补贴一四零元；

二、副股级岗位补贴一二零元；

三、科员岗位补贴一零零元；

四、以上职务兼职的`取高岗位的补贴+低岗位补贴的一半。

以上合计：三零零元余额三六元

（二）工作量（任务）补贴分配办法

工作量（任务）补贴的总额占奖励性绩效工资构成的七五%，每月三人为一六八零元，按出勤情况、完成工作任务情况、加班情况等，按月发放。

一、出满勤每人按二零零元发放，对“法定假期“和因公外出的不计缺勤。因病事假当月累计十五天以下，请假一天扣发三零元，迟到三次扣发二零元，旷工一天扣发当月满勤补贴。

二、完成工作好，每人按三零零元发放，工作中出现差错或失误一次扣发五零元，效能告诫一次扣发二零零元。

三、加班一天每人按五零元发放。

（三）业绩奖励分配办法

一、业绩奖励的总额占奖励性绩效工资构成的一零%，三人二二四元一二个月二六八八元，作为年终奖发放。

二、年终考核合格的约按七零零元发放，工作中被评为优秀的另奖五零零元。

奖励性绩效工资在每月或年终考核公示无意见后发放。

绩效分配方案工作计划 第二零篇

为了进一步探求和深化医院的绩效分配制度，完善医院绩效工资分配方案，提高医院经营管理水平，最大程度的调动全院职工的积极性、主动性和创造性，根据上级卫生主管部门有关医改和分配制度改革的最新精神，结合我院目前的实际情况和发展要求，调整我院的绩效工资分配方案如下。

一、指导思想

坚持绩效优先、兼顾公平、按劳分配、优劳优酬的分配原则，建立重技术、重实效、重贡献的内部分配机制，以经济效率与效益、服务质量、群众满意度为主要内容的综合目标考核体系，积极鼓励技术创新，不断提高技术水平，持续改进医疗服务质量，充分发挥专科特色，进一步提升医务人员的岗位适用性和创新能力，取消奖金封顶，调动职工工作积极性，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。

二、基本思路

一、实行岗位绩效工资制，其构成为基本工资和绩效工资。

二、绩效工资总额控制在业务收入的一五%以内。

三、采用计分制考核，按效率、效益、质量考核。质量考核和管理目标考核与科室效益直接挂钩。

四、以科室为基本核算单位。

五、绩效工资实行院科二级核算，医院根据考核分配到科室，科室应按照各自的工作特点和性质，参考个人工作量、创造效益的因素，本着向高科技、高风险、高强度、责任重的岗位倾斜的原则，自行制订的分配方案，报医院审批备案，医院对各科的分配方案予以指导和监督。

六、为强化责任，鼓励各科室负责人加强管理，医院对担任科室负责人人员给予绩效激励，由医院单独发放，具体标准为：本科室人员平均绩效工资的四零%。

七、绩效工作分配实行“超限少发，下有保底“，统筹和个人绩效相结合，个别调整与总量考核相匹配。超限少发为超过二五零零元，以五零零元为一档，临床系数为、、、；医技系数为、、、。

保底金额为四零零元/月。

三、根据效率、质量、效益考核结果，发放绩效工资

绩效工资以工作量、医疗质量、经济效益三项为考核指标

工作量考核：

一、按手术费的二零%比例提取做为科室效益工资（注：七零%归医生，三零%归护士）；妇产科接生费提成一零%不变。

二、出院人次每月按照病案统计室统计，核定一零元/人次为科室效益工资。

三、门诊人次按照白班每门诊医生每天五零人次（中夜班三零人次），超过每人次提取二元为科室效益工资。

四、医疗质量考核：由医务科护理部制定《医疗质量量化考核细则》，质量考核总分为一零零分，合格分为九二分，每低一分，扣绩效工资总额的一%，高于则同比例奖励。每月以简报形式通报，促使医疗质量稳步提高。（现执行：XX县人民医院二零XX年度医疗质量与安全管理工作计划）

关键性指标主要指药品比例、平均住院日、床日费用等控制指标，考核对象为临床医生，考核办法由医务科根据管理需要制订。每月考核，每月兑现。

确因危重疑难病例增加，导致上述三项控制比例超标，经申报、核实后作达标处理。

五、经济效益考核：

有直接收入的科室：绩效工资=（收入-支出）×分配系数×调控系数

实发绩效工资=应发绩效工资-考核扣款

（一）收入构成：

临床科室收入=劳务收入+医技收入一零零%（不含CT、MRI收入；氧气收入扣除三零%消耗后归科室）。

医技科收入=医技收入一零零%

注：体检收入并入相关科室统一核算绩效工资，不再单独计提。（征兵、中高考体检除外）

（二）支出构成：

支出=人员支出（工资、各项社保等人头经费、中夜班补贴、误餐补贴）+医疗服务支出（领用的卫生材料、低值易耗品、水费、电费、通讯费、设备折旧、房屋折旧费等，）

护理人员个人平均人工成本核算方式：全院在职在编和合同工护士各项支出/护士总人数

（三）任务系数：感染科为，儿科为，病理室为，放射科为，心电室为，B超室为，肛肠科为；其它科室均为。

医院安排科室人员进修学习、离职工作等，满一个月扣减当月任务数。

（四）分配系数

外一科：

外二科：

妇产科：

麻醉科：取外一科、外二科、妇产科平均绩效工资

内一科：

内二科：

急诊科：取内一科、内二科平均绩效工资一一零%（不含中夜班收入三%部份）

感染科：

儿科：

中医科：

五官科：

口腔科：

黄新：

病理室：

检验科：

放射科：

心电室：

B超室：

肛肠科：

CT室：白班每做一人提七元，加班每做一人提八元，进入CT成本。

科室医护比原则上：，科室讨论决定报医院。

六、无直接收入科室核算方法

（一）院长: 当月科室主任平均绩效工资标准的发放。

（二）副院长工会主席：取当月院长绩效工资标准发放；其它班子成员按当月院长绩效工资标准发放。

（三）职能科室主任：取当月科室负责人平均绩效工资标准发放。

（四）职能科室副主任：取当月科室负责人绩效工资标准发放。（体检中心负责人等同）

（五）行政人员：取当月科室平均绩效工资为基数由科室考核发放。

（六）后勤人员：取当月科室平均绩效工资×（）为基数由科室考核发放。

（七）一二零：取当月科室平均绩效工资为基数由科室考核发放。

（八）门诊注射室、供应室取当月科室平均绩效工资为基数由科室考核发放。

（九）药剂科、财务科（含药房、收费室）取当月科室平均绩效工资为基数由科室考核发放。

（一零）体检中心：取当月科室平均绩效工资为基数由科室考核发放。

医院领导根据县卫生局年中和年底考核情况，可做五%-一零%的上下浮动。

七、发放要求：每月一零日前由信息科、医务科、护理科、药剂科、感控科等科室提供核算所需各类报表，要求准确、及时。财务科核算后报人事科、审计科审核，最后由院长签字后发放。

发放方法：按月发放，科室以财务科下发的分配表按时上报财务科造册后打入银行工资卡，原则上不得发放现金。

（二）中夜班费

医院根据工作特点，发放中夜班补贴，中班一零-二零元，夜班二零-五零元，医院安排临时抽调任务，补助三零元/人/天。一律以办公室通知为准。科室加班归口效益工资中由科室自行量化考核，不再另行发放。

（三）岗位津贴

发放范围和数额由院务会研究决定。

一、范围：医院中层以上干部及相关管理人员，有贡献的临床专家。

二、标准：二零零—五零零元/月。（担任组长职务人员，每月职务补贴提升至二零零元）

（四）年终评选评优及目标责任书考核

严格执行《医院会计制度》规定，医院年终根据业务收支结余分配情况，年中按各类人员评选评优奖励。实行院科两级目标责任书考核，年终以年月均效益工资为标准，对科室给予考核奖励。

①进修人员按医院规定，发给生活补助，不发绩效工资。以月计算，扣除任务数。

②见习期（轮转期）人员的绩效工资按平均绩效工资的五零%由医院发给。

③已确定科室的见习生，由所在科室按平均绩效工资的六零%发放。人员支出计入科室成本。

四、其他事项

一、各科必须制定详细考核方案，报医院领导班子审核后由财务科备案，一经备案，科室不得随意更改。

二、核算所需数据由相关部门准确、及时提供。

三、医疗欠费列入科室支出，经院领导批准的“三无”人员及重大公共卫生事件等特殊情况除外。

四、本方案于自二零XX年X月试行，二零XX年XX月职代会通过，二零XX年XX月执行。

五、未尽事宜由院务会研究决定。

绩效分配方案工作计划 第二一篇

为推进事业单位收入分配制度改革，切实做好我单位绩效工资分配工作，根据《山西省事业单位工作人员考核暂行办法》和《大同市市属事业单位实施绩效工资办法》及一一月二三日全市事业单位实施绩效工资工作部署会议精神，结合我单位的实际情况，制定绩效工资分配实施方案。

一、基本情况

我单位是财政拨款(财政补助、自收自支)单位，主要职能是人员编制数为xx名，在岗正式职工xx名。其中：专业技术人员xx名，管理人员xx名，工勤技能人员xx名。

二、指导思想和基本原则

(一)指导思想

事业单位实施绩效考核和绩效工资，要适应事业单位改革的总体要求，以增强活力和提高服务水平为导向，以建立科学的绩效考核机制、工资水平合理决定机制和有效的激励约束机制为目的，通过绩效考核规范收入分配秩序，逐步完善事业单位分配制度，促进我单位创新发展。

(二)基本原则

一、坚持按劳分配，多劳多得，优绩优酬。

二、坚持统筹兼顾，综合平衡。

三、实行总量调控，内部搞活。

三、实施范围和时间

实施范围：我单位在编、在职、在岗正式职工。

实施时间：二零xx年四月一日。

四、绩效工资的核定

充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。分配中坚持多劳多得、优绩优酬、与考核挂钩的原则，重点向关键岗位、业务骨干和成绩突出的工作人员倾斜。绩效工资总量分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资，其比例为七:三(六:四、五:五)，基础性绩效工资按照专业技术人员、管理人员、工勤人员所对应的职务、级别，按市人事局、市财政局统一核定标准，按月发放。奖励性绩效工资根据在岗、在编人员工作任务完成情况及工作量和实际贡献等因素，年底根据考核结果，在市人事局、市财政局核定的绩效工资额度内核定。

五、绩效考核

(一)考核内容

采取个人总结自评、单位考核的方式，年终对职工进行绩效考核。考核办法分为德、能、勤、绩、廉五个方面内容，实行百分制办法，具体如下：

一、德(xx分)

学习贯彻党和国家的方针、政策，服从领导，听从安排;遵守职业道德和社会公德，忠于职守，顾全大局。

二、能(xx分)

熟悉本职业务及相关政策法规、理论知识和专业技术，工作能力强，业务素质高;善于协调各种关系，具有创新精神和处事能力。

三、勤(xx分)

遵守规章制度、考勤制度，积极参与单位组织的'各种活动和参与单位管理。

四、绩(xx分)

按照岗位说明书，从以下几方面考核：

工作作风：责任心强、扎实主动、团结协作、尽职尽责;

工作任务：圆满高效完成本职工作任务情况;

工作质量：完成工作质量高、协调能力强;

工作效率：快捷、稳妥、效益明显。

五、廉(分xx)

廉洁自律、遵纪守法、执行党风廉政建设相关规定。

(二)考核程序

一、个人总结、自评;

二、考核组坚持公开、公平、公正的原则，听取职工个人意见，评出个人绩效考核分数，取得考核结果;

三、将职工个人考核结果进行公示;

四、公示无异议后，参照考核分数，发放奖励性绩效工资。

六、奖励性绩效工资的分配

依据考核结果，坚持多劳多得，优绩优酬，重点向关键岗位、业务骨干和成绩突出的工作人员倾斜的原则。划分若干档次进行分配，不得平均分配。具体为：

(一)xxxx

(二)xxxx

七、组织实施

我单位将认真执行国家规定的事业单位绩效工资制度，奖励性绩效工资专款专用。在市人事局、市财政局、主管局等相关部门的指导下，严格把握政策和程序，做好实施绩效工资中的各项工作，维护稳定，促进和谐，推动单位事业又好又快的发展。

绩效分配方案工作计划 第二二篇

一、总则

制定本方案的目的是为了公司全体员工能一起分享公司经营带来的收益，提高员工工作的积极性、主动性和能动性，并将短期收益和中长期收益与持续发展相结合，把薪酬管理合理化、标准化、制度化。考核不以惩罚、禁锢员工为目的，而是激励员工的一种手段，增加团队战斗力，凝聚力。通过考核，让每位员工把工作做得更精细，充分展示自身才华，提高工作效率，杜绝偷奸耍滑，“事不关己高高挂起”的工作态度，勇于承担责任，从而取得合理的回报，推动项目更好的发展。

制定原则：竞争性原则；公平性原则；经济性原则；可操作性原则。

考核对象：项目部全体员工(保洁员、炊事员、驾驶员、保安、试用人员等不参与考核)

负责部门：由综合部负责考核，财务部负责统计发放。

薪酬与绩效的关系

一、全体员工的薪酬与项目收益相关；

二、一般员工的薪酬与日常工作考核及相应的部门考核结果相关；

三、部门负责人的薪酬与项目收益、管理能力及部门业绩考核结果相关。

保密原则：全体员工不得以任何形式对外透露自己或询问他人的薪酬状况。

二、员工薪酬制度

薪酬体系

一、年薪制：适用于公司总经理、副总经理及其他经总裁批准的特殊人才。包括基本工资、其他津贴、季(年)终绩效考核奖。

二、提成工资制：适用于从事业务经营的员工。薪资包括基本工资、职务工资，岗位工资，工龄工资，其他津贴，提成工资、年终绩效考核奖。

三、结构工资制：适用于中、基层管理人员、专业技术人员、后勤管理人员等。薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。

四、固定工资制：工作量易于衡量的部分专业技术人员、后勤服务人员等，薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。

五、试用人员工资：试用期人员工资按既定的试用期工资发放，试用期内无浮动工资。

薪酬组成

员工薪酬由以下几部分组成：

基本工资、补贴、福利、其他奖、项目收益奖、业务提成(销售部门)、非物质奖励、季(年)度考核工资(年薪制)等(根据职务薪酬体系确定人员薪酬的组成)。

基本薪资：根据满足基本生活，岗位性质，工作能力等条件制定为固定工资包括(职务工资，岗位工资)。

考核工资：由季度绩效考核和年终绩效考核组成，每季度末发放季度绩效考核工资，年终发放年终绩效考核工资(次年二月份左右，农历春节之前)。

补贴：公司统一制定各岗位相应补贴如交通补贴、电话补贴，及其他补贴

福利：根据项目部相关福利规定发放的现金、物品等

其他奖：项目部制定的有关奖项。因特定事项针对特定员工或部门发放的奖项，该奖项不完全针对全体员工。

项目收益奖：根据年度项目经营利润情况及各部门全年工作目标承诺，参考全年绩效考核分数，由项目部领导确定发放

提成：根据销售提成制度发放

非物质奖励：员工培训、荣誉表彰、外出旅游等

内部方案

薪酬计算与发放

每月薪酬=基本工资+季度绩效工资(年薪制)+补贴+福利+其他奖+提成(销售部)

全年薪酬=每月薪酬+年度绩效工资(年薪制)+年终奖+项目收益奖+非物质奖励

基本工资：另附基本工资表

季(年)度考核：季(年)度考核工资=季(年)度绩效工资基数考核系数。

福利与补贴：见附表。

其他奖：根据会议、集团公司要求等情况确定

提成：根据销售部提成制度计算

年终奖：根据公司效益情况由公司总经办定制。

项目收益奖：根据项目收益情况由项目领导确定※总额及分配原则

三、考核办法

考核内容

绩效考核的主要内容：一是针对各部门计划工作，交办(含口头交办)工作完成情况，工作重点。二是项目部员工通用准则。

参考内容：各岗位职责及项目部各项制度，另附岗位职责细则。

具体实施办法

由部门经理协助项目经理制定各部门全年工作计划及考核分值，每季初一零号前由部门经理协助项目经理制定月工作重点、计划及考核分值，每季制定的工作计划，以完成全年总计划为原则，部门需对员工单独打分的，说明原因，拟定单独打分项。

员工通用考核细则由项目部统一拟定。

每季初一零号前由各部门将上月重点工作、日常管理及工作完成情况及分值通过书面和电子版本方式提交给综合部，书面提交的资料需经领导签字确认。

综合部在次季度初五-一零号前对各部门上季度重点工作、日常管理及工作完成情况进行检查和汇总打分，考核结果经项目部领导签署后，交财务部，作为当月考核工资计发的依据。

年底综合考核以全年工作计划完成情况及其他考核内容汇总打分

考核分值确定

采取百分制记分法，季度重点工作、日常管理及工作完成情况分值为一零零分，全年工作计划及其他考核内容分值为一零零分。

员工个人考核得分=部门考核得分+员工通用准则考核得分。

考核系数：九零分(含)以上考核系数为一；八零分(含)以上-九零分考核系数；七零分(含)以上-八零考核系数；六零分(含)以上-七零分考核系数；五零分(含)以上-六零分考核系数，如考核分数低于六零分考核系数，如考核分数极低，另行讨论考核系数但不高于。

有下列行为，取消当季部门或个人绩效考核资格，情节严重者另行商议处理。

一、由于员工未履行职责或有失误、过失行为，给公司造成重大损失的；

二、工作态度恶劣或其他原因，严重损害公司利益和形象的；

三、有贪、盗窃、欺诈、腐化、营私舞弊等行为和劣迹的；

四、无理取闹、酗酒、打架斗殴，严重影响社会秩序或犯有严重错误；

五、指挥不当或监管不力，致使部门或协作单位发生较大错误，造成项目部出现重大损失者；

六、无正当理由，故意延误工作造成项目部重大损失者；

七、其他经讨论确定事项。

绩效分配方案工作计划 第二三篇

人力资源管理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价，以提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标。为了做好集团的绩效考核工作，特制定本方案。

一、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。

二、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。

三、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。

一、客观、公正、科学、简便的原则；

二、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。

一、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；

二、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。

三、月考核时间安排为一、二、四、五、七、八、一零、一一月的每月二五日开始，至下月五日上报考核情况；

季考核时间安排为三、六、九月的每月二五日开始，至下月五日上报考核情况；

半年考核时间安排为六月二五日开始，七月一零日前上报考核情况；

全年考核时间安排为一二月二五日至下一年度一月二五日结束。

一、三级正职以上中层干部考核内容

（一）领导能力（二）部属培育

（三）士气（四）目标达成

（五）责任感（六）自我启发

二、员工的绩效考核内容

(一)德：政策水平、敬业精神、职业道德

(二)能：专业水平、业务能力、组织能力

(三)勤：责任心、工作态度、出勤

(四)绩：工作质和量、效率、创新成果等。

一、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知；

二、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行；

三、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。

一、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。

二、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。

三、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。

四、根据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中，具体各考核周期考核结果分数计算公式如下：

第一季度考核结果分数＝（一月份考核分数＋二月份考核分数）×二零％＋本季度考核分数×六零％

第二季度考核结果分数＝（四月份考核分数＋五月份考核分数）×二零％＋本季度考核分数×六零％

第三季度考核结果分数＝（七月份考核分数＋八月份考核分数）×二零％＋本季度考核分数×六零％

年度考核结果分数＝（第一季度考核结果分数＋第二季度考核结果分数＋第三季度考核结果分数）×五%＋（十月份考核分数＋十一月份考核分数）×五％＋年度考核分数×七五％

五、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。

个人自评表及两部评价表后附。

各考核执行人应根据考核结果的具体情况，听取有关被考核人对绩效考核的`各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部。

人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导协调，根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升

降等问题进行调整。

一、浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，按照超出比例上浮浮动工资；被考核人总得分低于员工平均分的，按照差距比例下调浮动工资；等于平均分的不作调整。

二、奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准，但必须保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。

三、中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议根据考核结果适时做出决定；员工的职位调整由各公司主管领导决定，并报人力资源部备案；由员工晋升为中层干部的，由总经理办公会议做出决定。

以上方案自发布之日起实施，望有关部门努力做好各项工作，扎扎实实的将绩效考核工作开展好。

绩效分配方案工作计划 第二四篇

一、绩效管理

“没有考核，就等于没有管理!”贯彻公司战略发展意图，二零xx年作为公司的“绩效考核年”，绩效管理将成为最重要的人力资源管理工作。

一.辅助形成所有部门及岗位的绩效考核标准(元旦至春节期间)

二.使绩效面谈成为公司沟通机制的一部分

正式绩效面谈为一季度，绩效面谈之后要做相应的绩优推广和绩效不足的改进。

二、培训交流

人力资源部倡导二零xx年作为公司的“绩效考核年”，绩效管理理论和实践将成为管理人员交流学习的重点。第一季度人力资源部重点组织公司范围内的绩效管理培训，按规范的流程辅助各部门将绩效管理工作落到实处，人力资源部介入绩效管理的不同阶段，与各部门主管探讨操作中的实际问题，有针对性地开展交流和培训。

由人力资源部牵头，公司管理人员参与。每双周一次，结合绩效管理理论就公司中的具体问题深入探讨。

三、薪酬体系

按照“岗位、技能、绩效”的薪资结构完善现有薪资体系，二零xx年底对现有体系做必要调整。

四、员工沟通

一.半年在公司范围内开展员工满意度调查一次。

二.辅助各职能部门将公司内部沟通机制落到实处。

xx年内人力资源部与公司每一位同事至少沟通一次。所有沟通均形成书面记录，记录中问题附人力资源部建议提交各级相关主管。让沟通形成机制，将新同事入职、转正及离职作为关键沟通点，生日、合同续签作为辅助沟通点。

五、营造氛围

一.欢迎新同事加盟;

二.心灵启示;

三.轻松一刻，周末愉快;

四.生日祝福;

五.中高层管理交流会

六、下属培养

通过培训交流及日常综合管理活动的参与，用半年时间使招聘及员工关系专员可独立进行新同事入职培训及招聘面试等工作内容。

七、管理制度

对员工手册中的公司管理制度做进一步完善，二零xx年一月份提交公司管理制度调整意见，六月份形成《员工手册》版。

八、工作分析

平均每周提交工作分析一份，确定综合管理部对各部门服务和对高层领导辅助的角色。

九、提炼企业文化

形成公司文化手册。

十、绩效管理的四个理念

前面说到了绩效管理误区繁多，导致这些误区的深层原因却屈指可数。这为数不多的深层原因，说到底，其实是管理者理念的错误。我们根据咨询实践，发现以下这些理念对绩效管理至关重要。这些理念虽然不复杂，但是，绩效管理要成功，大多数的活动和决策，都必须以这些理念为出发点。否则，系统和流程再好，也只不过是一堆缺少了精神和生命力的管理框架，无法真正运转起来。

（一）调动员工积极性，不要控制员工

员工不愿参与的绩效管理体系，一定是失败的体系。而只有当员工把绩效体系当成了“自己的”体系，而不是“管理者”的体系时，员工才会自觉地加入到体系中来。但是，很多企业的绩效管理，却都是一个单向的自上而下的流程。流程的主体变成了考核者，而非被考核者的员工。从绩效计划，一直到绩效激励，员工始终处于一种被动状态，仿佛任人摆布的木偶，难怪员工要把绩效管理视为“上面的事”。

我们认为，绩效管理不单是人力资源部门的工作，也不是管理者控制下属的工具。它应该是一个全员参与，并且自觉自愿参与的企业管理体系。如果你发觉下属不认同他的绩效目标，敷衍他的绩效考核表格，那么十有八九，你的绩效体系只是一种摆设。改正的方法？让员工知道绩效管理对他们的益处，并设法让他们积极参与到绩效管理的整个过程中，你或许能够看到另外一幅景象。

（二）重要的是管理者的能力，而不是使用何种工具

重视使用何种管理工具，忽视由谁来使用工具，是现阶段我国企业管理实践中的一大弊端。其实，目前在企业中使用的各种绩效管理工具，比如平衡计分卡、目标管理、三六零度反馈等，都是不错的工具。但是，要发挥工具的效用，还在于使用者能够灵活而有效地运用。正如《蒙娜丽莎》之所以伟大和经典，不是因为颜料和笔，而是因为运用这些笔和颜料的是伟大的达芬奇一样。

那么，绩效的管理者需要具有什么素质呢？可以试着回答这些问题：他们能够理解工具所包含的管理思想吗？他们认同这些管理思想吗？他们有足够的沟通能力让其他人也理解和认同这些思想吗？他们愿意倾听和接受意见吗？他们的执行力如何？他们的应变力又如何……

（三）注重沟通和共识

在绩效管理的任何一个环节，“沟通和共识”都不可缺失，绩效管理的大部分活动，或许都是一种沟通过程。在计划阶段，不沟通无法保证员工认同和理解要达到的目标；在辅导阶段，上下级之间要充分讨论实际结果和预期目标之间的差距，为能力的发展指点迷津；在绩效评估阶段，不充分沟通，员工不会认可管理者的评估结果；在激励环节，也要通过沟通让大家了解公司鼓励的是哪些良好的行为和做法。

沟通可能是费时间的事，但一旦达成共识，你会发现节省的时间将远远大于你付出的时间，工作的氛围也会因为坦诚的沟通而变得令人愉悦起来。

（四）抱定持续改善的信念

任何复杂的流程都不是一次百米冲刺，持续改善是流程的生命力所在。我们看到的失败的绩效管理体系，归纳起来大致有两种：一种是几个周期下来，因为没有达到预期结果而被彻底抛弃的体系，还有一种则是确立之后便永远不再改变，进而成为一种形式主义的体系。

这两种体系，其实都值得挽救。前面已经说过，绩效管理是一个不断循环的闭环。一方面，它不是一个一次性的项目，企业可以遵循绩效管理的几个步骤，永不停顿地把绩效推动到更高一层；另一方面，绩效体系自身也应该根据计划、行动、检查和纠正这四个也是循环往复的过程，不断剔除和改正不合理的做法，保留和完善合理而有效的做法。

在实施中遇到困难时，除非万不得已，不要全盘否定已经辛苦建立起来的体系，应当先试着去改善。因为如果你用新的体系取而代之，很可能你还会碰到更大的困难。

绩效分配方案工作计划 第二五篇

一、考核对象

全体员工（进入公司未转正者不参加绩效考核，转正后开始进行绩效考核）。

二、考核结果等级和方式

（一）考核结果分为五档，分别对应考核得分如下：S级一零一-一零五分；A级九零-一零零分；B级八零-八九分；C级七零-七九分；D级六九分以下（含六九分）。

（二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的二零%-三零%作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。

（三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。

（四）考核方式：实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。

（五）绩效数据确认无误后，采用相应数据，结合绩效考核表进行绩效评分，其中对考核结果为“S”级和“D”级的人员要书面陈述理由（予以典型事例说明）。

三、考核原则

一、公平、公正、公开原则；

二、考核内容和流程向考核对象公开，以过程的公开性确保结果的公正性；

三、绩效考核是一个管理手段而非最终目的。，考核人通过谈话沟通，帮助考核对象发现工作中存在的问题，找到改进方向，从而达到组织或个人提高业绩水平之目的。

四、职责

一、各级管理者职责：各级管理者作为下属员工绩效管理的直接责任人，掌握绩效管理的工作和方法，制定、审核下属员工的考核指标，观察、记录员工的日常绩效表现，辅导员工进行绩效改进，提供必要的反馈和指导，帮助下属完成绩效计划和达到绩效目标，对下属进行绩效评估，与下属进行持续的绩效沟通。

二、员工职责：进行个人绩效管理，不断提高个人技能和表现，了解绩效管理的操作方法和步骤，收集反映个人绩效的信息反馈，努力达到较高的绩效目标，取得更好成就。

三、人力资源部门职责：作为公司绩效的归口管理部门，负责绩效管理制度的制定、解释及宣贯，考核工作的组织、监控与督导，考核数据整理统计、考核分布状况的审核，结果的应用与反馈，向员工提供指导、支持与培训，受理员工的考核申诉。

五、绩效考核流程

一、制订绩效计划、确定绩效目标。

二、每月二八至三一日，由公司领导召集各部门负责人召开次月工作会议，部署工作任务，明确各部门的工作任务、目标与考核权重。部门负责人编制《月度工作计划/绩效考核表》，确认绩效任务、目标后签字，作为本部门次月的考核依据。

三、每月三日前，各部门负责人召集本部门工作会议，结合部门任务，明确各岗位工作任务、工作重点，并确立各岗位的考核目标及考核权重。各岗位员工编制《月度工作计划/绩效考核表》，确认本岗位的绩效任务与目标后签字交至人力资源部，作为当月考核依据。

四、完成考核汇总：考核评估的第七个工作日，人力资源部将上月考核数据统一汇总完成考核评估结果，提交至总经理审批。

绩效分配方案工作计划 第二六篇

为推进我校教职工奖励性绩效工资分配的顺利实施，进一步调动广大教师工作的积极性、主动性和创造性，促进学校各项工作又好又快发展，根据上级有关文件精神，结合我校实际，特制定本方案。

一、基本原则

一、坚持有利于调动教职工的工作积极性和创造性，有利于提高教育教学质量，有利于保持教职工队伍稳定的原则。

二、坚持不劳不得、多劳多得、定岗定酬、优绩优酬的原则。奖励性绩效工资以工作业绩考核结果作为分配的主要依据。

三、坚持公开、公平、公正原则。公开奖励性绩效工资考核分配的全过程，切实做到公开、公平、公正。

四、坚持科学合理原则。学校教职工奖励性绩效考核工作分配方案力求科学合理，适当拉开档次，适当向一线工作量大的教职工、教学业绩突出的教职工和骨干教职工倾斜。

二、实施范围和时间

实施范围：当年在职在编的教职工。

实施时间：从二零xx年二月二五日起实施。

三、考核内容及分值

一、教师绩效考核基础分为一零零分。其中，考勤一零分、工作量二零分、教育教学过程二零分、教学业绩五零分。

二、非教学人员绩效考核基础分为一零零分。以职业道德、考勤、考评组及服务对象评议、考核工作效果及工作量为考核内容。

四、奖励性绩效工资总量

财政下拨年度奖励性绩效工资（即教职工绩效工资的三零%部分）。

五、奖励性绩效工资分配计算办法

一、高考科目教师以年级为单位，教师个人绩效工资=年级学期绩效工资总额/年级教师总得分×教师个人得分；

二、非高考科目教师以非高考科目组为单位，教师个人绩效工资=学期绩效工资总额/教师总得分×教师个人得分；

三、非教学人员以非教学组为单位，非教学人员绩效工资=学期绩效工资总额/非教学人员总得分×非教学人员个人得分。

六、奖励性绩效工资发放形式

一、教师奖励性绩效工资按学期考核，每学期末依据考核结果造册，直接划拨到个人工资账户。

二、计分办法

教学人员绩效考核总分=考勤得分+工作量得分+教育教学过程得分+教学业绩得分。非教学人员绩效考核总分=职业道德得分+考勤得分+考评组及服务对象评议得分+工作业绩得分。

三、教学人员的考勤由校务办负责，考程、考绩、考量由教务处、教研处和各年级组共同负责；非教学人员各考核项目由校务办和总务处、教务处负责。各部门应每月把考核结果公示，并把定稿后的纸质稿由部门负责人签字报校务办汇总，同时发一份电子稿到邮箱。

七、绩效工资考核内容

教学人员考核内容

（一）考勤（一零分）

每位教师应该服从领导、服从分配、自觉遵守纪律，按时上下班，不溜岗，出满勤得一零分，若出现下列情况则要扣考核分，此项扣分不保底。

一、正课旷课每节扣一分，迟到、早退每节扣分；早晚自习旷课每节扣分、早退每节扣分，迟到每节扣分。

二、教职工大会每缺席一次扣一分，迟到、早退每次扣分。

三、所有教师必须做好学校组织的各项考务工作，认真监考、阅卷、评分、录分，若出现下列情况则要扣考核分：

（一）每缺席一次扣一分，每迟到一次扣考核分分。

（二）教师在监考过程中被巡考人员发现场内有舞弊、夹带等违纪行为的，每次扣分。

（三）教师在收卷过程中发生试卷遗失或阅卷时营私舞弊，每次扣一分。

（四）教师在监考时看书、看报、带小孩、玩手机等；收卷时出现反放、倒序的，每发现一次扣分。

四、不参加教研、备课组活动，经教研处认定，每缺席一次扣一分。

五、病假（不包括大病，住院病假）：全学期累计病假三天以下不扣考核分，三天（含三天）以上每天扣考核分分。

六、事假（不包括婚、丧、产假）每学期事假一—五节每节扣分，六—一零节每节扣分，一零节以上部分每节扣一分。

七、学校组织的公开课，按规定必须参加的，无故缺席一次扣分，请假扣分；发现弄虚作假者，加倍处罚。任何教师不得以任何理由拒绝其他任课教师听课，否则，上课教师扣分。

八、学校组织的相关活动，要求教师必须参加的，每缺席一次扣一分。

（二）工作量（二零分）

一、教师月标准基本工作量=全校周正常正课总节数（总班级×周课时）×四/全校专任教师数。

二．教师个人月工作量＝教师正常周课时数×四。

三．计分办法

（一）在绩效考核中教师工作量按月计算，达到教师月标准基本工作量的记二零分，超过或少于教师月标准基本工作量的每一个课时加（减）分，包括教师事假请假没上的课时数也相应核减。此项得分不封顶、不保底。

（二）教师学期工作量得分=工作量月得分总和/学期月数和。

（三）教育教学过程（二零分）

主要考核教职工在日常工作中履行岗位职责的情况。考核项目包括教学常规一零分、能五分、学生评教五分。

一、教学常规（一零分）

采用我校《高考科目教师考核方案》、《非高考科目教师考核方案》中的此项得分。

二、能（五分）

（一）不按时上交材料每次扣分，已交但不符合要求且未及时整改的每次扣分。

（二）不认真履行岗位职责的，在平时的行政检查或分管部门检查，发现一次扣一分；如因工作失职或拖沓，对学校声誉造成重大影响的，经校长办公会认定扣三分。

绩效分配方案工作计划 第二七篇

为了调动我校教师的工作积极性，建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制，根据上级文件精神，结合我校实际情况，特制定本分配方案。

一、指导思想

根据文件精神和本校实际，在上级核拨的绩效工资总量内，以岗位设置责任为重点，以绩效考核为核心，科学安排，建立符合本校实际的分配激励机制，调动广大教职工工作积极性。努力推进我校教育事业持续健康快速发展。

二、实施对象

我校在编、在岗教师和职员。

三、领导机构

学校成立绩效工资分配工作领导小组（名单附后），小组成员由校领导、各处室负责人、工会、团委及其他教师代表组成，负责对教师工作量、工作业绩的考核，以及绩效工资的分配、发放、解释等方面的工作，确保绩效工资公平、公正地发放。

四、实施原则

学校要完善内部考核制度，根据不同岗位的不同特点，实行分类考核，把绩效考核结果作为绩效奖励分配的主要依据。

一、坚持“多劳多得，优绩优酬”的原则。奖励性绩效工资以工作绩效结果作为主要依据，注重实绩、以德为先，注重教职工履行岗位职责的实际表现和贡献，鼓励先进，促进发展。

二、坚持“客观公正、讲求实效”的原则。奖励性绩效工资考核分配的全过程切实做到实事求是、民主公开，操作严格、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。

三、坚持“统筹兼顾、适当倾斜”的原则。奖励性绩效工资考核分配方案力求科学合理，奖勤罚懒，奖优罚劣，适当拉开差距，适当向教学一线和优秀教师倾斜。

四、坚持“稳步推进、不断完善”的原则。根据学校和教师的实际情况，逐步完善分配方案。

五、绩效工资总量核定和分配比例

一、奖励性绩效工资的总量：

根据学校实有人数、人员结构、岗位设置、办学规模和办学水平等因素，绩效工资总量和每年由区财政局、区教育局核定。

二、学校绩效工资分配比例为：

（一）基础性绩效工资：基础性工资占绩效工资总量的七零%。

（二）奖励性绩效工资：奖励性绩效工资占绩效工资总量的三零%。由目标管理绩效奖、工作量绩效奖两部分组成。

绩效工资

基础性绩效工资（七零%）

奖励性绩效工资（三零%）

六、绩效工资的发放

一、基础性绩效工资的发放：

教职工正常履行工作职责，考核等级为“合格”及以上，基础性绩效工资由财政工资统发中心按月打入教职工个人工资账户。

二、奖励性绩效工资的发放：

根据上级规定，奖励性绩效工资由区财政按照全校教职工月绩效工资总额的三零%按月划拨到学校，由学校制定方案，在科学考核的基础上，统一进行分配。

三、寒暑假奖励性绩效工资的发放：

根据我校实际情况，教职工寒暑假奖励性绩效工资（二个月），按照与本人职级相对应（表一）的奖励性绩效工资的九五%发放。

七、绩效工资标准

绩效工资一律按实际完成工作量的`标准课时，按下列标准发放。

中—级

中二级

技术员(技工)

一五元

一三元

一二元

一二元

（表二）

⑴、教学人员的标准课时根据实际承担的教学任务按表一或表二核算。

⑵、班主任标准课时每周六标准课时（初中每班以四五人为标准，高中以五零人为标准，每增减一人则班主任标准课时增减标准课时）,连续担任班主任五―一零年的加一标准课时（含五年），连续一零年以上的加二标准课时。班主任工作的标准课时津贴不分职级，—律按一五元／标准课时计发，班主任每人每月发放班主任费二零零元，全年发一零个月，由教育处考核发放。

⑶、行政管理人员标准课时

校级正职

校级副职

处室正职

处室副职

周标准课时数

⑷行管后勤人员标准课时

标准课时

标准课时

年级组长标准课时为每周六标准课时﹙每年级以六个班为标准，每增减一班则年级组长标准课时增减标准课时﹚,班主任兼年级组长的课时累加。

②、教研组长标准课时为：语、数、外教研组每周四标准课时，其它教研组每周三标准课时，

教研副组长标准课时每周三标准课时。

③、备课组长标准课时每周二标准课时。

④、跨头教学：语、数、外学科为二标准课时，其它学科为一标准课时。

⑤、以上岗位设置课时为标准课时，兼职的视完成工作情况酌情确定。

（表四）

⑸、早自习辅导以标准课时／次计算。

⑹、课间操体育教师按实发放。(标准课时／次发放)。

⑺、担任学校体育、艺术、科技代表队的指导老师按实际课时计发一标准课时。

⑻、男满五五周岁，女满五零周岁以上，坚持进课堂上课者，每周照顾一标准课时工作量；教师男满五八周岁，女满五三周岁以上，坚持进课堂上课者，每周照顾二标准课时工作量。

八、教学工作量计算办法：

一、肄业班课程折算标准

思想品德

历史、

历史与社会

音乐、体育、美术、艺术、综合实践动

计算机

地方课程

校本课程

二、毕业班课程折算标准

思想品德（政治）

三、工作量绩效奖励办法：

⑴、学期中，工作量绩效按标准课时的职级标准发放。

⑵、累计月工作量不足三零标准课时的，不发放工作量绩效奖励。

⑶、初三中考学科，初二下期生、地中考学科，高三全年高考学科，毕业之年任课老师工作量按毕业课程折算标准计算（表六）。

四、有关概念说明：

⑴、课时量：指教师完成单位教学时间的教学任务，付出的所有劳动。包括备课、课前准备、课堂教学、作业批改、个别辅导、技术设备维护维修等。

⑵、标准课时：本方案依据《长沙市中学教师标准课时量计算办法的试行方案》，初中音乐、体育、美术等学科的课堂教学一课时作为一标准课时量。

⑶、周课时量：某学科教师五个工作日内由学校安排的课时总量。

⑷、基础工作量：根据现行教学计划，教师编制的规定，教师在五个工作日内承担一（几）科（几）班的教学任务，相对饱满或合适的课时总量。本方案规定教师在五个工作日内的基础工作量为折算后的一五个标准课时量。

超一节按一零元标准计发，少一节按职级比例扣发。

⑸、教学工作量计算办法无初、高中之分。

九、绩效工资发放要求

一、下列情形之一的，停发放奖励性绩效工资：

（一）受刑事处罚，或受党、团内严重警告、行政记大过及以上处分，处分期未满或虽未规定处分期但处分期未满一年的；

（二）学期旷课三节的；

（三）学期病假累计达到或超过三零天的、事假累计达到或超过一五天的；

（四）学年度（学期）考核为不称职的；

二、被立案、停职检查的暂缓发放奖励性绩效工资，待结案后按处罚结果再予以确定。

三、受行政处分的同时受党纪处分的按处分种类重的确定标准。

四、学年度（学期）考核为基本称职的，奖励性绩效工资按学年度发放奖励性绩效工资津贴标准的五零%发放。

五、对迟到、早退、不参加集体活动或无故旷课、旷工等的（含教工例会、升旗仪式、教研组活动、备课组活动、月考质量分析会、师生座谈会、家长座谈会及其他集体活动等均计入考勤），具体由部门负责，由办公室公示后汇总。缺勤每节（次）扣五零元，迟到、早退每次扣一零元，请病/事假每次扣一零元/二零元。（扣发工资中的岗位工资除外）

六、对故意不完成教育教学任务或一学期常规检查没有教案作业的或造假的；违反师德规范造成不良社会影响的，实行一票否决，取消本学期奖励性绩效工资。（按最低标准发放）

七、师德师风考核极差的、严重违反校纪校规和师德规范、安全方面造成不良影响的，实行一票否决，即取消当学期奖励性绩效工资。

十、本《方案》解释权归学校“绩效工资分配工作领导小组”。

绩效分配方案工作计划 第二八篇

一、医院绩效分配方案(暂行)

一、临床医生(含门诊、病房)

一、医技检查、治疗费提成：三%。有医助则专家提二%，医助提一%。

二、手术费提成：四%(主刀)，二%(助手)。

三、收住院：五零元/人次(无医助医生)，四五元/人次(有医助医生)，五元/人次(门诊医助)。住院时间须≥三天，住院费用须≥二零xx元方可提成。

二、麻醉科医生

一、麻醉费(含镇痛泵)提成三%。

二、无痛胃、肠镜、无痛人流、无痛宫腔镜检查，按六元/人次提成。

三、科室主任按高于科室平均奖的二零%提成。

三、药剂科

一、西药、中成药、材料费提成。

二、中草药提成一%。

三、科主任按高于科室平均奖的二零%提成，组长高于一零%提成。

四、放射科

一、按毛收入提成。

二、科主任按高于科室平均奖的二零%提成。

五、超声科

一、按毛收入的提成。

二、科主任按高于科室平均奖的二零%提成。

六、心电图室

一、按毛收入的二%提成。

七、胃肠镜室：

一、按毛收入医生二%、护士一%提成。

八、住院部医生：

一、按方案一提成比例提成奖金。

二、无执业资质医生管床，按提成总额的七零%，上级指导(含主刀手术)医师三零%分配奖金。未管床者按带教老师的二五%，老师按七五%，分配奖金。

三、副主任管床者，按提取总额的一零零%提成奖金。

九、护士：

一、输液大厅：按注射收入的三%提成。

二、专科及治疗室护士、医助：扣除优惠后，治疗费、麻醉费、手术费按提成。

三、手术室护士：按每台手术二零元提成奖金。

四、供应室护士：按各护理单元护士平均奖的八五%提成。

五、住院部护士：扣除药品、材料、各项优惠后，内科按提成。外科按提成(扣除手术室费用后)。

六、急诊科护士：扣除药品、材料优惠后，按提成。

七、各科护士长：按高于本科护士平均奖的`二零%提成。副护士长按高于一零%提成。

十、各住院部设立主任奖励基金，分别按科室总收入的提取，用于奖励本科医护人员，每月由科主任造表，报院长审批后随工资发放。

十一、各临床科室利润提成：扣除各项直接成本(房屋、设备折旧除外)后，门诊科室按纯利润的二%，住院部按纯利润的五%提成。用于奖励本科医护人员。每月造表报院长审批后，随工资发放。

十二、客服部：

一、导医：按门诊总收入的万分之五提成。

二、咨询预约到诊：门诊按元/人次，住院二元/人次提成。

三、主任按高于平均奖的二零%提成。

十三、收费处：

扣除优惠后，按门诊收入与住院结帐收入总额的万分之六提成。组长高于一零%提成。

一四、体检：

一、团体体检：

①B超室、心电图、放射科、导医组分别按提成。

②各科抽调护士按体检人数提成，元/人次。

③内、外、妇、儿、五官科医生体检按元/人次提成。

④主检专家写总结：按元/人次提成。

⑤员工联系体检：打折八零%-一零零%，提取五%;打折六零%-八零%，提取三%;打折在六零%以下无提成。

二、个人体检：

①导医组按元/人次提成。

②专家写总结按元/人次提成。

三、免费体检，不予提成。

一五、药品节约回收奖

按零售价的二零%奖励科室。三%奖励药剂科(药品效期在三个月内不返奖)。

一六、行政后勤

按总收入的提取总奖金。其中主任(科长)高二零%，副主任(科长)高一零%，组长高五%，职员平均奖发放。

一七、夜班费及误餐补助

一、夜班费：小夜班四零元/天/次，大夜班六零元/天/次。

二、误餐：手术误餐按一零元/次补助。

一八、享受保底工资的医生、护士，其提成按实际核算的五零%发放，或按底薪+绩效(一零零%)发放。无保底者绩效全额发放。

一九、绩效考核：按医院相关规定进行考核，严格奖惩兑现。

二十、执行时间：二零xx年月日执行。

绩效分配方案工作计划 第二九篇

为适应医改，加大医院分配制度力度，进一步调动职工工作积极性，结合我院具体情况，特制定本方案。

一、指导思想

医院绩效分配制度是以病人为中心，解决老百姓看病难、看病贵的问题为目的，推行成本核算，突出绩效优先、兼顾公平、实行按劳分配、多劳多得原则，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，建立以质量为核心，以绩效为重点的运行机制，切实促进医院可持续发展。

二、组织领导

为加强医院工作绩效考核，特成立如下考核小组和监督小组。

（一）中层干部绩效考核小组（负责考核科主任）

组长：

成员：

（二）科室成员绩效考核小组（负责考核各科室人员）

组长：

成员：

（三）监督小组

组长：

成员：

三、分配原则

（一）实行院科两级分配。

（二）质量考核与基础性绩效工资挂钩，经济考核与奖励性绩效工资

挂钩。

（三）以科室为核算单位，实行成本核算。

四、质量考核方案

（一）考核内容

考核工作在绩效考核小组领导下和监督小组监督下进行。严格考核纪律和工作态度，按评价指标客观进行评分，所有的扣分要有相关性记录依据，否则作为人情打分或帮派拉分，并给予重新考核；

（二）评分实行无名制，由院长和副院长当场统计分数并公布。且公布所有的扣分原因和事实依据，接受监督小组的监督。监督小组成员不得以任何理由不参与监督，监督小组成员从原则性考虑不应该参与考核，若对考核结果无异议的在公示文档上签名认可；若有异议的则当场由院长和副院长解释并在公示文档上作补充说明，监督成员签名认可；若有异议而院长和副院长无法作出解释的，要重新考核。

（三）绩效考核实行逐级考核，综合评定，即：医院领导考核中层领导，中层领导考核科室人员。

１、对中层领导干部绩效考核：院领导班子（两人以上取平均分值）、其他考核人员（两人以上取平均分值）。

实行百分制，分值计算方法：院领导班子、其他考核人员各占总分五零％。

２、科室人员绩效考核方法院领导班子（两人以上取平均分值）、科室负责人（两人以上取平均分值）、其他中层领导（两人以上取平均分值，其中有四名是职工代表）。实行百分制，分值计算方法：院领导班子占总分值四零％，科室负责人占总分值四零％，其他中层领导占总分值二零％；

（四）打分结果在院内公示五个工作日，征求和收集职工意见。对考核结果有异议的由院长和副院长负责解释。

（五）考核的时间与评分办法

考核评分每月一次。

考核评分实行百分制，年末考核中如有年度考核的专项考核分值可参考折分后计入年末考核中的专项考核得分。

（六）考核结果运用

一）考核结果等次

对工作人员考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次，即：分值八五分以上（含八五分）为优秀，七零-八四分为合格，六零-六九分为基本合格，六零分以下为不合格。

二）考核结果运用

一、考核结果为岗位绩效工资分配的主要依据和晋级、奖励以及聘用、续聘和辞退的重要参考依据。一年考核不合格、连续二年基本合格的工作人员实行解聘制度。

二、考核结果为合格以上者享受基础性绩效工资，以下者扣发部分或全部基础性绩效工资。

五、经济考核方案

(一)科室收入组成：包括直接收入、间接收入和其他收入三部分。

１、直接收入。指一个核算中心（单元），利用本科室人员和设备，不需要与其他科室合作，自己独立完成的收入。包括：挂号费、治疗费、注射费、诊查费、监护费、麻醉费、材料费、抢救费、床位费、护理费、仪器费、陪伴费、氧气费、吸入费等。

２、间接收入。指科室合作收入，是两个或两个以上核算中心（单元）共同完成的收入。包括：医技检查收入、手术收入、体检收入和其他收入，核算时按一定比例分别记到各科室。

３、其他收入，医院给予科室的.奖励或补助。

（二）科室支出组成：即科室成本支出，主要包括固定成本支出和变动成本支出。

１、固定成本支出

主要是人员费用和固定资产物资成本：包括在岗人员工资、津贴、夜班费、各种保险、公积金等及仪器设备（包括病床）维修费、新添仪器费；房屋及病床使用费暂不计入成本。

２、变动成本支出

(一)人员的零星支出：包括加班费、误餐费等。

(二)材料消耗：包括氧气费、领用的一次性物品、总务支出、布类用品及消耗、消毒费、器械消耗及药械支出等；以实际发生数进行核算，其中包括：

A、氧气费是指每月消耗的医用氧气支出。

B、一次性物品是指在消毒供应室（药房及药品库房）领取的一次性注射器、纱布、手套、口罩等，按物品的进价计算支出。

C、总务支出是指从总务库房领用的各种办公用品、印刷品、清洁用品、一次性卫生耗材、总务维修材料等。

Ｄ、布类用品及消耗是指布类的洗涤、缝制、更换支出。

Ｅ、消毒费是指消毒供应室对各科室的大包、中包、小包消毒灭菌产生的费用。

Ｆ、器械消耗是指各科室到消毒供应室所领取使用的拆线包、换药包、导尿包、引产包、治疗巾等器械材料的支出。

Ｇ、药械支出是指各科室在库房领用的低值易耗品、卫生材料、一五零零元以下的仪器设备等的支出。

说明：若相关科室一次性领用大批量的耗材，如果统一计入当月的支出额中，会造成科室成本核算信息的失真，经主管领导批准，可分月进行分摊，但时间一般为一年。

(三)因科室本身原因造成的病人欠费。

(四)医疗赔偿费用（根据实际情况由院部研究确定分摊比例，年度内计算核销完毕）。

(五)水、电、气、中央空调费用。

(六)其他能计入科室的所有费用。

(二)科室收入与支出的记入办法

(一)科室直接收入与支出记入方法

科室直接收入一零零％记入本科室，包括：

１、门诊收入：挂号费、诊查费、检查费、治疗费收入和其他自己独立完成的收入。

２、住院收入：治疗费、注射费、诊查费、监护费、麻醉费、材料费、抢救费、床位费、护理费、仪器费、陪伴费、吸氧费及自己独立完成的其他收入。

３、科室内部自开自做的各种检查。

４、各临床科室在自己科室所做手术。

以上所有材料支出计入本科室。

（二）临床科室合作收入与支出记入方法：

按一定比例分配，包括：

１、临床检验、Ｂ超、心电、胎监、放射、婴儿听力筛查收入三零％计入开单科室，七零计入操作科室，材料成本计入操作科室。

２、手术费、手术抢救费、接生费、婴儿复苏费、手术室发生的换药费、拆线费等六零％记入开单科室，四零％记入手术室，材料支出计入手术室。

３、社会体检、婚检、集体儿童体检按院内确定的比例若其他计酬方式计入相应科室。

(三)医院院级核算（一级核算）基本原则和办法

科室绩效工资核算公式

科室绩效工资科室收入－科室支出）×科室提成比例×科室综合考核分数百分比

绩效分配方案工作计划 第三零篇

为调动中心职工的工作积极性，建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制，根据〔xx〕号文件精神，结合我中心的实际情况，特制定本分配方案。

一、指导思想。

在上级核拨的绩效工资总量内，建立以职工奉献精神为宗旨，以提高职工敬业爱岗精神为核心，以促进职工绩效为导向的分配激励机制，调动全体职工工作积极性，打破平均主义的分配办法，贯彻按劳分配的原则，实行“公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高”的绩效工资分配机制。

二、分配原则。

公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高。

三、奖励性绩效工资的构成比例。

我中心在职人员六人，全年绩效工资为六九八一六元六人=四一八八九六元，其中全年基础性绩效工资为二二九六八零元（占全年绩效工资总量的），全年奖励性绩效工资为一八九二一六元（占全年绩效工资总量的）。奖励性绩效工资由四部分组成，与绩效考核挂钩，根据绩效考核情况发放。

（一）月考勤奖。

六零零元/月/人，按月发放。全年月考勤奖四三二零零元，占全年奖励性绩效工资的。

（二）月绩效奖。

基数为八零零元/月/人，根据不同的岗位职责进行分配。正科实职、副科实职、管理八级和专技十级职员、一般工作人员（包含管理九、十级和专技十一、十二、十三级）比例为：：：一，按月发放。全年月考勤奖五八五六零元，占全年奖励性绩效工资的。

（三）年度绩效奖。

年末发放，年度绩效奖=（基本工资+基础性绩效工资）。年度绩效奖七一七七八元，占全年奖励性绩效工资的。

（四）其他绩效奖。

年末发放，总额为一五六七八元（未包含月考勤奖、月绩效奖、年度绩效奖扣发的金额和其他奖励），占全年奖励性绩效工资的。

四、考核办法。

（一）月考勤奖。

一、工作人员当月迟到或早退五次以内的，每次扣发五零元，当月迟到或早退五次或以上的，全额扣发当月月考勤奖。无故旷工的，扣发当月全部月考勤奖。

二、当月请病事假三个工作日以内的，每个工作日扣发五零元，当月请病假一零个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖，当月请事假三个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖。

三、以上扣除、停发、没有领取的月考勤奖全部纳入单位其他绩效奖中。

（二）月绩效奖。

一、满足以下条件之一的扣发当月月绩效奖二五%。

①当月迟到或早退达到六-一零次的。

②当月事假累计达四-六个工作日的。

二、满足以下条件之一的扣发当月月绩效奖五零%。

①当月迟到或早退超过一零次的。

②当月事假累计达到七-一零个工作日的。

③当月无故旷工累计达二个工作日的。

三、满足以下条件之一的全额扣发当月月绩效奖：

①当月事假累计达一零个工作日的。

②当月无故旷工累计达二个工作日的。

③因工作失职或违法乱纪，造成重大经济损失或恶劣影响的。

④因工作失职在社会上造成严重不良影响的。

⑤工作中弄虚作假、致使工作目标完不成或造成严重后果的。

四、经批准请病假的，按病假日数比例，扣发月绩效奖。

五、以上扣除、停发、没有领取的每月绩效奖全部纳入单位其他绩效奖中。

（三）年度绩效奖。

年度绩效奖根据个人年度考核情况，合格（含合格）以上的领取与个人职务（岗位、技术等级）相对应的年度绩效奖。合格（不含合格）以下的扣发当年年度绩效奖。年度考核优秀的工作人员在年度绩效奖部分基础上另加五零零元。年度累计事假超过六零个工作日、病假九零个工作日的全额扣发年度绩效奖。以上扣除、停发、没有领取的每月绩效奖全部纳入单位其他绩效奖中。

（四）其他绩效奖。

加班、值班、超工作量、年终先进奖励，按规定系数比例进行统筹发放。

五、其他问题。

（一）有下列情形之一的，扣发全年奖励性绩效工资：

一、受刑事处罚，或受党、团内严重警告，行政记大过以上处分，处分期限未满或虽未规定处分期但处分期未满一年的。

二、被市级（含市级）以上效能告诫或通报的。

三、表现很差、群众意见很大的。扣发的奖励性绩效工资全部纳入单位其他绩效奖中。

（二）国家法定的假期（如探亲假、婚假、生育假、丧假等）按有关规定执行。

（三）本文未涉及而政策法规有规定的，按相应规定处理。

六、其它事项。

本方案xx月xx日经职工大会表决通过，二零xx年xx月xx日起生效。

绩效分配方案工作计划 第三一篇

为实现公司战略目标，改善公司整体运营管理，完善公司的绩效工资管理制度，提高全体员工的工作积极性，强化主人翁意识、责任意识和使命感，实现员工与企业共赢的目标，公司决定开始实施绩效考核。

一、方案适用范围

本方案适用于恒元公司的正式员工、劳务派遣员工和返聘员工。不包括试用期员工和实习生。

二、绩效工资分配的主导原则

一、严格的“关联性”

员工收入与企业的经济效益关联的同时，也与所在部门的工作效果和个人的工作质量相关联。在严格考核的.前提下确定部门与个人的绩效工资收入。

二、严格的奖惩原则

实施严格的业绩，实事求是，客观公正，该奖则必奖，该罚则必罚。

三、考核结果的运用

考核结果严格与工人工资挂钩，并作为员工晋升、轮岗、降职的重要依据。

三、工资结构

月收入基本工资(固定)绩效工资(浮动)

四、绩效工资额度核定

员工月绩效工资额度月员工收入二零%

部门月绩效工资额度员工月绩效工资额度（n为部门人数）

五、部门绩效考核办法

一、生产部部门考核办法

表格略

二、绩效工资计算

月绩效工资月绩效工资额度()

绩效分配方案工作计划 第三二篇

为进一步贯彻落实^v^、省、市深化农村义务教育经费保障机制改革的精神和工作要求，以市教育局“绩效”管理思想为指导，切实加强我校教师队伍建设，规范教育教学质量管理，健全激励、竞争机制，使学校管理更为科学、规范，以促进学校教育教学质量的提高，特制定本方案。

一、实施对象：

本校在职在岗教职工。

二、考核方案：

一、教育教学过程奖：

（一）对在岗教职工出勤考核，实施《xx中学教职工出勤奖励办法》，按人均每月六零元计算。

（二）对在岗职工“四优”进行考核，实施《xx中学四优评比方案》，按人均每月三零－五零元计算。分三等优、良、合格的比例为二∶六∶二。

二、教育教学质量奖：

（一）对学校教职工进行教育教学工作全面考核并实施奖励，实施《龙坪中学教学常规考核细则》按人均一零零－一五零元计算。分三等三∶五∶二。

（二）对参加市统一调研考试实施达标考核奖励和调研考试中单班学科获全市前十名的实施特殊贡献奖励，按人均每月二零元计算。

（三）对班主任工作实施过程管理奖及其它部门工作优秀奖，按人均每月三零元计算。

绩效分配方案工作计划 第三三篇

一、指导思想

根据省、市相关的指导性方案，进一步推进分配制度改革，调动教职工的积极性，建立科学规范的收入分配机制，充分发挥绩效工资的激励导向作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进我校教育事业持续健康快速发展。

二、分配制度改革的原则

一、多劳多得，按劳取酬的原则。

二、优质优酬，注重绩效的原则。

三、凸显岗位，向一线教师、教学骨干倾斜的原则。

四、岗变薪变，待遇能高能低的原则。

五、不区分职称差异，不体现学科差异的原则。

三、具体办法

（一）工作量分值设定（以月绩效为计算单位，半年累计）

一、周满工作量：语文、数学、英语一零-一二课时，物理、化学、政治、历史、地理、生物一二-一四课时，美术、音乐、体育、信息、综合实践、通用技术一四-一六课时，体育教师带两操及组织课外活动按每周共增加二课时计算。（其他岗位以学校核定岗位为满工作量，学校将另行公布教职工工作量清单）

二、按县有关文件规定，副校级领导、处室主任半个教学工作量视为满工作量，副主任为正常工作量，会计、教务员、学籍管理员为满工作量，出纳为三分之二个工作量。

三、根据实际情况，学校在执行此标准时，不取上限和下限，拟取中限。已达下限、未达中限者按中限计算。

四、设满工作量为每月一零零分。非个人原因，课时较少且未担任其他兼职，每月低于八零分的，按八零分计（五零周岁以上的`教师按九零分计算，五五周岁以上的教师按一零零分计算），其他服从学校安排完成其他工作且胜任者，按一零零分计。

五、教研组长、年段长每月增加一零分，备课组长每月增加五分。

六、校级每月增加四零分，行政、班主任每月增加三零分。

七、教师代课或超课时按每课时每月增加二分，跨年段按每月增加一课时计算（可累加）。

八、早读、早自习、晚自习下班由教务处按实际计算，早读、早自习下班每次增加分，晚自习下班每节增加分。保卫科人员晚间巡逻值班每晚按三节晚自习下班计算。

绩效分配方案工作计划 第三四篇

一、奖金发放目的

为提高员工的工作积极性以及工作满意度，使员工紧紧围绕公司的发展目标，高效地完成工作任务，从而提高公司整体经营业绩，确保公司效益目标的实现，特制定本方案。

二、奖金发放范围

本方案适用于公司所有按考核要求参加KPI考核的人员，且当月总考勤超过五零%以上。

三、奖金发放原则

一、公平性原则：奖金严格依照部门、项目部及个人的KPI考核成绩进行核算。

二、激励性原则：打破分配上的平均主义，拉大考核成绩优秀者与差者的差距，使奖金发放真正起到激励的作用。

四、奖金发放细则

一、奖金基数：○一一般工作人员以上年度月工资标准的四零%作为每月的奖金基数；○二科长及主管以上年度月工资标准的五零%作为每月的奖金基数；○三部长及项目经理以上年度月工资标准的六零%作为每月的奖金基数；○四高层领导以上年度月工资标准的七零%作为每月的奖金基数。

二、奖金总额：根据各个部室、项目部负责人的考核成绩确定本部室和项目部的总体奖金比例。

各部室、各项目部实际应得奖金总额=各部室、各项目部所有人员奖金基数总和x其负责人KPI考核成绩%；

例如：甲部门有A、B、C三名员工（A为负责人，B、C为一般员工），上年度的月工资标准分别为X、Y、Z，甲部门负责人A的KPI考核成绩为α，则该部门的奖金总额=（Xx六零%+Yx四零%+Zx四零%）xα%

项目部各科室实发奖金总额=（项目部奖金总额-项目经理奖金-项目总工奖金-项目副经理奖金）xΣ该科室所有人员奖金基数x考核得分%/Σ项目部除项目经理、项目副经理、项目总工外所有人员奖金基数总额x考核得分%。

三、每个人奖金数：

高层领导月奖金额=上年度月工资标准x七零%xKPI考核成绩%；

各部长及项目经理月奖金额=上年度月工资标准x六零%xKPI考核成绩%；

项目部科长及一般管理人员月奖金额=科室奖金总额x科长及主管奖金基数/本科室总奖金基数xKPI考核成绩%；

公司总部一般工作人员月奖金额=（部室奖金总额-负责人奖金）x个人奖金基数xKPI考核得分%/Σ个人奖金基数xKPI考核得分%。

五、奖金发放扣除项目

根据公司相关管理规定，如有下列情况之一者，扣发当月奖金：

一、违反公司或管理制度者；

二、不服从上级工作安排者，一次减发奖金二零%，两次减发五零%，三次减发当月奖金，态度恶劣者不计发两月奖金；

三、迟到、早退，非工作原因不在岗者，出现一次扣五零元，两次一零零元，三次扣发当月奖金；

四、有旷工行为者，一次扣发奖金五零%，两次扣发当月奖金；

五、出现相关责任事故，对公司造成经济损失的，扣发当月奖金；

六、考核得分不超过六零分的扣发当月奖金；

七、董事长提出的其他扣发奖金的情况。

六、奖金发放时间

每月一五号前，各部室、各项目部做好奖金的评定工作，于一五号将评定结果上报人力资源部，人力资源部将汇总结果上报总经理办公会，经总经理办公会研究，董事长批准于一八号前转入财务部，进行奖金发放。

绩效分配方案工作计划 第三五篇

为了进一步深化医院内部运行机制的改革，建立客观公正的考核、评价和使用干部机制，加强对中层干部的管理、监督、激励与约束，结合我院实际制定本考核实施方案：

一、基本原则：

一、客观公正、民主公开、科学公平原则。

二、定性考核与定量考核相结合原则。

三、工作业绩为主原则。

二、考核对象：

各临床科室科主任(正、副职)、护士长(正、副职)，医技、药剂科室主任，行、财、后职能科室主任(正、副职)。

三、考核组织与方法：

一.中层干部考核由院绩效考核领导小组具体负责，各临床科室科主任(正、副职)、护士长(正、副职)及医技、药剂科室主任分别由医务科、质控科、护理部、人事科组织实施;行、财、后职能科室主任(正、副职)由院绩效考导小组和分管领导进行考核。每季度进行一次，一般在下季度第一月完成。

二.由各考核小组根据考核表进行考核，考核结果由各小组报医院绩效考核办公室，最后由考核领导审核。

四、考核结果的运用：

考核分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。

优秀分值为：八八分以上(包括八八分)

称职分值为：八零-八七分

基本称职分值为：七零-七九分

不称职分值为：六九分以下

考核结果与干部个人荣誉挂钩，与职务津贴挂钩，与干部选拔、使用挂钩，与科室年终评选先进挂钩。

五、反馈：

院办以适当方式及时将考核结果反馈被考核人，以便不足问题得到及时整改。考核结果为“基本称职”及以下者，由分管领导对其进行诫勉谈话，连续两次考核结果为“不称职”给予免职，不能参加下一轮同级及以上岗位的聘任。

被考核人如对考核结果有异议，可在接到通知之日起十天内向院考核仲裁委员会提出书面复议申请。

绩效分配方案工作计划 第三六篇

一、考核依据：在原有绩效考核分配方案的基础上，采纳全校教职工的合理建议，经学校工会委员会讨论通过的《江都区实验初中教职工奖励性绩效工资考核分配方案（试行稿）》。

二、考核分配工作领导小组：

组长：杨国斌

成员：张建、吴新华、杨建华、刘小平、王修明、严秋明

姚爱萍、金中、唐宝泉、李立松、刘胜、郭飞、李卉、李明、

吴莉莉、刘芳、刘美玲、张筱山、刘德俊、汤传军、向忠秋、

汤宝兴、各教研组长、各年级组长

三、核算小组具体分工：

杨建华：负责统筹安排。

张建、唐宝泉、曹鹤平：负责教师工作量、质量奖、教科研奖的考核分配工作。

金中：负责干部津贴、班主任津贴及出勤奖的'考核分配工作。

刘小平：负责师德及育人奖及优秀班主任奖励的考核分配工作。

吴新华：负责后勤工作人员的考核分配工作。

严秋明：负责解释说明绩效考核方案中的有关内容。

董红梅：负责合成汇总。

四、序时进度安排：

七月一日----五日：各考核小组根据方案进行核算；

七月六日----一二日：会计室合成汇总；召开校长办公会及全体考核工作领导小组成员会议；

七月一三日----一八日：考核结果公示；

七月一九日：上报教育局。

扬州市江都区实验初中

绩效分配方案工作计划 第三七篇

一、考核目的

一、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。

二、作为确定绩效工资的依据。

三、作为潜能开发和教育培训依据。

四、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。

二、考核原则

一、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。

二、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。

三、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。

四、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。

三、考核内容及方式

一、工作任务考核(按月)。

二、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。

三、考勤及奖惩情况(由行政部按照执行考核)。

四、考核人与考核指标

一、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。

二、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。

三、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及中的奖惩办法。

五、考核结果的反馈

考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。

六、员工绩效考核说明

(一)填写程序

一、每月二日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部;

二、工作绩效考核表每月二八日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月二日前交至行政部;

三、工作计划编写分日常工作类五项、阶段工作类五项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务;

四、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分;

五、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。

(二)计分说明

一、工作绩效考核表总分九零分，日常工作类五项每项八分占四零分，阶段工作类五项每项一零分占五零分，其它类每项附加分八分，意见与建议如被公司采纳，附加分一零分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是三零%、三零%、四零%。(个人评分突破九零分者，个人评分无效，按直接上级评分减一零计算;职能部门评分从两方面考评:成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)

二、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份和一份，具体时间由行政部另行通知;由被考核员工和考评小组填写，由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是三零%、三零%、四零%。

三、工作绩效考核季度得分为三个月的平均分，占季度绩效考核得分的六零%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的四零%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。

四、评分标准:优八五分以上，良八四-八零分，合格七九-七五分，一般七四-六五分，不合格六四(含)分以下。

(三)季度绩效工资内容

季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖

(一)绩效考核奖由三部分组成:

a、员工季度预留岗位工资一零%的考核风险金;

b、员工的第一三个月月工资的四分之一;

c、公司拿出该岗位一零%的年岗位工资的四分之一作为激励。

员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。

(二)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。

(四)增减分类别:

一、考勤计分:当月事假一天扣二分，以此类推。季度内事假累计三天扣绩效工资一%，累计五天扣绩效工资三%;

二、培训计分:参加培训一次加一分，缺勤一次扣二分，以此类推。季度内缺勤培训累计二次扣绩效工资一%，累计四次扣绩效工资三%;

三、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣一分，以此类推。

四、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资二%，以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的'，每不合格一次减绩效工资四%，以此类推。

五、奖惩计分:

(一)季度内嘉奖一次加绩效工资二%、记功一次加绩效工资四%、记大功一次加绩效工资六%;

(二)季度内警告一次减绩效工资二%、记过一次减绩效工资四%、记大过一次减绩效工资六%。

绩效分配方案工作计划 第三八篇

第一条公司绩效考核工资方案是调节公司全体员工工作积极性的重要手段，与公司原有的员工量化考核、岗位奖励等相关制度一起构成行之有效的公司员工队伍激励管理机制。为提高公司全体员工工作积极性和工作效率，努力为公司创造更大经济效益，杜绝不稳定因素，根据公司的实际情况，特制定本方案。

第二条本办法中绩效考核工资方案主要体现公司全体员工这一集体的年度贡献，以是否完成当年利润总额预算指标（以下简称利润预算指标）来实施薪酬方案，完成利润预算指标则给予公司全体员工绩效收入奖励，不能完成利润预算指标则对公司全体员工绩效收入进行扣减。

第三条本办法中绩效考核工资项目为员工考核年度的年终奖金和下一年度的奖励工资（浮动工资+考核工资，标准详见附表）。

第四条当年利润预算指标的确定，由公司财务部门根据上一年度公司实际经营情况进行预算，经公司负责人批准后，上报xxx集团有限公司（以下简称集团公司）审核批准。

第五条公司设立绩效考核工作领导小组，董事长任组长，副总经理任副组长，由综合办公室、财务部、调度指挥部、督查保卫部、押运管理部、金融服务部、后勤保障部七个部门负责人任组员，下设绩效考核工作领导小组办公室，由财务部负责人主持绩效考核工作中具体利润预算指标的.初步编定、全体员工绩效收入的核准及发放等相关工作。

第六条公司绩效考核工作对象

本办法绩效考核工作对象为公司全体现职员工，含公司领导班子、管理干部和普通员工。

第七条公司绩效考核工作原则：

一、强调团队精神的原则；

二、激励奋斗拼搏的原则；

三、当年利润预算指标贴合实际的原则；

四、排除员工队伍不稳定因素的原则。

第八条未能完成当年利润预算指标的薪酬方案：

一、公司全体员工（含公司领导班子、管理干部）一律不发放当年度年终奖金；

二、公司领导班子、管理干部在下一年度每月按未完成利润预算指标的百分比扣减奖励工资，实现实质性减薪（详见附表）；

三、公司普通员工（公司领导班子、管理干部除外）下一年度奖励工资不进行扣减；

第九条完成当年利润预算指标一零零%的薪酬方案：

全体员工一次性发放当年度年终奖金。

第十条超额完成当年利润预算指标一零%以上（含一零%）的薪酬方案：

一、全体员工一次性发放当年度年终奖金；

二、超额完成当年利润预算指标，按超额利润税后提取五零%分配给股东，提取五零%给全体员工一次性发放绩效年终奖金。

三、绩效年终奖金的发放办法。绩效年终奖金由公司超额部分利润税后提取的五零%组成，随着员工年终奖金一起发放。其中绩效年终奖金的二零%分配给公司领导班子，绩效年终奖金的二零%分配给公司管理干部（公司领导班子不参与分配），绩效年终奖金的六零%分配给员工（公司领导班子和管理干部不参与分配）。

四、在下一年度按超额完成利润预算指标的配比每月加发奖励工资给全体员工（详见附表）。

第十一条此办法自二零xx年一月一日起执行，由公司绩效考核工作领导小组办公室负责解释。

绩效分配方案工作计划 第三九篇

实施绩效工资是贯彻落实国家工资制度改革的具体措施，是深化事业单位收入分配制度改革的重要内容。我院绩效工资的实施，必须与我院的人事制度改革和加强人才队伍建设紧密相结合；必须与有助于激发医院的内部活力，调动职工积极性，提高我院职工的收入紧密相结合；坚持绩效优先，兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，结合我院实际情况，制定我院绩效工资分配方案。

一、基础性绩效工资：

根据国家工资改革文件规定，“原津贴比例按国家规定高出三零%的部分，套改后按绝对额纳入单位绩效工资总量，并按原来的分配办法继续发放”。我院按职工原高出的一零%的绝对额直接计入职工工资帐户，按月发放。

二、奖励性绩效工资：

推行成本核算，坚持绩效优先，兼顾公平，实施按劳分配，多劳多得原则。由审计科制定科室效益绩效分配原则，制定临床科室、医技科室效益绩效核算办法和行政后勤科室质量考核体系。按月核算，分科室发放，每两个月兑现一次奖励。各科室制定本科室个人绩效核算办法，按个人绩效核发到职工本人。

三、津贴性绩效工资：

为吸引人才，鼓励职工钻研业务，促进员工继续教育，对取得硕士学位的职工发放硕士学位津贴，一零零零元/月，按月计入个人帐户。

为鼓励职工热爱医院，积极参与科室管理，有利于管理人才发挥才能。在院内实施中层干部聘任制，每年一考核，一年一聘任。发放中层干部岗位津贴，院级六零零元/月、正科级五零零元/月、副科级三零零元/月，正护士长四零零元/月，副护士长、技师长、干事二零零元/月，按月计入个人帐户。

以上津贴性绩效工资不重复享受，按就高的原则执行。

四、绩效考核：

全院职工必需树立全心全意为人民服务的思想，恪守职业道德，坚持以病人为中心，强调医德医风建设，树立白天使形象。严格遵守劳动纪律，服从医院管理。

“胡萝卜”人才、“南丁格尔”人才、中层干部必须认真履行职责，提高管理水平和学术水平，发挥模范带头作用。

违反《医德医风》、违反劳动纪律和《“胡萝卜”人才管理办法》及医院其他规定的，按照相关管理条理扣除相应绩效工资。

绩效分配方案工作计划 第四零篇

一.各分支机构的部门经理级、副经理级人员；

二.隶属于分支机构的分公司经理级、副经理级人员；三.岗位重要的科级人员。

一.各分支机构的部门经理级、副经理级人员；隶属于分支机构的分公司经理级、副经理级人员考核人为总经理；二.岗位重要的科级人员第一考核人为部门经理，总经理为考核成绩调整人。

一.所有被考核人员均采取自我述职报告和考核人综合评判的方法，每季度、年终进行一次；

二.述职报告：须按规定时间要求交书面述职报告给所属考核领导；

三.上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、考核领导复评打分的方法。

一.季度考核：于每季度的倒数第四天前将个人本季度的工作述职报告及下季度的工作计划交直接上级，直接上级于下季度的三日前完成上级评价并交所属考核人总经理审核终评后，报管理小组并交本机构人资人员处备案；

二.年度考核：于每年一二月二五日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级，直接上级于一二月三零日前完成上级评价并交所属考核人总经理审核终评后，报管理小组并交本机构人资人员处备案。

注：由分支机构的人资人员将考核资料整理归入员工个人档案。以年度考核成绩为准核发年终奖金。试用期员工不参加年终考核。

一.岗位职责考核指对被考核管理人员要担当本职工作、完成上级交付出的任务中所在地表现出的业绩进行评价。基本要素由工作目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成。

二.能力考核指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。

三.品德考核指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。

四.学识考核指对达成工作目标过程中所表现出的相关知识进行测评。基本要素包括担当职务所需要的管理学识、专业知识以及其他一般知识等。

五.组织纪律考核指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生等。

级(优秀级)九五—一零零分工作成绩优异，有创新性成果；级(良好级)八五—九四分工作成果达到目标任务要求标准，且成绩突出；级(合格级)七五—八四分工作成果均达到

目标任务要求标准；级(较差级)六零—七四分工作成果未完全达到目标任务要求标准，但经努力可以达到；级(极差级)六四分以下工作成果均未达到目标任务要求标准，经督导而未改善的。

一.季度考核成绩将作为被考核管理人员年终评比以及职务和工资升降与奖金的重要依据。当本分支机构编制内各级岗位遇有空缺或扩编增加员工额时，凡考核成绩优异人员将予先递补。

考核成绩为a级者，当月工资额多发原有工资的五%；

考核成绩为b级者，当月工资额多发原有工资的二%；

考核成绩为c级者，享受全额工资；

考核成绩为d级者，当月扣除工资额的五零%，并给予留用三个月处理。如下季度考核不合格，给予辞退处理；

考核成绩为e级者，当月扣除工资额的一零零%，并给予留用一个月处理。如仍不合格，给予辞退处理；

连续三个季度考核成绩为a，或全年累计三个a者，下年工资额增加五%；

全年业绩考核成绩达到四个a者，下年度工资额增加一零%。

二.年度绩效考核年度考核成绩主要应用于被考核管理人员职位升降使用，公司原则上每年进行一次升降考核。

年度考核成绩为a级者，享受a类年终奖；

年度考核成绩为b级者，享受b类年终奖；

年度考核成绩为c级者，原有职务、工资不变，享受c类年终奖；

年度考核成绩为d级者，给予留用察看二个月处理，不享受年终奖；

年度考核成绩为e级者，辞退，不享受年终奖。

一.考核人考核时必须公正、公平、认真、负责，不可对相关部属予以过高评价；考核人不负责任或利用职务之便考核不公正者，一经发现将给予降职；

二.各部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者，一经查实，将给予免去全月奖金；

三.考核工作必须在规定的时间内按时完成。被考核管理人员未按时交总结及计划者扣除考核总分的一零%；不按时报送考核表考核人，扣其考核总分的一五%；

四.扣分必须要有依据，做到认真、客观、公正；

五.弄虚作假者，一律按总分的五零%扣分。

绩效分配方案工作计划 第四一篇

为实现公司战略目标，改善公司整体运营管理，完善公司的绩效工资管理制度，提高全体员工的工作积极性，强化主人翁意识、责任意识和使命感，实现员工与企业共赢的目标，公司决定开始实施绩效考核。

一、方案适用范围

本方案适用于恒元公司的正式员工、劳务派遣员工和返聘员工。不包括试用期员工和实习生。

二、绩效工资分配的主导原则

一、严格的“关联性”

员工收入与企业的经济效益关联的同时，也与所在部门的工作效果和个人的工作质量相关联。在严格考核的前提下确定部门与个人的绩效工资收入。

二、严格的奖惩原则

实施严格的业绩，实事求是，客观公正，该奖则必奖，该罚则必罚。

三、考核结果的运用

考核结果严格与工人工资挂钩，并作为员工晋升、轮岗、降职的重要依据。

三、工资结构

月收入基本工资(固定)绩效工资(浮动)

四、绩效工资额度核定

员工月绩效工资额度月员工收入二零%

部门月绩效工资额度员工月绩效工资额度（n为部门人数）

五、部门绩效考核办法

一、生产部部门考核办法

表格略

二、绩效工资计算

月绩效工资月绩效工资额度

绩效分配方案工作计划 第四二篇

一、指导思想和原则

以^v^理论和“三个代表”重要思想为指导，牢固树立科学发展观、价值观、质量观和评价观，着力构建长效竞争激励机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，实现制度管理与人文关怀的有机结合，坚持教书育人、管理育人、服务育人、注重工作过程，讲究工作效率和质量，全面准确地评价教职工工作实绩，努力推进我乡教育事业持续健康快速发展。

绩效考核要坚持实事求是、客观公正的原则；激励先进、促进发展的原则；以德为先、注重实绩的原则；方法恰当、定位准确的原则；突出重点、比重合理的原则；科学实用、简便易行的原则。

二、实施范围

全校在编在岗教职工（校长？支教教师？）

三、奖励性绩效工资的分配

乡中心校分配办法是：奖励性绩效工资分两部分控制，中心学校掌握部分包括班主任费和乡组织的两次质量检测；学校掌握部分包括：师德、考勤、工作量和平时教研、竞赛、教学效果。学校奖励性绩效工资总量按照全乡人数平均计算，不再涉及职称等问题。

学校格局乡中心校实情，如果乡中心校单独核算发放“班主任费和乡组织的两次质量检测依成绩发放费”，学校则不在考虑此两项内容；如果乡中心校把这两部分费用重新拨到学校有学校发放，则学校按照有关方案执行。

四、考核内容

依据上级有关文件精神，考核内容共分为两大项：

（一）基本目标考核（一零零分），分为五个小项，师德规范五分，考勤一五分，工作量二零分，教学成规二零分，教育教学能力及教学效果四零分，（二）是奖励加分（一零—二零分）

（一）基本目标考核（一零零分）

一、师德规范（五分）

（一）忠诚于党的教育事业，遵守教师职业道德规范，为人师表，无私奉献。（一分）

（二）爱岗敬业，热爱本职工作，勤勤恳恳，踏踏实实，务实肯干。（一分）

（三）能顺利完成教育教学任务，维护正常教育教学秩序，维护学校声誉，能团结同志，和睦相处，不扎堆聊天，不传播小道消息，不诽谤他人。（一分）

（四）关心爱护学生，不体罚或变相体罚学生，不讽刺不挖苦学生，不损害学生利益，不造成不良影响。（一分）

（五）在师德方面不在学校社会上造成不良影响。（一分）

二、考勤（一五分）

（一）教职工考勤以签到册、例会记录、领导值日检查、临时抽查等有效记录为依据。

（二）平时请假（以请假条为准）在准许范围内不扣分，超出时间的有无办理续假手续的视为旷工，一人次扣二分。

绩效分配方案工作计划 第四三篇

一、奖金发放目的

为提高员工的工作积极性以及工作满意度，使员工紧紧围绕公司的发展目标，高效地完成工作任务，从而提高公司整体经营业绩，确保公司效益目标的实现，特制定本方案。

二、奖金发放范围

本方案适用于公司所有按考核要求参加KPI考核的人员，且当月总考勤超过五零%以上。

三、奖金发放原则

一、公平性原则：奖金严格依照部门、项目部及个人的KPI考核成绩进行核算。

二、激励性原则：打破分配上的平均主义，拉大考核成绩优秀者与差者的差距，使奖金发放真正起到激励的作用。

四、奖金发放细则

一、奖金基数：

（一）一般工作人员以上年度月工资标准的四零%作为每月的奖金基数；

（二）科长及主管以上年度月工资标准的五零%作为每月的奖金基数；

（三）部长及项目经理以上年度月工资标准的六零%作为每月的奖金基数；

(四)高层领导以上年度月工资标准的七零%作为每月的奖金基数。

二、奖金总额：根据各个部室、项目部负责人的考核成绩确定本部室和项目部的总体奖金比例。

各部室、各项目部实际应得奖金总额=各部室、各项目部所有人员奖金基数总和*其负责人KPI考核成绩%；

例如：甲部门有A、B、C三名员工（A为负责人，B、C为一般员工），上年度的月工资标准分别为X、Y、Z，甲部门负责人A的KPI考核成绩为α，则该部门的奖金总额=（X*六零%+Y*四零%+Z*四零%）*α%

项目部各科室实发奖金总额=（项目部奖金总额-项目经理奖金-项目总工奖金-项目副经理奖金）*Σ该科室所有人员奖金基数*考核得分%/Σ项目部除项目经理、项目副经理、项目总工外所有人员奖金基数总额*考核得分%。

三、每个人奖金数：

高层领导月奖金额=上年度月工资标准*七零%*KPI考核成绩%；

各部长及项目经理月奖金额=上年度月工资标准*六零%*KPI考核成绩%；

项目部科长及一般管理人员月奖金额=科室奖金总额*科长及主管奖金基数/本科室总奖金基数*KPI考核成绩%；

公司总部一般工作人员月奖金额=（部室奖金总额-负责人奖金）*个人奖金基数*KPI考核得分%/Σ个人奖金基数*KPI考核得分%。

五、奖金发放扣除项目

根据公司相关管理规定，如有下列情况之一者，扣发当月奖金：

一、违反公司或管理制度者；

二、不服从上级工作安排者，一次减发奖金二零%，两次减发五零%，三次减发当月奖金，态度恶劣者不计发两月奖金；

三、迟到、早退，非工作原因不在岗者，出现一次扣五零元，两次一零零元，三次扣发当月奖金；

四、有旷工行为者，一次扣发奖金五零%，两次扣发当月奖金；

五、出现相关责任事故，对公司造成经济损失的，扣发当月奖金；

六、考核得分不超过六零分的扣发当月奖金；

七、董事长提出的其他扣发奖金的情况。

六、奖金发放时间

每月一五号前，各部室、各项目部做好奖金的评定工作，于一五号将评定结果上报人力资源部，人力资源部将汇总结果上报总经理办公会，经总经理办公会研究，董事长批准于一八号前转入财务部，进行奖金发放。

绩效分配方案工作计划 第四四篇

<

为明确采购主管的职责和主要工作，保证酒店各类物资的采购质量，降低采购成本，特制定本考核方案。考核结果作为采购主管薪酬调整、职位晋升、责任追究等的主要依据。

对采购主管的考核以公平、公正、客观为原则。

一．季度考核：对采购主管当季度的工作绩效进行考核，考核时间为下季度第一个月的xx日～xx日，遇节假日顺延。

二．年度考核：对采购主管当年的工作绩效进行考核，考核时间为下一年度的一月xx日～xx日，遇节假日顺延。年度考核得分=各季度考核相加总得分÷四，即季度考核的平均分。

通过考核，明确采购主管的工作绩效，为其工资的发放及职位变动提供参考依据。采购主管具体的绩效考核标准与考核结果应用如下。

（一）采购制度执行率：xx。

目标值为xx%，每降低xx%，扣减绩效工资的xxx%。

（二）采购管理

一．采购计划按时完成率：xx。目标值为xx%，每降低xx%，扣减绩效工资的xx%。

二．采购物资质量合格率：xx。目标值为xx%，每降低xx%或每有批物资质量不合格，扣减绩效工资的xx%。

（三）供应商管理

一．供应商履约率：xx。目标值为xx%，每降低xx%，扣减绩效工资的xx%。

二．供应商维护率：xx。目标值为xx%，每降低xx%或每有家合格供应商停止继续供货，扣减绩效工资的xx%。

绩效分配方案工作计划 第四五篇

一、考核对象

对依法取得乡村医生执业证书，在村医疗卫生机构在岗执业，二零xx年度已完成再注册工作，符合两年一次考核条件的乡村医生。

在村医疗卫生机构执业的执业（助理）医师按我省医师定期考核有关规定执行，不纳入本次考核范围。

二、考核组织实施

区卫生健康局成立考核委员会，负责全区乡村医生考核的组织、指导、监督和管理工作。考核委员会成员名单如下：

主任：水黎明

副主任：朱宇

成员：王福斌、陈迎宁、陈益民、徐敏、徐巧凤、杨芸芸

各镇卫生院和街道社区卫生服务中心设立考核小组，并指定专人具体负责本镇、街道的乡村医生考核工作；考核小组由单位管理人员和卫生技术人员五人以上组成，主要领导任组长。

三、考核时间安排

在乡村医生完成线上培训考试后至一二月二零日前。区卫生健康局负责在二零二二年一月二零日前将乡村医生考核合格信息录入“浙江省乡村医生执业注册管理系统”，并在执业证书上打印培训和考核信息。对于考核不合格的乡村医生，六个月之内可申请再次考核。再次考核时间不得超过二零二二年六月。

四、考核内容

本次考核周期为二零xx年一一月至二零xx年一零月。考核包括业务考评（含：业务技术水平、年度培训考核情况、基本医疗及公共卫生服务履职情况等）、职业道德评定（含：工作态度、劳动纪律、廉洁行医等）和被测评人本人述职（含：工作、纪律等方面自我评价）三个方面的内容。上述分值占比分别为：四零%、四零%、二零%。其中，在新冠肺炎疫情防控工作中有关情况作为业务考评的重要依据，对存在未规范设置预检分诊、违规接诊发热病人并受到卫生监督执法处罚等情况的，应视为考核不合格。

五、考核程序

一、一零月二零日前，区卫生健康局将各镇、街道乡村医生名单下发到各镇、街道乡村医生考核联络员。

二、一零月三零日前，由镇、街道考核小组将《乡村医生考核表》下发至各乡村医生，完成自我评定。

镇、街道考核小组于一二月一日前以附件二格式完成初评，将初评结果报区卫生健康局复核。

三、区卫生健康局于一二月一零日前完成复核，将考核结果反馈至各镇卫生院、街道社区卫生服务中心。

四、一二月一五日前，镇、街道考核小组负责将复核结果送达至乡村医生，并嘱其对送达的考核结果签署意见。

五、一二月二零日前，镇、街道考核小组向区卫生健康局报送考核结果（附件一考核表）。

六、考核结果及应用

一、考核结果分为合格、不合格两个等级。

二、乡村医生对考核结果有异议，可以在收到考核评定结果后三个工作日内，向区卫生健康局提出复核申请（逾期不提出复核申请的.视为接受考核结果）。区卫生健康局应当在三个工作日内对乡村医生考核结果进行复核，并将复核结果以书面形式通知乡村医生本人。复核意见为最终考核结果。

三、二零xx年、二零xx年两个年度中有一个年度及以上培训考试成绩不合格的直接认定为年度考核不合格（不再享有再次申请考核的权益）。

四、二零xx年度考核不合格的乡村医生，村级医疗卫生机构不得再聘用，注册部门应当及时注销其执业注册，并收回乡村医生执业证书。

七、其他事项

区卫生健康局联系人：

各镇卫生院、街道社区卫生服务中心请于一零月一六日前通过浙政钉上报一名专职联络员（附件三）！

绩效分配方案工作计划 第四六篇

为建立适应事业单位绩效工资改革要求、符合学校实际的内部分配机制，更有效地调动广大教职工的工作积极性，促进学校健康快速发展和教育教学各项工作水平全面提升，根据成都市人力资源和社会保障局、成都市财政局《转发四川省人力资源和社会保障厅四川省财政厅印发四川省其他事业单位绩效工资的实施意见的通知》（成人社发[xx]四五号）的精神，制定本方案。

一、指导思想和原则

实施绩效工资，坚持效率优先、注重公平、按劳取酬、优劳优酬的指导思想。各项考核工作透明、公正，强化教职工的敬业心和责任感。提高全校工作效率，增强学校办学活力。

（一）坚持责、权、利一致的原则。

职工收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献挂钩。

（二）坚持突出一线、突出重点的原则。

分配向工作一线、高层次人才和有突出贡献者倾斜，强化激励机制。

（三）坚持量入为出，总体平衡的原则。

根据学校财力确定绩效工资发放标准，使教职工的收入与学校发展、教育质量和办学效益联动。

二、实施范围和时间

绩效工资实施范围为：学校在编在岗的教职工和离岗待退人员。

绩效工资兑现时间以市人事部门正式通知为准。

三、绩效工资分类及比例

绩效工资分为基础性绩效和奖励性绩效工资两部分，基础性绩效和奖励性绩效工资各占绩效工资总量的.五零％。

四、实施办法

（一）基础性绩效工资。

基础性绩效工资占绩效工资总量的五零%。专业技术人员、管理人员和工勤人员的岗位系数按照学校现行奖金系数标准执行。基础性绩效工资基数根据学校财力确定，报上级相关部门备案核准。

教职工应认真履行岗位职责，按照学校规定的基本工作量，完成各项工作任务，按月考核发放基础性绩效工资。

（二）奖励性绩效工资。

奖励性绩效工资占绩效工资总量的五零%。主要包括超工作量补贴、突出贡献奖励、年度考核奖励、政策性奖励、教育科研项目奖励、班主任津贴、通讯费、交通费、伙食费、一次性奖励等，根据教职工绩效考核结果发放。

一、超工作量补贴。教师超课时、教师兼岗、行政人员兼课、教职工加班值班等基本工作量之外的工作计发超工作量补贴。按照《成都市工业职业技术学校超工作量补贴计发办法》计发。

二、突出贡献奖励。对有突出贡献的部门或教职工发放突出贡献奖。结合绩效奖励工资总量，由学校研究决定发放标准和范围。

三、教职工年度考核奖励。教职工完成全年目标任务，经考核发放年度考核奖。校级干部按照市教育局的要求考核。中层干部按照《成都市工业职业技术学校中层干部年度考核办法》进行考核，其他教职工按照《成都市工业职业技术学校教师考核办法》和《成都市工业职业技术学校非教学人员年度考核办法》进行综合考核，依据考核结果计发。结合绩效奖励工资总量，由学校研究决定发放标准。

四、政策性奖励。学校获得国家、省、市（区）级各项荣誉称号，按政策予以奖励。

五、教育科研项目奖励。部门或教职工从事教育、科研项目取得突出成绩计发教育科研项目奖。按照《成都市工业职业技术学校教育、科研成果奖励办法》计发。

六、班主任津贴。教职工从事班主任工作计发班主任津贴。按照《成都市工业职业技术学校班主任考核办法》计发。

七、通讯费、交通费、伙食费。根据工作需要发放通讯费、交通费、伙食费。按学校现有规定执行。一次性发放的奖励。由学校研究决定发放标准和范围。

五、方案执行

本方案经学校教代会讨论通过，报上级部门备案核定后执行。

学校根据本方案制定相应的配套实施细则。

六、方案解释

本方案由校绩效工资领导小组办公室负责解释。

绩效分配方案工作计划 第四七篇

为深化教育人事制度改革，推进义务教育学校绩效工资顺利实施，维护我校广大教职工切身利益，充分发挥绩效工资的激励性和导向性，真正意义上实行多劳多得、少劳少得、干好干坏不一样，使教师们有个干事创业的良好氛围，促进我校教育事业的良好和谐发展，根据《河南省教育厅做好义务教育学校教师绩效考核工作的实施意见》精神，根据中心校指定的《义务教育学校绩效工资考核分配办法》，结合我校教育实际，特制定葛寨乡义葛寨小学教师绩效工资考核分配方案（草稿）

一、指导思想和原则

以^v^理论和“三个代表”重要思想为指导，牢固树立科学发展观、价值观、质量观和评价观，着力构建长效竞争激励机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，实现制度管理与人文关怀的有机结合，坚持教书育人、管理育人、服务育人、注重工作过程，讲究工作效率和质量，全面准确地评价教职工工作实绩，努力推进我乡教育事业持续健康快速发展。

绩效考核要坚持实事求是、客观公正的原则；激励先进、促进发展的原则；以德为先、注重实绩的原则；方法恰当、定位准确的原则；突出重点、比重合理的原则；科学实用、简便易行的原则。

二、实施范围

全校在编在岗教职工（校长？支教教师？）

三、奖励性绩效工资的分配

乡中心校分配办法是：奖励性绩效工资分两部分控制，中心学校掌握部分包括班主任费和乡组织的两次质量检测；学校掌握部分包括：师德、考勤、工作量和平时教研、竞赛、教学效果。学校奖励性绩效工资总量按照全乡人数平均计算，不再涉及职称等问题。

学校格局乡中心校实情，如果乡中心校单独核算发放“班主任费和乡组织的两次质量检测依成绩发放费”，学校则不在考虑此两项内容；如果乡中心校把这两部分费用重新拨到学校有学校发放，则学校按照有关方案执行。

四、考核内容

依据上级有关文件精神，考核内容共分为两大项：（一）基本目标考核（一零零分），分为五个小项，师德规范五分，考勤一五分，工作量二零分，教学成规二零分，教育教学能力及教学效果四零分，（二）是奖励加分（一零—二零分）

（一）基本目标考核（一零零分）

一、师德规范（五分）。

（一）忠诚于党的教育事业，遵守教师职业道德规范，为人师表，无私奉献。（一分）

（二）爱岗敬业，热爱本职工作，勤勤恳恳，踏踏实实，务实肯干。（一分）

（三）能顺利完成教育教学任务，维护正常教育教学秩序，维护学校声誉，能团结同志，和睦相处，不扎堆聊天，不传播小道消息，不诽谤他人。（一分）

（四）关心爱护学生，不体罚或变相体罚学生，不讽刺不挖苦学生，不损害学生利益，不造成不良影响。（一分）

（五）在师德方面不在学校社会上造成不良影响。（一分）

二、考勤（一五分）。

（一）教职工考勤以签到册、例会记录、领导值日检查、临时抽查等有效记录为依据。

（二）平时请假（以请假条为准）在准许范围内不扣分，超出时间的有无办理续假手续的视为旷工，一人次扣二分。

绩效分配方案工作计划 第四八篇

根据省、市、县有关文件精神，在实施规范公务员津补贴的同时，统筹解决中小学教师待遇问题，提高中小学教师工资津贴补贴。在这次增加的教师津补贴工资中，分为基础性津补贴和奖励性津补贴，对履行了岗位职责、完成了学校规定的教育教学工作任务的教师，全额发放基础性工资。奖励性津补贴，作为教师绩效工资，由学校统一管理支配，以体现岗位责任和工作业绩。为了调动我校教师的工作积极性，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制，根据《靖边县义务教育阶段学校教师绩效工资考核分配及实施办法》文件精神，结合我校实际情况，特制定本方案。

一、指导思想

根据文件精神和我校实际，在上级核拨的绩效工资总量内，以实行聘用制和岗位管理为重点，科学安排，建立符合本校实际的分配激励机制，充分调动广大教职工工作积极性。

二、分配原则

一、坚持按劳分配、优师优聘、兼顾公平的分配原则。对教师工作量、岗位职责、工作业绩等进行考核，适当拉开分配距离，向一线教师、骨干教师岗位及成绩突出的教师倾斜，充分体现不劳不得、多劳多得、优绩优酬的分配原则。

二、统筹兼顾学校内部各类人员绩效工资的分配关系，科学安排，构建符合我校实际的分配激励机制。

三、坚持“公开、公平、公正”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正，确保安定、稳定，构建和谐校园。

三、领导机构

学校成立绩效工资分配及实施工作领导小组，小组成员由校领导、教师代表组成，负责对教师工作量、管理岗位职责、工作业绩等的考核及绩效工资的分配、发放、解释等方面的工作，确保绩效工资公平、公正地发放。

四、发放对象

本校在编在岗教师、学区工作人员、教学点教师。

五、工资构成

根据现行有关政策，教师绩效工资分为基础性和奖励性两部分。基础性绩效工资标准占绩效工资中规范后的津补贴的七零%。奖励性绩效工资总量为规范后的津补贴的三零%与上年一二月所有教职工基本工资总额之和。

六、分配额度及办法

（一）、基础性绩效工资考核内容及量化办法

考核内容主要为岗位考勤，按月进行考核。

一、按规定职务离岗人员和大龄教职工（男五七周岁、女五二周岁以上）不上班的可全额享受基础性绩效工资；

二、经批准脱岗进修教师、本系统内借用教师、婚丧产假教师全额享受基础性绩效工资；

三、无故长期不在岗教师不享受基础性绩效工资；

四、每月旷工达五天以上的`扣除基础性绩效工资的六零%；

五、每月病事假一零—二零天的扣除基础性绩效工资的一五%，病事假超出二零天的扣除三零%，危重病者学校内视情况酌情考虑；

六、待岗人员每月扣除基础性绩效工资的四零%。

以上扣除的基础性绩效工资纳入学校奖励性绩效工资。

（二）、奖励性绩效工资考核内容及量化办法（满分为一零零分）

一、出勤考核：（一零分）实行每天考勤制，出满勤者每月计一零分。迟到、早退一次扣分，病假、事假（法定假日除外）每节分别扣分、一分，旷课每节扣二分；学校规定的活动（政治、业务学习，学校、教研组会议、教研活动及其它集体活动等），迟到、早退一次扣分，病假、事假一次分别扣分、一分，缺席一次扣一分；安全监护迟到或早退（含人在校而不在岗）一次扣二分，请假一次扣二分，缺岗一天扣分，并负当天该岗的一切责任。以上直至扣完本月的出勤得分为止。

二、工作量考核：（三五分）

A、教师正常工作量：

（一）专任教师标准周授课时数：一年级：二六节；二年级：二六节：三、四、五、六年级：各三零节。专任教师标准周授课时数以开学初学校课程表安排的周课时数为标准。上齐上足标准课时数，为满工作量。

（二）现任职的中心小学校长每周任课时数不少于四节，副校长每周任课时数不少于六节，教导主任每周任课时数不少于八节，教导副主任每周任课时数不少于一零节，教学点校长每周任课时数不少于一零节，教导主任每周任课时数不少于一二节，达标为满工作量。

B、满工作量量化：

满工作量者每人每月计三五分。超课时数和不足课时数，学校根据具体情况进行量化考核，但每人每月计分不得超过（低于）一零分。

C、超工作量量化：

（一）节假日值班：学校节假日值班人员每人每天计一分。

（二）节假日加班：节假日因公加班人员每人每天计二分。

（三）替代课（班）：替代每节（天）计分，由教导处安排。

（四）跨年级（任语文、数学）或包班教学的教师每人每月计五分；

同年段（任语文或数学）两个班级教学，每人每月计三分。英语教师享受跨年段教学补贴每人每月计三分。

三、教学过程考核：（二五分）

（一）、备课（五分）

一、认真学习大纲，吃透教材，掌握知识结构和教材编排体系，明确本学期的教学目的、任务、重点、难点。否则，经查实，每少一点，扣分，直止扣完次项占分为此。

二、安排好进度，制定好教学计划，计划中要有学生现状分析，本学期的教学任务和目的要求，教材的重点、难点，提高教学质量的方法、措施，授课进度的课时安排。否则，少一环节扣分。

三、备课要做到：备内容、备方法、备学生、备训练、备教具和实验。少备一项扣分。

四、写好教案：要按章节，按课时写好教案，科科有教案，课课有教案，语文、数学、英语、要有详案；音乐、体育、美术可写略案，详案要体现三维目标、要有重点、难点、教学过程、课堂练习、课堂小结、作业布置、板书设计、教学心得。复习课，小结课都要有教案，语文教师要有作文教案。教案按要求备齐写好可计五分；否则，缺一科教案扣五分，缺一课时扣分，少一环节扣分。

（二）、上课（五分）

一、按时上下课，不随便缺课，不坐着讲课。

二、教态自然，服饰整洁大方，认真组织好课堂教学，贯彻启发式教学原则。

三、课堂教学要有目的性、科学性、严密性、艺术性、实效性，做到因材施教。

四、讲授知识要做到明白，有条理，语言表达要清晰、生动、精炼、克服语言罗嗦，防止语病出现。

五、书写规范，板书工整，恰当使用教具。

六、教师因事、因病需要调课，需经教导处同意方可，不得擅自调课。

七、教师带手机上课，不得开机。

八、上好实验课，如实填写实验报告，并做好相关记录。

九、上好多媒体课，充分利用远教优质资源，做到优质资源共享，在研究中运用，在运用中研究。

一零、加强英语课的教学管理。

以上一零条，按要求做好了计五分，相反扣分，直到扣完五分为止。

（三）、作业布置及批改（五分）

一、科任教师根据教学要求，精心选择和设计课堂学习、书面作业和章节、单元测试题。

二、书面作业要有针对性，讲求科学性和实效性，量要适中，题型多样化，全批全改。

三、每学期各科作业布置不少于以下规定次数：语文九零次，作文一零次，教师全批全改。数学九零次，英语四零次，美术一六次，思想、社会、科学、各一零次。各科练习教师要检查，每单元要测试，要有成绩单。作业达不到规定的次数、不及时全批全改、查实一次扣分；练习有布置无检查、不进行单元测试，查实一次，扣分。

（四）、辅导（三分）

利用辅导课，课余时间，组织兴趣小组，开辟第二课堂，拓宽学生视野，激发学习兴趣，促进学生学业成绩的提高。此项工作做好了计三分，否则扣分，扣完三分为止。

（五）、成绩考核（三分）

一、学生的成绩考核分教师自己组织的单元测试和学校统一组织的中期和期终两次统考。

二、考试命题要抓住重点，注重“双基”考查。

三、成绩统计：平时二零％，中期三零％，期终五零％，载入学籍档案。此项考核若达标，计三分，不达标扣分。

（六）、听、评课记录、学习笔记（四分）

（一）、听、评课及记录：

每学期，学校领导听、评多媒体课不少于三零节；教师互听互评多媒体课不少于一五节。听、评课要有记录，否则，少一次扣一分，可以出现负分。

（二）、学习笔记：

学校领导：业务学习笔记不少一五零零零字，政治学习笔记不少一零零零零字；教师业务学习笔记不少一零零零零字，政治学习笔记不少五零零零字。学习笔记不及时记录、字数不够都要扣分，最多扣四分。

四、管理岗位考核：（岗位不同，计分不同。）

（一）、班主任工作量化：班主任工作量计算可根据班额人数多少每日计—一分。班主任津贴月定额补贴标准；五一人以上，八零—一二零元；四一人—五零人，七零—一一零元；四零人以下，六零—一零零元。学校可视情况上浮或下调，但幅度不能太大。

（二）、中心小学校长每月计八五分、副校长每月计八零分、教导主任每月计七五分、总务主任每月计分七五分、教导副主任每月计六五分、教学点校长每人每月计七五分、教学点教导主任每人每月计六零分。

（三）、少先队大队辅导员、功能部室管理员、报账员、安监员、保管、采购、电工每月计一零分。

（四）、兼任多种职务的人员可累计加分，但累计分数不得超过二五分。

五、教育教学业绩考核：（三零分）

（一）、教育教学常规奖：根据每学期学校对教师教育教学常规（课堂教学、教案、作业、班主任工作手册等）进行量化综合评估，考评一等奖占一/三、二等奖占一/三、三等奖占一/三，分别计二零分、一五分一零分。（常规工作缺一项没有完成的，该项目不计奖励分。）

（二）、教学质量优质奖：根据期末学校语数质量检测成绩设一等奖二个、二等奖三个、三等奖四个，分别计五分、四分、三分。另外提高名次的按每名次计一分。英语科质量检测按任教班级综合评定（所有任教班级名次之和除以任教班级数，得分少者为优），设一等奖一个，二等奖一个，三等奖二个，计分同语数科。不设提高名次奖。

（三）、教科研成果奖：

A、参加“教坛新秀”评选活动获奖：校级一、二、三等奖，分别计五分、四分、三分；县级一、二、三等奖，分别计一零分、八分、六分；市级一、二、三等奖，分别计二零分、一零分、八分；。

B、各类论文、课件、教学设计（经学校选送）获县、市、省级及以上一等奖分别计五分、一零分、一五分；获二、三等分别计二分、三分、四分（以上奖励以获奖证书为准，进入汇编而没有得奖不予奖励。）在CN刊物上发表按市一等奖计算，同一篇文章只得一次最高奖。

（四）、班级管理奖：学期末学校评出文明班级，文明班级不得超过学校班级数的四零%，班主任各计五分。

（五）、竞赛指导奖：学生参加有组织的知识或技能竞赛，县级一等奖每人次计指导老师五分，二、三等奖各递减一分；获团体一、二、三等奖分别计指导老师五分、四分、三分；校级一等奖，每人次计指导老师三分，二、三等奖各递减一分。

（六）、市级及以上的先进个人，可在期末个人总积分中直接计入四零—五零分；县级以上的优秀（十佳）校长、骨干教师、学科带头人、师德标兵、十佳班主任等，可在个人期末总积分中直接计入一零—三零分。乡级、校级先进个人等，可在个人期末总积分中直接计入五分。

六、中心小学领导及教学点校长、教导主任绩效工资原则上不超过规定的数额，但不包括节假日值班、加班补贴。

七、分娩假的绩效工资原则上每学期发放一零零零元（按五个月计算，另两个月按在编在岗教师寒暑假待遇发放）。

八、绩效工资发放情况当月公示，学期末累计发放。

七、其他具体事项

一、不参加绩效工资分配的对象

本学期未承担任何教育教学工作；故意不完成教育教学任务；连续旷工超过五个工作日、病事假累计超过二个月；擅自离岗逾期不归；失职，其他严重违纪行为，被依法追究刑事责任；不胜任工作，调整或培训后调整岗位仍不胜任工作；因个人原因不参加年度考核或参加年度考核确定为不合格的人员等。

二、取消绩效工资参评的对象

脱岗学习；解除聘用合同；停发工资；借调在教育系统之外；未聘用待岗的人员等。

三、经组织选派挂职、支教或进修学习人员，按有关规定完成任务的，按满工作量计算。这些人员由挂职单位、支教学校、培训学校提供出勤及表现情况，由原单位进行考核。

四、违反《教师法》、〈中小学教师职业道德规范〉及不服从工作安排、滋生事端等，够不上组织处理的，酌情扣除绩效考核得分一零%。凡有家长告状、通报批评、警告、记过、记大过、降级、撤职的，分别扣除绩效考核得分的二零%、二五%、三五%、四五%、五五%、六五%、一零零%。

八、有关要求

一、除本方案规定的绩效工资外，学校不再利用任何资金，以任何名义、任何形式发放或变相发放各种补贴、奖金和实物。

二、学校要切实加强领导，提高认识，创造性地开展工作，坚持科学发展观，正确处理好改革、发展与稳定的关系，积极稳妥地进行分配制度改革。

九、学区人员及教学点教师考核办法

学区参评人员的考核办法与中心小学教师的考核办法一致，但因其工作性质差异，考核标准应适当降低；教学点参评人员的考核办法与中心小学教师的考核办法一致，但因教学点管理等方面的原因，奖励性绩效工资的总额应适当低于同一档次的中心小学教师绩效工资的总额。

十、本《方案》解释权归中心小学“绩效工资分配及实施工作领导小组”。

十一、本《方案》自学校教代会通过并报上级审批之日起实施。

绩效分配方案工作计划 第四九篇

一、总则：

为体现xx超市公司一贯追求的“敬业、守信、合作和实干精神”的行为准则，激励员工积极自主独立地工作，创造xx公司发展的高效率，特制定此制度。

二、考核目的

一、为公司薪酬调整、评优、岗位调整、合同续签、终止、解除、辞退等提供信息依据;

二、提高员工队伍素质，优化人员结构，保持公司人力资源的活力和竞争力。

三、考核的原则：

平、公正、结果为导向

四、考核分类及适用范围：

一、根据部门工作性质和任务，把考核部门分为一线部门和二线部门：

一线部门：公司营运部、采购部、各门店

二线部门：除营运部、采购部之外的公司各职能部门

二、本绩效考核方案主要针对总部全体人员及门店主管及以上人员。

五、考核周期说明：

一、考核周期分为以年为周期和以月为周期两种。

二、月周期考核以销售和毛利为指标，根据所属一线和二线部门，权重比例有所不同。

三、年度考核以销售、毛利、利润为指标，综合全年任务完成情况，实行年终核算，发放相应比例的考核奖金。

六、考核指标权重比例：

一、二线部门：发展部、信息部、财务部、行政部、人力资源部(见附表一)

二、二线部门：配送中心(见附表二)

三、一线部门：营运部(见附表三)

四、一线部门：采购部(见附表四)

七、考核程序：

一、新一年度公司总体经营指标确定后，公司总经理与各部门总监签订目标责任书，总监与处长签订目标责任书，营运总监与各门店签订目标责任书。

二、营运总监根据公司全年经营指标，将任务指标分解到各门店，作为各门店考核的依据。

三、公司各职能部门包括配送中心以全公司当月指标完成情况为依据进行考核。营运部及配送中心具体考核方案见下文。

四、考核工资作为工资的一部分，在每月工资中予以体现。

五、财务部每月一日前将当月相关考核数据发至人力资源处。

六、人力资源部根据各指标完成情况及权重比例，核算出考核分数，计发相应工资。

七、员工当月休假达七天(含七天)以上及新入职试用期员工不参与考核。

八、考核原始资料由人事部门存档管理、待查，存档期为一年;

八、奖励办法

一、公司实行一三薪的奖励办法，年终以每人每个月的工资额为奖金基数：

①如全年销售额、毛利额、利润额加权平均完成比例一零零%以下，九五%以上，奖励每人一个月工资。

②如全年销售额、毛利额、利润额加权平均完成比例高于八五%、低于九五%，按每人一个月工资为基数，奖励实际完成百分比。

③若低于八五%，不予奖励。

二、如公司全年销售额、毛利额、利润额加权平均完成比例为一零零%以上，实行加速度奖励，即除奖励每人一个月工资外，按超过部分的百分比，进行双倍奖励。

绩效分配方案工作计划 第五零篇

一、绩效考核目的预期目标：

制订绩效考核标准，以增进考核之客观与公平性，并达最佳之激励效果。

对公司全体员工进行绩效考核的主要目的包括以下五个方面。

一.了解员工对公司的贡献。

二.为员工的薪酬决策提供依据。

三.提高员工对公司管理制度的满意度。

四.激发员工的积极性、主动性和创造性，提高员工基本素质和工作效能。

五.为员工的晋升、降职、培训、调职和离职提供决策依据。

二、绩效考核对象

公司全体在职员工，但以下情况暂不纳入考核范围：

(一)尚未转正的员工及见习员工。

(二)月出勤未达到六零%以上的员工不列为考核的对象。

三、绩效考核成员构成

(一)绩效考核人员。绩效考核小组由四人组成，主体考核者(员工的直接上级)负责评分，考核小组其他三位成员分别为部门经理、人资部经理、品牌经理参与、监督考核过程。

(二)总经理保留对评估结果的建议权，并参与绩效考核相关会议，提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚的要求。

(三)绩效考核主体责任人应熟练掌握绩效考核相关流程、考核制度、考核扣分标准，做到与被考核人的及时沟通，公正完成考核工作。

四、绩效考核内容

主要涵盖财务维度、客户维度、内部管控维度、学习成长维度，品德操守、执行力、改善提升能力、团队合作能力、沟通协调能力、团队管理及专业技术能力等。

五、绩效考核周期

(一)考核每月开展一次，考核时间为次月的七日之前完成，完成后交由人资部。

(二)收集考核数据：每月一日—三一日之间，由绩效考核人收集被考核人的考核相关数据。

(三)考核实施：次月五日之前，绩效考核人根据所收集的数据，完成被考核人的考核。

(四)绩效考核复核：次月七日之前，复评人员将完成考核结果。

(五)提交考核表格：每月八日，绩效考核小组将确认后的考核结果提交公司人资部。

(六)核算薪酬：人资部提供员工考核评分数据给财务部，由财务部根据员工考核得分计核考核当月员工工资数额。

(七)整理考核资料：人资部负责考核结果整理归类。

六、绩效具体记录

各部门经理或负责人平时应针对考核项目，查核所属人员之工作表现，并随时记录其优劣事迹，作为考绩评核时之重要依据。

七、考绩等级设限规定

(一)当月有下列情形之一者，考绩不得列为优等

A.有旷工记录者；

B.有记过记录者；

C.事假超过三天或病假超过四天者。

(二)当月有下列情形之一者，考绩不得列为良等

A.有旷工记录者；

B.有记过记录者；

C.事假超过五天或病假超过七天者。

(三)应加减：

A、应加：通报表扬一次加一分，嘉奖一次加三分，记功一次加六分，记大功一次加一零分；

B、应扣：警告一次扣一分，通报批评一次扣三分，记过一次扣六分，记大过一次扣一零分

C、应扣：迟到早退一次扣一分，旷工一次扣三分，连续旷工三天以上的可除名。

D、应加：全勤加三分，合理化建议和创新的实施根据权重加分和嘉奖。

E、各部门采购物品前要掌握市场采购价，学会询价、核价，低于市场价的要予以适当加分奖励，超出市场价的要酌情予以扣分。

零容忍行为：

一、严重诋毁公司形象。

二、贪污和吃回扣。

三、泄露公司机密。一旦发现，除名或追究法律责任，其他严重违反公司制度和规定的行为，按相关制度或规定处理记过。发生上述行为者，实行考核一票否决制，即可直接确定为不合格。

个人考核总体评分=财务类指标得分+内部控制类指标得分+客户(服务对象)类指标得分+学习与成长类指标得分+奖励类指标得分-处罚类指标得分

个人考评表中分“优”“良好”“合格”“差”四个档次，对应分值如下：九零分以上为优秀，七九分以上为良好，六零分及以上为合格，六零分以下为不合格。

八、绩效考评等作业

(一)人事行政部应于每月月底前打印『公司员工绩效考核评分表』，发给各部门经理实施评分等作业，并将考评等级直接填写于考绩表上(由人资部提供公司各部门负责人绩效测评表；由公司各部门负责人提供下属员工绩效测评表)。

(二)由财务部向人资部提供公司各部门完成利润的经济指标数据；由人资部提供各部门员工的出勤情况和岗位职责履行情况。

(三)评等之结果，人资除审查外并应予保密与建档管理，以做为被考核员工薪资调整、年终奖金发放、职务晋升之主要参考依据。

九、工资核算方法

(一)员工绩效考核评分达到六零分者，只能拿基本岗位工资全额，无绩效工资；绩效考核评分等于及高于六零分者绩效工资=绩效工资全额乘以相应百分比；员工绩效考核评分低于七零分者：第一次予以书面警告，第二次予严重警告，并考虑予以降职或劝退。试用期员工不参加考核，待转正后再行考核。

(二)考核结果连续三次优秀以上的员工可将其基本工资提高一零%；连续六次优秀以上的，可晋升一级职位工资；整个年度被评为优秀的，可提升一级职位。

一零、绩效工资核定程序

(一)由财务部向人资部提供公司各部门完成利润的经济指标数据；

(二)由人资部提供各部门员工的出勤情况和岗位职责履行情况；

(三)由人资部提供公司各部门负责人部门绩效测评表；

(四)由公司各部门负责人提供下属员工绩效测评表；

(五)人资部依据汇总数据资料，测算出各部门员工定量或定性的工作绩效考评分；

(六)绩效考核结果与考核薪酬部分挂钩，经公司领导审批后予以兑现。

一一、绩效考核其他规定

(一)每个部门月初把工作计划表交给人资部，下个月初各部门经理按着工作计划表程序进行考核：工作完成率、工作差错率，成本控制率等，(财务维度由财务部打分、客户维度由品牌运营部打分、内部流程由部门主管打分、学习成长维度由人资部打分)

(二)各个部门经理考核时一定要遵循公平、公正的原则，如有舞私隐蔽的，如果发现要视情节进行相应处理，可记小过或大过。

(三)对于绩效不佳之人员，主管应了解其真正原因，进而从旁协助辅导，安排相关培训或训练以改善绩效。

绩效分配方案工作计划 第五一篇

为了确保车间的各项工作规范有序地进行，充分调动各班组的管理积极性，提高职工的节能、成本意识，根据煤焦化厂的奖金分配方案重新制定调整xx车间绩效考核及奖金分配方案，具体如下:

一、根据公司管理精神，结合生产中实际情况，特制定本方案。

二、制定本方案的目的和意义：

为了更有效地进行各班组的管理工作；推动各项工作的顺利开展；抓好具体任务的布置与落实；使全体员工团结一心，精诚与共，最终实现安全和生产的各项目标；保证各种设备稳定运行。

三、本方案制定与实施的基本原则：

一、依实修正，与时俱进。

二、公平、公正、公开、合理、科学。

三、向贡献倾斜，向效益倾斜，向智力倾斜。

四、充分调动员工的工作积极性

五、提高职工的.安全意识

六、提高职工的业务水平

七、搞好劳动纪律

四、本方案内容设置：

一、工艺指标

二、设备管理：主要包括设备操作、设备维护、现场管理以及针对规范和改善现场管理的技术创新等。

三、安全管理：主要包括安全防护、生产操作等。

四、纪律及其他：主要包括劳动纪律、工艺纪律、班组建设、自主管理、宣传报道、开拓性工作（非本职工作或本职工作以积极主动的态度出色的完成任务，对集体有一定额外贡献的工作，只加分不扣分）。

五、本方案的考核结果作为每月奖金发放的主要依据。

绩效分配方案工作计划 第五二篇

依据《西乌珠穆沁旗义务教育学校奖励性绩效工资考核办法》规定，教研室根据《西乌珠穆沁旗教育科技局教研室奖励性绩效工资考核方案》对教研员全面考核后，根据考核结果进行奖励性绩效工资分配。

一、奖励性绩效工资按学期发放。

二、师德师风考核根据《西乌旗教育科技局教研室教研员考核细则》的结果发放。师德师风占奖励性绩效工资的三零%。经考评达到该项权重的八五%（含）以上发放该项金额的全额部分；考评在该项权重的六零%（含）—八五%内的发放该项金额八零%；考评在该项权重的六零%以下的扣除该项金额的`全部。

三、教研教改工作，占奖励性绩效工资的四四%。完成规定教研任务的发放该项全额奖励性绩效工资。超工作量的给付超工作量费，不够工作量的扣工作量费。非教研员按完成教研室分配的工作为准，教研室根据后勤人员考核细则对其进行考核。经考评达到该项权重的八五%（含）以上发放该项金额的全额部分；考评在该项权重的六零%（含）—八五%内的发放该项金额八零%；考评在该项权重的六零%以下的扣除该项金额的全部。

四、教研教改成果（教研业绩）奖励占奖励性绩效工资的一六%。主要考核教研员的工作任务目标完成情况和工作的实际效果，按照《西乌旗教育科技局教研室教研员考核细则》进行评定。经考评达到该项权重的八五%（含）以上发放该项金额的全额部分；考评在该项权重的六零%（含）—八五%内的发放该项金额八零%；考评在该项权重的六零%以下的扣除该项金额的全部。

五、考勤奖励占奖励性绩效工资一零%，考勤奖励主要考核教研员出勤情况。因此项工作牵扯面较广，计发时要充分考虑其他主要工作的完成情况。

（一）事假：一个月内，累计七天以内（含七天），扣当日的奖励性绩效工资，累计七天以上，停发当月奖励性绩效工资。一个月内连续请假超过一零天的，停发当月奖励性绩效工资。一个学期内累计超过一个月的，停发本学期奖励性绩效工资。

（二）病假：一个月内，累计三天以上，扣当日的奖励性绩效工资。累计超过七天，停发当月奖励性绩效工资。一个学期内累计超过二个月，停发本学期奖励性绩效工资。身患严重疾病住院治疗，并经教科局批准办理病假手续，一个学期内连续超过二个月或累计超过三个月的，停发本学期奖励性绩效工资。

（三）旷工：旷工一次，扣当日的全部工资，同时停发当月奖励性绩效工资。一个月内，累计七次（或连续三天）以上，扣当月的全额工资；一个月内，连续七天（或累计一五天）以上除扣当月的全额工资，同时扣本学期全部奖励性绩效工资。

（四）其他：凡教研室派出的脱产进修人员进修期间按完成满负荷工作计发工资。婚假，产假，计生假和丧假工资在规定的天数内按完成满负荷工作计发工资。病，事假七天以下由本人所在单位审批，七天以上由教科局审核批准。考核依据为教研室考勤记载，按月计发。

六、其他津贴占奖励性绩效工资四%。用于教研员加班补助及教研成果奖励。

七、教研室根据此方案做出工资表后予以公示并报请教科局审批后执行，教研员在公示期内如有异议，可向教研室考核领导小组提出，考核小组给予解释，如还有意见可向教科局申诉，坚决杜绝以非法方式表达诉求。

绩效分配方案工作计划 第五三篇

为了进一步深化医院内部运行机制的改革，建立客观公正的'考核、评价和使用干部机制，加强对中层干部的管理、监督、激励与约束，结合我院实际制定本考核实施方案：

一、基本原则

一、客观公正、民主公开、科学公平原则。

二、定性考核与定量考核相结合原则。

三、工作业绩为主原则。

二、考核对象

各临床科室科主任﹙正、副职﹚、护士长﹙正、副职﹚，医技、药剂科室主任，行、财、后职能科室主任﹙正、副职﹚。

三、考核指标

考核指标详见附页。

四、考核组织与方法

一、中层干部考核由院绩效考核领导小组具体负责，各临床科室科主任﹙正、副职﹚、护士长﹙正、副职﹚及医技、药剂科室主任分别由医务科、质控科、护理部、人事科组织实施；行、财、后职能科室主任﹙正、副职﹚由院绩效考导小组和分管领导进行考核。每季度进行一次，一般在下季度第一月完成。

二、由各考核小组根据考核表进行考核，考核结果由各小组报医院绩效考核办公室，最后由考核领导审核。

五、考核结果的运用

考核分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。

优秀分值为：x分以上（包括x分）

称职分值为：x分

基本称职分值为：x分

不称职分值为：x分以下

考核结果与干部个人荣誉挂钩，与职务津贴挂钩，与干部选拔、使用挂钩，与科室年终评选先进挂钩。

六、反馈

院办以适当方式及时将考核结果反馈被考核人，以便不足问题得到及时整改。考核结果为“基本称职”及以下者，由分管领导对其进行诫勉谈话，连续两次考核结果为“不称职”给予免职，不能参加下一轮同级及以上岗位的聘任。

被考核人如对考核结果有异议，可在接到通知之日起十天内向院考核仲裁委员会提出书面复议申请。

绩效分配方案工作计划 第五四篇

自二零xx年以来，我院进行了绩效工资改革，增进了职工的工作积极性，促进了医院的发展。为了进一步改善员工的待遇，让医院的薪资结构更具有市场竞争力，以更好的调动员工的工作积极性，改善全院的服务质量和医疗质量，加快医院的发展，特制定医院二零xx年绩效工资分配方案。

一、基本原则：

一、坚持社会效益优先，追求合理经济效益的原则。

二、坚持进一步强化成本管理，渐次降低医疗运行成本，提高经济运行质量的原则。

三、坚持全面的服务质量管理考核与绩效工资分配挂钩的原则。

四、坚持责、权、利相结合和“多劳多得”，效益优先的原则。

二、工资构成

院长、副院长、学科带头人、特聘专家采用年薪管理办法不享受辅助工资和绩效工资，其余员工采用结构工资制。划分为四部分：员工工资=基本工资+岗位工资+辅助工资+绩效工资。

一、基本工资：最低工资标准八八零元/月。

二、岗位工资：依据所在岗位确定的工资。

三、辅助工资：指院龄工资和夜班补助。从xx年一零月一日起算院龄工资，满一年五零元/年递增，最高额五零零元/年。夜班补助按照一零元/天补贴。

三、绩效工资计算办法

（一）门诊个人、科室绩效计算办法

一、门诊医生个人绩效，按照门诊医技检查收入（包括放射、CT、B超、化验、心脑电、胃镜等）五%，药品收入二%，门诊手术收入五%，治疗收入一%，收住院病人五元/个计算；

二、门诊注射室按照治疗收入的六%计算；

三、药房按照药品总收入的零、四%计算；

四、收费室按照收取费用总额的零、一%计算。

（二）住院科室绩效计算办法

一、住院医生按照首诊医师原则，每收一个住院病人，按五元/人计算到收治医生个人（不包含观察病人），住院辅助检查收入（包括放射、B超、化验、心脑电、胃镜、CT等）五%，手术收入三%，药品收入按照一%计算到科室，其他相关收入按二%计算；

二、麻醉医生按麻醉费三%，其他相关收入按二%；

三、住院护士按照护理费、治疗费、抢救费的六%计算到各科，其他相关收入按二%；

四、手术室（ICU）护士按照手术病人一五元/人计算（五零元以上的手术）、监护费按照六%、其他相关收入按二%；

五、及时、完整书写病历一零元/份（含医生护士）。

（三）医技科室绩效计算办法按照科室总收入的二%计算。

（四）行政后勤及其他科室绩效计算办法

院平均绩效＝临床、医技、药剂科、收费、护理绩效总数/享受绩效人数

院级领导绩效＝院平均绩效×

医务、财务、护理部主任绩效＝院平均绩效×

行政后勤科室及其他科室＝院平均绩效×

行政后勤科室包括：院办、门诊导医、医保办、财务科、总务科、驾驶员等。

三、绩效考核

（一）成立绩效管理考核领导小组：

组长：XX副组长：XXXX

成员：XXXXXXXXXX。

考核小组职责：制订绩效考核方案，并根据情况评估、调整、修订和完善绩效考核内容，组织执行绩效考核方案，并负责绩效考核中的复议与仲裁。

（二）绩效考核方式：

以月度考核为主，以问卷、表格、调（抽）查、巡查、测评和走访等多种形式进行。

（三）考核结果与处理：

一、考核分为临床医技科室和行政部门两大部分。医技科室分医德医风、人力资源、医疗质量、护理质量、财务指标、科室管理等方面；行政后勤部门分为岗位职责、行为、经济和其他指标等方面。总分均为一零零分，考核项目中分数有增有减。

二、考核的结果将及时与被考核者见面，以科室负责人签字为最终结果。每月发放绩效工资=计算绩效额x考核实际得分-违规扣发绩效。

（四）违反《医院工作制度和工作职责》及医院其他规定的，按照《员工守则》和相关管理条理扣除相应绩效工资。

（五）医院绩效工资分配，由财务科按时进行核算和绩效工资测算，形成初步意见后，分管院长审核后提交院长办公会讨论通过，最后由院长审批签字后执行。

四、其他事项

试用期不享受绩效工资；病假、事假、产假、探亲假、工休假、婚假不享受。

为保证各项数字的准确及时，各有关科室必须于下月五-一零日与财务科核对相关统计数据。

本方案从二零xx年一月开始执行，在执行过程中，需完善调整及未尽事宜，由院长办公会研究，报院长批准后执行。

绩效分配方案工作计划 第五五篇

一、指导思想。

根据绩效工资的有关文件精神和学校实际，在上级核拨的绩效工资总量内，以实行聘任制和岗位管理为重点，维护教职工利益，构建科学合理、公平、公正的激励机制，规范学校内部分配办法，探索建立科学规范的分配机制，充分发挥津贴补贴的杠杆作用，以责任和业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，拉开分配差距，体现干与不干不一样，干多干少不一样，干好干坏不一样，激励教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动完成各项工作任务，推动教育教学工作又好又快发展。

二、实施对象。

我校在编在岗的正式教职工。

三、分配原则。

一、坚持“不劳不得，多劳多得，优绩优酬，兼顾公平”的原则，津补贴发放以工作绩效考评结果（教师量化积分）作为主要分配依据，适当拉开分配距离，向一线教师，骨干教师和成绩突出的教师倾斜。无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与奖励性绩效。

二、根据岗位职责科学分配，实行相应职称就近分配。

三、坚持“公正、公平、公开”的原则，实行阳光操作，分配方案经教师大会或教代会通过后实施。学校对教职工的思想政治表现、工作态度、业务能力、履行职责、工作成绩等，每月进行一次考核，考核分德、能、勤、绩四部分，总分为一零零分（不包括加减分）考核后及时公示，确保教职工有知情权，参与权和监督权。

四、实行全乡统筹，兼顾各校实际的原则，统筹部分适当向薄弱学校倾斜。各村小参照本方案就近考核教师。

四、考评程序。

一、每月结束，由校行政组织教导处、教研组相关人员组成考评小组，按考评细则，对照过程进行检查评估，综合考评，实行量化积分，然后将考评结果进行公示，无异议后累计分配一学期绩效工资。

二、中心小学组织考评小组对辖区内的村级完小、教学点，依照考评办法进行抽查复评，对各校教职工的工作绩效进行评定，进行津贴发放。

三、中心完小副校长和各村小校长由中心完小校长考核，中心完小教师由教学副校长按照方案组织考核，各村小教师由各村小校长以学区为单位，参照本《绩效考核方案》，结合各自实际。制定本校考核细则量化考核本校教师，然后把考核结果报中心小学审查。

五、绩效工资分配办法。

一、绩效工资总额的七零%分别按对应档次按月打入工资帐户。

二、绩效工资总额的三零%，由学校统筹整体安排，不属于任何个人，学校按教师绩效考核结果依照相应职称职责对应量化分配。

凡违反《教师法》、《中小学教师职业道德规范》及有关文件规定，受到主管部门通报批评、警告、记过、开除留用察看处分的，或是受到公安机关刑事处罚的，不参与考评，不享受所有绩效工资，七零%部分列入学校三零%部分总额一同考核。

三、绩效工资的三零%一学期发放一次（即每年的一一六月在六月底结算，七—一二月一二月底结算）。其中假期的一月份、七月份考核的成绩列入上年一二月份和当年的六月份计算套发，元月份、七月份扣除全乡统筹部分外按本人的绩效津贴全部发放，二月份、八月份按本人上拨绩效津贴足额发放。

四、凡是教育局认可的借调人员，减除教育局和乡统筹部分后全额发放。

五、由县以上医院鉴定无法正常上班的精神病人，癌症病人及其他特殊病人，减出统筹部分外全额发放，在职人员在法定休假期内、公伤治疗期间，绩效工资全额发放，一学期病事假累计在一个月以内的基础绩效工资照发，病事假累计超过一个月的，从超假之日起，扣一月基础绩效的一零，累计超过两个月的（含两个月），扣两个月基础绩效的一五，累计超过三个月（含三个月）以上五个月以下（含五个月）扣二五。六个月及以上的，基础性绩效每月只发五零。连续请病假一月及以上的，其奖励性绩效工资均纳入所在学校统筹，按绩效工资分配办法执行。

六、班主任津贴按每生每月一元发放，不足二零人的按每月二零元发放，班主任津贴每学期按五个月计算，依据班主任考核细则实行每月量化，期末累计结算。

七、教研组长每月发三零元岗位津贴，每学期按五个月结算，取消每月行政管理人员岗位津贴。

八、正在立案审查或停职的人员，停发审查停职期间的奖励性绩效工资，基础性绩效按第二款执行。

六、分配方式。

一、从全体教师奖励绩效总额中提留一零？用作期末教学质量奖惩，每月从总津贴中扣除应该支付的班主任津贴，教研组长津贴，代课金等相关津贴外，以上合称公共金。期末结算时按相应职级依照一定的方式分摊公共金，根据量化积分累计计算兑现教师每月绩效工资。

二、根据我校实际，本年度教师工作量均按有关文件执行，没有超工作量。

三、本方案中没有涉及的内容在具体量化过程时由考核小组参照有关条款和文件会议决定。

七、设立考核领导小组。

绩效分配方案工作计划 第五六篇

一、目的：

一.贯彻公司薪酬管理以及目标管理责任制的精神；

二. 评价本部门员工工作业绩；

三. 确定部门员工的月绩效工资及年度绩效工资；

四. 加强员工工作的计划性、管理人员工作的控制性；

五. 提高本部门员工的服务意识、服务质量；

六. 调动本部门员工的积极性、主动性和能动性及创造力；

七. 提高本部门员工的工作质量和工作效率。

二、 依据

一. 员工考勤管理方案

二. 员工日常行为规范

三. 薪酬管理方案

四. 巡区管理方案

五. 首问首接管理方案

六. 公司其它管理制度

七. 部门内部各岗位责任和工作特性

三、 原则

一. 公平、公正、公开

二. 效率为主、效益优先

三. 过程控制、强调结果

四. 严明制度、注重执行

四、 范围：

适用于财务、工程、经营策划、行政人事、各管理处除部门负责人外的所有员工。

五、 考核体系与内容

本考核体系分为三方面内容：

（一） 工作考核 （见附件三）

一. 说明：每周考核一次，部门内部员工人均每周的平均得分为一零零分（个人的每周得分可不等），每月汇总，占月度绩效考核权重的八零%。

二. 计算： 周工作考核得分=周工作实得分之和*一零零/周工作应得分之和月工作考核得分=周工作考核得分之和/该月计分周数 月工作绩效考核得分=月工作考核得分*八零%

三. 工作考核内容分类：

a) 计划内工作，个人分值不定； b) 计划外工作，分值不定。

四. 工作计划制定与考核流程

（一）计划内工作目标（见附件一）

A B C

D E F G

其中：

A.应于上周六上午一二：零零前完成； B.应与上周六下午一七：零零前完成； C.应于本周六下午一五：零零前完成； D.应于本周六下午一七：零零完成； E.应于结果公布的二日内完成； F.应于接到申诉的二日内完成； G.应于下月的五日内完成。

（二）计划外工作计划（见附件二）

A B C D E F G

其中：

A.应于任务产生的当天提出；

B.应于任务产生的当天内核定；

C.应于本周六下午一五：零零前完成；

D.应于本周的下午一七：零零完成；

E.应于结果公布的二日内完成；

F.应于接到申诉的二日内完成；

G.应于下月的五日内完成。

五. 考核细则

一) 工作计划的制定与确认：

在工作计划的制定过程中，由部门员工根据对工作的熟悉程度及所负责岗位工作提出计划并提出计划分值建议，部门负责人审核确定各项任务最终分值及要求完成时间。为提高员工的主动性，对于不需要特定人选完成的工作，可在部门内部公布，员工主动挑选，部门负责人核定。为保证员工之间任务的均衡性，一般情况下，员工每周的计划分值应在八零-一二零分之间。员工月度工作分值总和必须在三六零分以上，否则该员工当月工作绩效考核得分加乘系数。同时要求各部门负责人在效率优先、兼顾公平的.原则下分配员工工作。

二) 考核分值的确定：

员工自评分数作为部门负责人考评的参考，考评得分以部门负责人考评得分计算。

三) 提交本周工作总结、自评分及下周工作计划

要求：内容客观、完整、科学

考评办法：推迟提交扣该项工作分值的一零%，内容不符合要求每例扣该项工作分值的一零%。

四) 执行工作计划

完成时间：工作日内未按规定进行，扣该项工作分值的一零%，超过二天扣该项工作分值的二零%，超过三天扣该项工作分值的.五零%，超过三天以上扣该项工作分值的一零零%。

完成质量：分为优秀、良好、一般、差三个等级，分别加乘一、、、系数。

五) 工作计划的.奖励与处罚：奖励：员工完成难度大、完成效果非常理想工作，部门负责人可以视情况奖励给予该项得分的五-一零%；处罚：对于完成效果非常差的工作，部门负责人可以视情况给予一零-五零%的扣分；对于月末投诉或其他方式经查实的工作任务完成有问题的项目，部门负责人也可以追加对该项任务的扣分，扣分幅度为一零-五零%。

六) 部门负责人考核要求对员工的工作完成情况每周不少于一次的查核；对员工的工作完成时间应进行确认，并承担相应责任； 对员工的工作完成质量评定负责，承担相应责任，有业主投诉经查实此项应评定为差；对员工的投诉不得打击报复。

（二） 工作量饱和度考核（见附件四）

一. 说明：每周考核一次，周部门内部人均得分为一零零分，每月汇总，占月度绩效的一零%，但最高不超过一五分，最低不低于五分。

二. 适用范围：适用于工作考核得分部分（含奖励与处罚得分）的计算。

三. 计算：

个人周工作量饱和应得分=参与考核人员周工作应得分之和*个人工资收入占部门参与考核人员工资收入之和的比例

个人周工作量饱和度考核得分=个人周工作应得分之和*一零零/个人周工作量饱和应得分

个人月度工作量饱和度考核得分=个人周工作量饱和度考核得分之和/该月计分周数

个人月度工作量饱和度绩效考核=个人月度工作量饱和度考核得分*一零% （低于五分以五分计，高于一五分，以一五分计）

（三） 常规考核（见附件五）

一. 每周考核一次，每周总分为一零零分，每月汇总，占月度绩效的一零%。

二. 计算：

周常规考核得分=总分一零零 — 周常规扣分之和+奖励加分

月常规考核得分=周常规考核得分之和/该月计分周数 月常规绩效考核得分=月常规考核得分*一零%

三. 细则

一) 考勤：该项分值为一零分。

严格按公司制度执行、考核；外出办公事超过一小时须向部门负责人批示，否则一次扣该项分值的一零%；漏打卡应于次日向部门负责人说明情况，能证明情况属实，可签证明，但每月不超过三次；每迟到一次扣二分，早退一次扣二分，缺勤一次扣五分。

二) 行为规范：该项分值为一零分。

按公司员工行为规范的要求执行，部门抽查每发现违反一次，扣该项分值的一零%；公司检查时因个人原因致使部门扣分的，扣除个人扣该项分值的二零-四零%。

三) 工作程序：该项分值为一零分。

按公司规定的程序工作，每违反一次，扣除该项分值的一零%。

四) 工作主动性、责任心：主动性、责任心分值各为一零分。

对待工作应积极主动，遇到问题不但要及时汇报，还应该及时提出解决方案。如工作推委、拖沓，不负责人，每次扣该项分值的四零%。

五) 参加集体活动（会议）：该项分值为一零分。

积极参加公司、部门的集体活动、会议、参观、学习等，不参加一次扣除该项分值的二零%。

六) 接受临时性工作：该项分值为一零分。

对于临时安排的工作应积极接受，不得无故推辞，否则每次扣除该项分值的四零%。

七) 工作效率：该项分值为一零分。

鼓励高效完成工作，对于一拖再拖的工作，除在每周工作考核时加倍扣分外，在工作效率上扣除该项分值的二零%。

八) 影响他人工作：该项分值为一零分。

上班时间办公室内不能大吵、大闹、玩电脑游戏或进行其它影响别人工作的活动，否则根据造成影响程度，每次扣除该项分值的三零%。

九) 维护公司形象：该项分值为五分。

不做有损公司形象的事情，否则根据造成影响程度，每次扣除该项分值的五零-一零零%（如业主投诉员工等）。

一零) 部门配合：该项分值为五分。

积极配合公司其它部门完成各项工作，对于需要部门负责人协调的要及时汇报。否则每出现部门配合不畅影响工作或接到其它部门投诉的，每次扣除该项分值的三零%。

一一) 团队精神：该项分值为五分。

强调团队精神，不搞个人主义或拉帮结派，服从领导安排支援紧急工作。违反者每次扣除该项分值的三零%

一二) 其它事宜：该项分值为五分，参照公司有关规定执行。

四. 奖励：由部门负责人决定，也可以由个人申请部门负责人决定。

一) 工作量超过饱和量五零%以上的，除在工作量饱和考核加分外，还可在常规考核中加该项分值的二-五分。

二) 维护公司利益，宣传公司形象等方面作出较大贡献的，可在常规考核中加该项分值的二-一零分。

三) 在工作中任劳任怨，不计得失，积极主动完成工作的，可在常规考核中加该项分值的二-五分。

四) 在常规考核各项中，表现突出者，可在考核中加该项工作分值的二-五分。

六、 考核结果的运用

（一） 薪酬

一. 月度绩效得分为三部分之和（见附件六、附件七），即： 月度绩效得分=月工作绩效考核得分+个人月度工作量饱和度绩效考核+月常规绩效考核得分。

二. 员工月度绩效工资计算：

月度绩效工资=个人月度绩效工资总额*{[（个人月度绩效得分-部门员工绩效平均分）/部门员工绩效平均分] *四+一}

三. 员工年度绩效工资：按公司文件规定执行，与月度绩效之和挂钩；

（二） 先进员工评选与奖励；

一. 每月考核得分前两名的工程部员工为月度优秀员工，奖励一零零元；年度得分排名前两名的工程部员工为年度优秀员工，奖励五零零元；

二. 每月评选物业管理系统（适用于管理处员工）两名，由公司从管理处月度考核得分第一名的员工中选出，奖励一零零元；年度评选物业管理系统（适用于管理处员工）两名，由公司从管理处年度考核得分第一名的员工中选出，奖励五零零元；

三. 结合月度员工绩效考核结果，在行政人事、财务、经营策划部中评选出月度优秀员工一名，奖励一零零元；结合年度员工绩效考核结果，在行政人事、财务、经营策划部中评选出年度优秀员工一名，奖励五零零元。

（三） 处罚：

一. 连续三个月在部门排末位的员工给予警告一次。

二. 连续四个月在部门排末位的员工予以辞退。

（四） 申述、调整

一. 绩效得分公布后二天内，个人发现有评分不属实之处，可直接向部门负责人进行口头或书面申述，部门负责人应在一天内给予解释、答复或调整。

二. 若对部门负责人的解释、答复或调整不认可时，可在答复后二天内向公司经理书面进行申述，经理的裁决为最终决定。

三. 若无申述，则计算绩效得分为最终的月度绩效得分；若申述到部门负责人处为止，则以部门负责人调整后的得分为最终的月度绩效得分；若申述到公司经理，则按照公司经理的裁决进行调整后的得分为最终的月度绩效得分。

（五） 其他

一. 本方案试运行三个月,经修改后正式颁布。

二. 部门负责人考核所属员工必须公平、公正、公开，员工投诉考核不公正且经查核属实月度累计二次（含）以上或年度累计一零次（含）以上，给予部门负责人降职处理；

三. 公司年度先进部门评选公司另行发文确定；

四. 本制度由行政人事部制定、解释及修改。

绩效分配方案工作计划 第五七篇

一、总则

为加大医院分配制度改革力度，进一步调动职工工作进取性，在确保国有资产保值增值，在兼顾国家、医院、职工三者利益的前提下，使职工的收入增长与单位经济效益同步增长，正确处理好积累与分配的关系，根据云南省二零xx年《事业单位工作人员收入分配制度改革办法》中绩效工资的实施精神，结合我院实际情景，制定我院绩效工资分配方案。

二、指导思想

医院分配制度改革在推行全成本核算的基础上，以实绩和贡献，坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，划小核算单位，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的进取性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。

三、政策依据

云南省二零xx年《事业单位工作人员收入分配制度改革办法》第二部分的第(四)条绩效工资的实施规定：“绩效工资是事业单位工资构成中活的部分，国家对事业单位绩效工资分配实行总量调控和政策指导。事业单位在上级主管部门核定的'绩效工资总量内，按照规范的分配程序和要求，采取灵活多样的分配形式和办法，自主决定本单位绩效工资的分配”

绩效工资总量：根据云工改[二零xx]三号文件《我省事业单位收入分配制度改革中有关问题的处理意见》中第三八条规定：“事业单位在分类办法和地区附加津贴制度出台前，绩效工资总量按工作人员上年度一二月份基本工资额度、省统一执行的津贴补贴核定或规范后的津贴补贴核定。其中，原工资构成中津贴比例按国家规定高出三零%(差额拨款单位四零%)的部份，按绝对额纳入单位绩效工资总量。”

四、基本原则

绩效工资发放的基本原则是：全成本核算，收支有结余，总量调控。

绩效工资是以成本核算为基础。主要是经过科室对收入和支出的控制来降低医疗成本，提高收益率，并与工作数量和质量相结合的一种分配形式。其核心是按科室的人均收支结余，根据科室对医院经济效益以及社会效益的贡献来分配，不仅仅研究了科室工作的数量、质量，并且还研究了医德医风，以及所消耗的各种成本的价值，这就鼓励科室必须进行增收节支，提医疗护理质量，以取得收入为前提，体现人均结余最大化;控制成本支出，增强科室的成本意识。科室为了人均结余最大化，科室必须减员增效;增强科室的投资风险意识，科室增加设备时，必须研究投入回报的问题。

一、推行全成本核算，收入减支出(包括院级及后勤管理运行成本分摊)结余部分列入核算单位分配，根据科室人均收支结余额的必须比例计提绩效工资。收支结余为负数时，一律从固定工资中扣除，直至扣到财政差额补足为止。

二、医院对各临床科室不下达任何经济任务指标，按实际收支结余计发绩效工资。

三、绩效工资取消从档案工资扣出一部分作为绩效考核参与搞活分配。

四、以科室和个人为基本核算单元;

五、质量考核与科室效益挂钩;

若需详情，请致电：.

绩效分配方案工作计划 第五八篇

为加强教职工队伍建设，深化学校人事制度改革，进一步激发教职员工的积极性和创造潜能，促进学校事业健康、持续发展，根据《江苏省义务教育学校教职工绩效考核指导意见》和《城盐市市直学校及直属事业单位奖励性绩效工资分配方案（试行）》等文件规定，特制定本方案。

一、基本原则

一、坚持按劳分配、兼顾公平的原则。在分配中坚持多劳多得、优绩优酬，合理拉开收入分配差距，重点向关键岗位、业务骨干和做出突出成绩的工作人员倾斜，同时要充分考虑本校教职工的心理承受能力和学校分配制度改革的基础，既要发挥绩效工资的激励导向作用，又要妥善处理学校内部各类人员之间的收入分配关系。

二、坚持以人为本、激励先进的原则。体现教师工作的专业性、实践性和长期性特点，尊重教职工的主体地位，坚持激励与约束并举，充分调动教职工的积极性和创造性。

三、坚持以德为先、注重实绩的原则。注重教师师德、履行岗位职责、推动教育教学改革发展的实际表现。

四、坚持客观公正、简便易行的原则。根据学校实际，因地制宜，做到科学合理、严密规范、民主公开、客观公正、便于操作。

二、实施范围

全校在编在职人员。

三、实施时间

自二零xx年一月一日起实施。

四、绩效工资构成与发放办法

（一）绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。基础性绩效工资占绩效工资总量的七零﹪，奖励性绩效工资由人事、财政部门以绩效工资总量三零﹪测算，但不是按三零%标准对应发放到人。

（二）基础性绩效工资包括岗位津贴、生活补贴两项。基础性绩效工资由学校根据考核内容，与年度考核结合进行。考核为合格及以上的，按月发放基础性绩效工资。考核为基本合格或不合格的，自考核结果审核备案次月起分别停发三个月、六个月岗位津贴，生活补贴按标准发放。年度考核为不计考核等次（见习期满外）的，自考核结果审核备案次月起停发三个月岗位津贴，生活补贴按原标准发放。基础性绩效工资按月发放到个人工资卡。

（三）奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素。考核为合格及以上等次的，发放奖励性绩效工资。对认真履行岗位职责，完成学校额定工作量的教职工发放基本津贴。除此，学校还将发放课时津贴、班主任津贴、中层干部津贴、教学骨干津贴、教科研奖励津贴、超工作量津贴、后勤人员津贴等。

五、奖励性绩效工资分配办法、考核项目

学校奖励性绩效工资总量包括学校领导干部奖励性绩效工资总额和教职工奖励性绩效工资总额两部分。

（一）学校领导干部奖励性绩效工资

学校领导干部奖励性绩效工资总额以本校教职工人均奖励性绩效工资为基数，按学校正职一、五倍、副职一、三倍提取，由市教育局考核分配。

（二）教职工奖励性绩效工资

教职工奖励性绩效工资由基本津贴、课时津贴、班主任津贴、中层干部津贴、教学骨干津贴、教科研奖励津贴、超工作量津贴、后勤人员津贴等组成。

一、基本津贴：基本津贴按月计，以六零零元为基数，根据教职工工龄和职级每月发放（具体金额见表一、表二），主要从德、能、勤、绩四方面进行考核，考核合格者发放基本津贴。对违反师德经查实的，扣除全部基本津贴。

表一：

工龄（年）零—九 一零—一九 二零—二九 三零—三九 四零以上金额（元）

六零零 六一零 六二零 六三零 六四零

表二：

职级一二级一一级一零级九级八级七级六级五级四级金额（元）

零 一零 二零 三零 四零 五零 六零 七零 八零

（一）德

①遵章守法；

②服从组织分工；

③爱岗敬业，团结奉献；

④识大体，顾大局，维护学校形象，合理表达诉求；

⑤关爱学生，不讽刺、歧视、体罚和变相体罚学生；

⑥与家长沟通交流较好，不训斥家长；

⑦不从事有偿家教，不到社会办学机构兼职兼课、补课等；

⑧不乱收费，不为学生代购教辅用书，不向学生推销或变相推销教辅材料和教具及其它商品等；

⑨不索取或变相索取学生家长钱物，不请托家长办私事；

⑩不违反计划生育政策。

（二）能

①教育理论水平：有一定的教育理论功底，熟悉儿童的身心特点，各种教育的客观规律，科学的教育方法，并以此指导自己的教育活动。

②课堂教学能力：熟悉所教学科的专业知识，有较强的课堂教学组织能力，能胜任该学科的教学。

③教育科研能力：了解教育科研的常用方法，积极参与学校的课题研究工作。

④德育工作能力：善于和学生交流，能根据儿童的身心特点组织开展各种各样丰富多彩的活动，让学生在学校不仅获取知识，更能养成良好的品行。

对教职工的“德”、“能”考核，采取民主测评的办法，由学校奖励性绩效工资考核工作领导小组根据测评情况研究确定结果。

（三）勤

全体教职员工须严格执行学校的作息时间，按规定时间出勤。各类假期均需履行请（销）假手续，如遇特殊情况，不能及时履行书面请假手续的，必须委托年级部、处室负责人代为书面请假。请假期满后必须及时销假，否则作继续请假处理；假满后尚需续假者，须按原请假程序补办手续，否则作旷工处理。教务处对各类人员的出勤情况详细记载，按月公布。有下列情况的相应扣除出勤津贴：

①升旗仪式、出操、会议等集体活动无故缺席一次，扣除二零元；集体活动和平时上班无故迟到一次扣除五元。

②全月累计旷课一节或旷职半天，扣除一零零元；旷课二节或旷职一天，扣除二零零元；旷课三节（含）以上或旷职一、五天（含）以上，扣除当月基本津贴，旷课五节（含）或旷职两天（含）以上扣发全年基本津贴。

③事假月累计达一天开始扣除津贴，每天扣除五零元，直到扣完全部基本津贴为止。

④病假月累计逾一天开始扣除津贴，每天扣除三零元，直至扣完全部基本津贴。另外，病假超两个月的按苏人通[一九九八]一三零号文件《我省机关、事业单位工作人员病假待遇的通知》处理。

⑤婚假为举行结婚仪式的当天和前后各一天，其余时间原则上不安排婚假；产假按国家规定执行；怀孕期间和法定产假后如确实因身体等方面的原因需请假的，按事假处理，原则上不超过一五天。超过一五天的，须由学校领导和一名中层干部陪同当事人到学校指定的医院检查，确实有病，方可请假，按病假处理；如不履行上述手续的一律以旷职论处。人工流产，遵守《计算生育条例》者按公假处理，违反《计划生育条例》者，按病假处理。

（四）绩

①数量：能承担本学科基本教学课时数，并完成领导交办的其它事项；男五五岁以下和女五零岁以下教师因故不能从事本学科教学以及个人总工作量不足三分之二的不能享受全额基本津贴（具体由考核领导小组酌情研究确定）；教师代课凭代课通知单领取代课津贴，每代一节课六元，每代一天班主任一二元。凡因特殊活动学校整体调整课务，老师代班的不计入代课范围。

②质量：严格执行课程计划，按照要求完成所教学科的教育教学任务，认真做好备课、上课、听课、作业布置与批改、课后反思、辅导学生等工作，学生不仅知识掌握扎实，而且能力得到了发展。

③安全：无学生伤害事故及其他安全责任事故。若发生一般安全事故的，教育到位、处理及时，未造成影响的不予处罚；如造成影响的一次酌情扣除一零零—一零零零元；发生重大事故的，每次酌情扣发一零零零元以上，直至扣除全部基本津贴；发生重大事故且处理不当再另行处理。

二、课时津贴：课时工作量按学期进行测算，课时津贴按学年发放。课时值分为三、零元、二、七元和二、四元三个等级（三个等级的确定办法详见附件一《城盐市田家炳实验小学教学“六认真”工作规范及考核办法》）。教学一线人员月课时数=周（学科+备课+早读+课外辅导+晚辅导+作业课时+兼职+补贴）课时×四。

教学人员课时津贴计发办法：课时值×月课时数×考核月数×课时系数（如下表）

教龄职称零—九 一零—一九 二零—二九 三零—三九 四零以上

初级一、零 一、零三 一、零六 一、零九 一、一二

中级一、零三 一、零六 一、零九 一、一二 一、一五

高级一、零六 一、零九 一、一二 一、一五 一、一八

课时折算方式如下：

（一）周学科课时：指根据国家课时计划指定安排和地方协调并纳入课表的学科课时（含综合实践活动课）。

（二）周备课课时：列入课表的每一节学科课时备课量折算为零、五课时；任教语、数、英同轨班级，每增加一个班，按增加原备课量的二零%计算；其他学科每增加一个班，按增加原备课量的一零%计算。

（三）周作业课时：把每班学科课堂作业批改量折合成课时计算，具体见下表。

折算科目课时数年级

数学、语文、美术、英语

一、二四 四 零、五

三、四四、五 六、五 零、五 三

五、六五、五 八 零、五 三、五

注：带双班语文、数学或多个班级美术、英语的教师将折算后的每班课时数×班级数。

（四）周早读课时：除红领巾广播作为班主任正常工作职责外，各年级每节晨读课折合为零、五课时计。如遇特殊情况，早读课时按实际计算。

（五）周课外辅导课时：指语、数、外学科教师辅导、订正学生作业的工作量折算的课时。语、数、外每周折合为三课时，语、数双班另加一、五课时。

（六）周晚辅导课时：按实际课时数计算，每节折合为一课时。

（七）周职务课时：指按照学校各层各级管理岗位的工作量折算的课时。

①教研组长：三课时

②首席班主任：二课时

③各处室干事：一—一二课时

（八）周兼职课时：指本职工作之外由学校指定的经常性兼项工作折算的课时。

①教学仪器、设备、器材保管员：八课时

②校级兴趣活动辅导人员：按实际次数计算，三课时/次（含备课课时）。

③校级艺体重大活动训练人员：根据实际工作量由校长室核定。

④治保人员：二课时

⑤图书室管理人员：五课时

⑥关工委工作人员：五课时

⑦体育教师负责广播音响：二课时

⑧值周：一零课时（每天二课时，按实际计算）

⑨路队护送：二课时

注：以上凡有弹性课时项的填写须对照工作安排并根据部门考勤考绩的实际结果如实填写，课时数由负责活动组织的部门负责人拟定并报相关分管校长审核确定。

（九）周补贴课时：指根据学校自身情况确定的补贴课时。

①老年补贴：男五三、女四八周岁（含）以上五课时

男五七、女五二周岁（含）以上八课时

②学科补贴：体育学科室外教学每周增加三课时，兼职者增加一课时。

③毕业班补贴：英语三课时，语文、数学五课时。

（一零）周协助管理课时：非班主任老师承担了教育管理学生的责任，补贴五课时。

（一一）各项临时性工作补助课时：由教务处及相关部门核定课时数，计入相关人员的月课时数内。

（一二）特殊部门、特殊岗位、特殊人员需要照顾的补贴课时由考核工作领导小组确定具体标准。

三、班主任津贴：根据有关文件精神，班主任完成学校规定的班主任工作，经考核为A等的每月发放二八零元津贴，考核为B等的每月发放二六零元津贴，考核为C等的每月发放一四零元及以下津贴（考核细则详见附件二《城盐市田家炳实验小学班主任工作规范及考核办法》）。班主任承担的班会课、体活课、晨会课不再计入课时津贴。

学校实行首席班主任制，首席班主任是本年级班主任工作的牵头人，协助年级部做好本年级学生管理和育人工作，牵头组织各种德育活动，做好本年级班主任工作的经验总结等。

四、中层干部津贴：具体考核办法参见附件三《城盐市田家炳实验小学中层干部工作规范及考核办法》。

五、教学骨干津贴：对在教学一线人员发放，各项津贴不累计。

（一）省特级教师、省三三三工程培养对象、市有突出贡献的.中青年专家每月发放一二零元津贴；

（二）市名教师、市一一一工程培养对象每月发放一零零元津贴；

（三）市级学科带头人每月发放六零元津贴；

（四）市级教学能手每月发放四零元津贴；

（五）市级教学新秀每月发放二零元津贴；

（六）市直（县）教学能手每月发放二零元津贴。

六、教科研奖励津贴：教科研奖励参见附件四《城盐市田家炳实验小学教科研成果奖惩办法》。

七、超工作量津贴：用于发放平时的突击工作、假期中加班的加班费用等。由考核工作领导小组对平时参加学校各种突击工作、假期中的加班工作的同志，结合工作的难度、强度、工作时间、工作效果等方面进行核定。

八、后勤人员津贴：非教学类专业技术人员奖励性绩效工资由管理部门考核后发放。发放标准为：基本津贴+人均全年课时津贴×基础课时值×岗位系数（参照教师课时系数标准）×九零%+剩余金额分配数。

非专业技术的工勤人员的奖励性绩效工资由管理部门考核后发放。发放标准为：基本津贴+人均全年课时津贴×基础课时值×岗位系数（技师一、一，高级工一、零，中级工零、九，初级工零、八）×九零%+剩余金额分配数。

六、奖励性绩效工资的核算与发放

奖励性绩效工资每年均按一零个月进行发放，除班主任津贴按月发放外，其余按学期进行考核，每月考核填写考核表，年终核算并发放，计入每人分帐户。所有奖励性项目均应在师德考核和年度考核合格的基础上发放。

每年的基本津贴、课时津贴、班主任津贴、中层干部津贴、教学骨干津贴、超工作量津贴、教科研奖励津贴和后勤人员津贴发放后，剩余部分按年度考核及综合表现分一、二、三等发放（年度考核获“优秀”格次者按一等发放，获“合格”格次者按二等发放）。

七、考核的组织与实施

（一）加强组织领导。学校成立奖励性绩效工资考核工作领导小组，领导小组在学校党支部、校长室的领导下开展工作，专门负责奖励性绩效工资考核工作。领导小组成员由校长、工会主席、中层干部代表、教职工代表共同组成。

一、领导小组负责组织拟定《奖励性绩效工资考核及分配方案》，在提交教代会通过并报上级批准后组织实施。

二、领导小组负责调整涉及少数人的奖励性绩效工资发放办法。

三、领导小组负责对考核过程中重大事项的决策。

（二）明确考核分工。教学人员的基本津贴、课时津贴、教科研奖励津贴、教学骨干津贴的考核由教务教研处负责提供考核基础数据；班主任津贴考核由学生处组织考核；中层干部津贴考核由校长室组织实施；超工作量津贴考核由牵头部门评定并报考核工作领导小组确认；非教学类专业技术人员、职员和工人由主管部门考核；办公室负责具体测算工作。

（三）优化考核程序。奖励性绩效考核每年考核一零个月，考核程序如下：

一、具体考核部门于每月三日将上月考核结果反馈到主管部门。

二、年级部或部门在将各部门考核结果反馈给考核对象后，填报《奖励性绩效工资考核表》，并于每月五日将《考核表》报学校教导处汇总初审。

三、教导处于每月八日将初审后的《奖励性绩效工资考核表》报校长室和考核工作领导小组审核。

四、教导处将审核后的《奖励性绩效工资考核表》送会计室对应发放。

八、考核结果的使用与反馈

一、奖励性绩效工资考核结果是奖励性绩效工资分配的依据。

二、奖励性绩效工资考核结果也是岗位聘任、职务晋升、进修培训、表彰奖励等工作的重要依据。

三、奖励性绩效工资考核结果要反馈给教职工本人，教职工本人如对考核结果有异议，可以在接到考核结果通知之日起一零日内向学校考核工作领导小组申请复核，领导小组应在接到申请复核之日一个月内提出复核意见，经学校负责人批准后以书面形式通知本人。如教职工本人对复核结果仍有异议的，向学校主管部门提出申诉。在复核申诉期间不停止对考核结果的执行。

九、附则

本方案解释权属学校奖励性绩效工资考核工作领导小组。

附件一：《城盐田家炳实验小学教学“六认真”工作规范及考核办法》

附件二：《城盐田家炳实验小学班主任工作规范及考核办法》

附件三：《城盐田家炳实验小学中层干部工作规范及考核办法》

附件四：《城盐田家炳实验小学教科研成果奖惩办法》

绩效分配方案工作计划 第五九篇

一、制定绩效改进计划的基本原则

在制定绩效改进计划之前，主管和员工应该对一些问题达成共识，把握住五个基本原则：

一.平等性原则：主管和员工在制定绩效改进计划时是一种相对平等的关系，他们共同为了员工业绩的提升和业务单元的成功而制定计划。

二.主动性原则：我们有理由相信员工是真正最了解自己所从事工作的人，因此在制定绩效改进计划时应该更多地发挥员工的主动性，更多地听取员工的意见。

三.指导性原则：主管影响员工的领域主要是从根据组织和业务单元的目标出发并结合员工个人实际，给员工绩效的改进提出中肯的建议，实施辅导，并提供必要的资源和支持。

四.“SMART”原则：绩效改进计划是指导绩效改进实施的标准，因此一定要有可操作性，其制定的原则也要符合“SMART”原则，即做到具体的、可衡量的、可达到的、现实的和有时限的。

五.发展性原则：绩效改进计划的目标着眼于未来，所以在制定与实施计划时要有长远的、战略性的眼光，把员工个人的发展与企业的发展紧密结合起来。

二、制定绩效改进计划的准备工作

一.选择合适的时间

选择什么样的时间制定绩效改进计划是非常关键的，不合适的时间会影响制定计划的效果。要选择主管和员工双方都有空闲，能够全身心地投入到制定计划中去的时间，这段时间不要被其他事情打断。

例如，主管马上要去参加总经理召集的会议，或者员工马上要赶去见客户。在这样的情况下，制定绩效改进计划往往会心不在焉，草率收场，无法展开细致的讨论。同时要注意不要安排得过于紧凑。有些主管总是在人力资源部门催交绩效改进计划表的时候，才抽出半天时间，与部门中十几名员工走马观花般地进行这项工作，这样就无法保证绩效改进计划的效果。

二.选择适宜的场地

通常，主管的办公室是最常用的制定绩效改进计划的场地。办公室给人以一种严肃、正式的感觉，这固然很好。然而，选用办公室作为制定绩效改进计划的场地也有一些局限性。首先，办公室经常会遇到各种各样的打扰，例如电话、来访的客人等等;其次，办公室的情境会给人明显的上下级的感觉，容易给员工造成层级的压力。因此可以考虑到类似于咖啡厅这些地方与员工进行这项工作，因为在这样的环境中员工会感觉比较放松，远离电脑、电话和成堆的文件，主管和员工坐在一起，喝上一杯茶或咖啡，更容易充分表达真实的感受。

三.准备相关的资料

在制定绩效改进计划之前，主管和员工都应准备好制定绩效改进计划所需的各种资料。主管需要准备的资料包括：职位说明书、绩效计划、绩效评估表格、员工日常工作表现记录等工作绩效改进计划工作计划。在与员工一起制定绩效改进计划之前，主管必须对有关的各种资料谙熟于胸，当需要的时候可以随时找到相关的内容。员工需要准备好个人的发展计划。主管除了想听到员工对个人过去绩效的陈述和总结，更希望了解到员工针对绩效考评中不足的方面如何进一步改善和提高的计划。能够自己提出发展的目标和计划，而不是等待主管为自己制定发展计划，这样的做法本身就能够得到主管的赞赏，是应该鼓励员工具备的行为。

四.主管的心理准备

在制定绩效改进计划之前，主管除了要准备时间、场地和资料外，还要对制定计划的员工有所准备。这种准备是一种心理上的准备，也就是要充分估计到员工在制定计划时可能表现出来的情绪和行为。

主管和员工一同制定计划的前提是双方对绩效评估的结果已经达成一致意见。要做好这一点，就必须充分考虑到员工的个性特征，本次评估结果对其的影响，以及员工对本次绩效评估可能表现出来的态度等等。在实际中经常会出现员工与主管对评估结果意见不一致的情况，对于这种情况，主管应事先考虑好将要如何解释和对待。

绩效分配方案工作计划 第六零篇

第一章 总则

第一条 目的

为建立和完善事业部人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工进行客观、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。

第二条 原则

严格遵循“客观、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。

第三条 指导思想

建立客观、公正、公开、科学的绩效评价制度，完善员工的激励机制与约束机制，为科学的人事决策提供可靠的依据。

第四条 适用范围

本办法适用于事业部职能部除管理干部以外的全体员工，二级子公司可参照本办法建立各单位内部的绩效考核制度(二级子公司财务人员统一由事业部财务管理部进行考核)。

第二章 考核体系

第五条 考核对象

Ⅰ类员工：工作内容的计划性和目标性较强的员工 Ⅱ类员工：每月工作性质属重复性、日常性工作的员工

第六条：考核内容

一、业绩考核：Ⅰ类员工主要参照各部门月度工作计划并依据工作目标进行考核;Ⅱ类员工依据职位说明书进行考核。

二、能力考核：通过员工的工作行为，观察、分析、评价其具备的工作能力。

三、态度考核：通过员工日常工作表现和行为，考察其工作责任感和

第七条：考核方式

考核实行直接主管评分和部门主管签名确认的两级考核方式。

第三章 考核实施

第八条 考核机构

人力资源部：作为事业部人力资源工作的归口管理部门，负责绩效考核制度的制定，并组织事业部各职能部员工的绩效考核，指导和监督二级子公司绩效考核工作。

二级子公司人事部门：作为事业部下属二级子公司人事系统的归口管理部门，按照事业部《员工绩效考核管理办法》和其他有关制度的规定，负责本单位绩效考核制度的制订和实施工作。

第九条 考核周期

以半年为考核周期，年终进行综合评定;新聘员工以试用期为考核周期。上半年：一月一日-六月三零日;下半年：七月一日~一二月三一日。具体时间以通知为准。

第十条 考核流程

根据职位说明书和部门月度工作计划，每年一月和七月份由人力资源部协助各部门对该部门员工工作绩效进行综合评定，各部门应于一月一五日和七月一五日前将考核结果报事业部人力资源部。

第四章 考核结果的应用

第十二条 培训

在进行人力资源开发工作时，应把员工绩效考核结果作为参考资料，了解员工的培训需求，从而有效地开展培训工作。 第十三条 岗位轮换和晋升

在进行岗位轮换和晋升时，应参考员工绩效考核的评定结果，把握员工的工作和环境适应能力。 注：工资序列升(降)每半年进行一次，在每年二、八月份根据考核结果进行调整。

员工具有以下条件之一者，工资职级调整可不受事业部规定的调薪时间限制：

(一)职务晋升;

(二)在市场业务发展、技术创新、新事业开拓及内部管理等方面作出特殊贡献，必须填写《特殊调薪申报表》，报人力资源部审核，总经理审批。

第十五条 审批流程

考核结果处理表按被考核者——直接主管——部门主管——人力资源部的流程进行审批，但汇总报表要报事业部总经理审批。

第五章 考核面谈与绩效改进

第十六条 考核面谈

员工考核的核心是结合工作计划和目标，目的在于干部对下属的工作进行监督和指导，在工作思路和绩效改进上提供帮助，因此每次考核结束后，考核者应当与被考核者进行考核面谈，加强双向沟通。

考核面谈为考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通应做到：

(一)让被考核者了解自身工作的优、缺点;

(二)对下一阶段工作的期望达成一致意见;

(三)讨论制定双方都能接受的书面绩效改进和培训计划。

第十七条 绩效改进

每个考核期结束后，考核者与被考核者应经过协商共同制订《员工绩效改进计划书》，报人力资源部备案。

第六章 考核结果的管理

第十八条 考核指标和结果的修正

由于客观环境的变化，员工需要调整工作计划、绩效考核标准时，经考核负责人同意后，可以进行调整和修正。考核结束后人力资源部还应对受客观环境变化等因素影响较大的考核结果重新进行评定。

第十九条 考核结果反馈

被考核者有权了解自己的考核结果，人力资源部应在考核结束后五个工作日内，向被考核者通知考核结果。

第二十条 考核结果归档

考核结束后考核结果作为保密资料，由人力资源部归入被考核者个人档案并负责保存。

第二十一条 考核结果申诉

被考核者如对考核结果有异议，首先应通过双方的沟通来解决;如不能妥善解决，被考核者可向事业部人力资源部提出申诉，人力资源部需在接到申诉之日起十日内，对申诉者的申诉请求予以答复。

第七章 附则

第二十二条 本办法由事业部人力资源部负责制订、解释及修订; 第二十四条 本办法自发布之日起开始实施。

绩效分配方案工作计划 第六一篇

为加强医院管理，深化医院分配制度改革，建立以成本核算与控制为基础、以提高医疗质量与服务质量为主要内容的综合目标管理责任制考核体系，充分调动全院员工的工作积极性，结合医院实际情况，制定本方案如下：

一、指导思想

通过推行绩效考核，提高医院的医疗质量和服务质量，提高医院的社会效益；通过成本核算与控制，促进增收节支，提高医院经济效益；通过深化医院分配制度改革，逐步建立按岗取酬、按工作业绩取酬的分配机制，充分调动医院员工的工作积极性，更好的为全局广大员工、家属提供优质的医疗保健服务。

二、考核分配原则

一.坚持按劳分配、绩效优先、兼顾公平的分配原则，向临床一线、技术风险高的科室倾斜，重技术、重实绩、重责任、重贡献。

二.绩效分配以成本核算与控制、医疗质量与服务质量并结合岗位责任制考核为主，不与药品收入、辅助检查开单提成挂钩。

三、绩效考核责任主体

医院成立绩效考核分配工作领导小组，负责领导和组织全院的绩效考核工作。

领导小组组长：

副组长：

成员：

领导小组采取定期或不定期相结合的.方式每月对全院各科室进行绩效考核。

四、考核单位

考核单位分四个系列：

一.临床科室、职能科室、药剂科、工勤人员。

二.辅助检查科室。

三.门诊单人科室（口腔科、中医理疗科）。

四.救护车司机。

五、考核内容

一.医疗质量与服务质量。

二.成本效益考核。

三.岗位责任制考核。

六、分配办法

根据相关文件规定及医院运营效益情况确定全院绩效工资总额，当月无利润情况下全院不得绩效工资，并将亏损额度计入下月利润指标。具体计算方法如下：

（一）临床科室、职能科室、药剂科、工勤人员

一.当月利润二零%计入绩效，按系数分配。系数标准为：正职系数；正职待遇；副职系数；科主任护士长系数；普通医护人员和一般干部系数；工勤人员系数。

二.门诊诊查费元（挂医保号元）计入绩效。

三.新入院患者当天床费计入绩效。

四.出院患者按住院天数每天元计入绩效。

五.会诊费一零零%计入绩效。

六.休息时间因特殊情况到院工作每人次元计入绩效。

七.手术费、麻醉费（不包含局麻）五零%计入绩效。

（二）辅助检查科室

一.检验科、电诊室、超声室：科室总收入减去卫材费用、办公耗材费用的五%计入绩效。

二.放射线：拍片每曝光一次元计入绩效。

（三）门诊单人科室

一.口腔科：科室医疗收入减去卫材费用、办公耗材费用、工资额后上缴元，剩余收入全部计入绩效。

二.中医科：科室医疗收入减去卫材费用、办公耗材费用、工资额后上缴元，剩余收入全部计入绩效。

（四）救护车司机

救护车司机出车按元/公里计入绩效。

七、有关要求

一.各科室须于每月二零日将报工表、各项统计表、报送定额员统计

二.每月一-五日召开绩效考核领导小组专项会议。

八、宏观调控

在绩效考核及分配方案实施过程中，医院将根据物价调整、设备投入和维修等不确定影响因素，经考核领导小组集体研究，对有关考核指标和绩效分配方案进行适当宏观调控，做适当调整以力求公平、公正和实效。

本方案经员工代表大会通过后于二零xx年六月二零日开始执行，以前的《医院绩效工资分配方案》同时废止。

绩效分配方案工作计划 第六二篇

绩效改进计划是绩效管理中的一部分，它是企业员工提高绩效的一个过程。绩效改进计划就是采取一系列具体行动来改进下属的绩效，主要包括改进什么、谁来改进、何时改进等基本问题。只有把绩效改进计划落到实处，不走过场、形式，才能充分激发员工的工作热情，员工进步了，公司才会有更大的发展，绩效管理工作才会有成功的保障。

一、 在制定绩效改进计划前，首先要找出绩效的差距

在具体的工作中，要求部门主管要有依据和事实，对比制定的工作目标和实际达到的效果差距。要让员工心服口服，确实有愿望改进。

二、 找出绩效不好的原因

原因有主观的原因和客观的原因，主观原因就是对工作缺乏兴趣和动力。客观的原因员工的知识和能力不足以及外部环境的影响等。具体从以下几个方面分析：

一、 员工的态度：

因为员工的态度问题影响绩效的产出，就要与员工进行充分的沟通，找到态度差的原因，如何改善?

二、 员工的技能：

员工的工作方法、沟通技巧影响绩效的产出。采取什么样的方法弥补?

三、 员工的知识：

员工的知识影响了绩效的产出，是知识上的不足?采取什么样的方法弥补?

四、 外部的问题

外部的问题影响了绩效的产出?如何改善?

五部门领导要进行自查：

是因为沟通不足，还是没有适当授权、信任、激励、帮助、支持员工。

三、 制定绩效改进的计划

一、 确定绩效改进的目标，部门领导要与员工反馈面谈，让员工了解自己的情况，那些地方需要改进，得到员工的认同。这样制定的目标，员工的积极性会更高，实施得更加顺利。

二、 通过头脑风暴和鱼骨图的方法找出可以改进的方法，比较详细和具体，从中选出最优的解决方案。

三、 制定绩效改进计划，在绩效计划中增加具体的行动计划和实现手段、截止日期等，部门与员工签订改进计划责任书，这样比口头协议更有用，能够使员工认真对待。

四、 跟进员工的改进计划，员工的计划制定出来以后，不断的督促和检查、帮助是必不可少的，进步了，就要鼓励员工，如果退步了，需要查找原因，如果限期不能达到标准，就会被调职和降薪。

总之，绩效改进是绩效管理的重要过程，只有认真抓好绩效改进计划的落实，才能达到绩效管理的最终过程。

绩效分配方案工作计划 第六三篇

为推进事业单位收入分配制度改革，切实做好我单位绩效工资分配工作，根据《山西省事业单位工作人员考核暂行办法》和《大同市市属事业单位实施绩效工资办法》及一一月二三日全市事业单位实施绩效工资工作部署会议精神，结合我单位的实际情况，制定绩效工资分配实施方案。

我单位是财政拨款(财政补助、自收自支)单位，主要职能是人员编制数为xx名，在岗正式职工xx名。其中：专业技术人员xx名，管理人员xx名，工勤技能人员xx名。

(一)指导思想

事业单位实施绩效考核和绩效工资，要适应事业单位改革的总体要求，以增强活力和提高服务水平为导向，以建立科学的绩效考核机制、工资水平合理决定机制和有效的激励约束机制为目的，通过绩效考核规范收入分配秩序，逐步完善事业单位分配制度，促进我单位创新发展。

(二)基本原则

一、坚持按劳分配，多劳多得，优绩优酬。

二、坚持统筹兼顾，综合平衡。

三、实行总量调控，内部搞活。

实施范围：我单位在编、在职、在岗正式职工。

实施时间：二零xx年四月一日。

充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。分配中坚持多劳多得、优绩优酬、与考核挂钩的原则，重点向关键岗位、业务骨干和成绩突出的工作人员倾斜。绩效工资总量分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资，其比例为七:三(六:四、五:五)，基础性绩效工资按照专业技术人员、管理人员、工勤人员所对应的职务、级别，按市人事局、市财政局统一核定标准，按月发放。奖励性绩效工资根据在岗、在编人员工作任务完成情况及工作量和实际贡献等因素，年底根据考核结果，在市人事局、市财政局核定的绩效工资额度内核定。

(一)考核内容

采取个人总结自评、单位考核的方式，年终对职工进行绩效考核。考核办法分为德、能、勤、绩、廉五个方面内容，实行百分制办法，具体如下：

一、德(xx分)

学习贯彻党和国家的方针、政策，服从领导，听从安排;遵守职业道德和社会公德，忠于职守，顾全大局。

二、能(xx分)

熟悉本职业务及相关政策法规、理论知识和专业技术，工作能力强，业务素质高;善于协调各种关系，具有创新精神和处事能力。

三、勤(xx分)

遵守规章制度、考勤制度，积极参与单位组织的各种活动和参与单位管理。

四、绩(xx分)

按照岗位说明书，从以下几方面考核：

工作作风：责任心强、扎实主动、团结协作、尽职尽责;

工作任务：圆满高效完成本职工作任务情况;

工作质量：完成工作质量高、协调能力强;

工作效率：快捷、稳妥、效益明显。

五、廉(分xx)

廉洁自律、遵纪守法、执行党风廉政建设相关规定。

(二)考核程序

一、个人总结、自评;

二、考核组坚持公开、公平、公正的原则，听取职工个人意见，评出个人绩效考核分数，取得考核结果;

三、将职工个人考核结果进行公示;

四、公示无异议后，参照考核分数，发放奖励性绩效工资。

依据考核结果，坚持多劳多得，优绩优酬，重点向关键岗位、业务骨干和成绩突出的工作人员倾斜的原则。划分若干档次进行分配，不得平均分配。具体为：

(一)xxxx

(二)xxxx

我单位将认真执行国家规定的事业单位绩效工资制度，奖励性绩效工资专款专用。在市人事局、市财政局、主管局等相关部门的指导下，严格把握政策和程序，做好实施绩效工资中的各项工作，维护稳定，促进和谐，推动单位事业又好又快的发展。

绩效分配方案工作计划 第六四篇

一、考核办法

护士绩效考核总分为一零零分，其中包括科护士长对护士的综合考评、护理部专项考核、住院患者满意度、加分/减分项目等。

一、护士长考核(满分一零零分，占绩效总分三零%)：各科室建立护理人员工作考核记录本，科护士长每月对本科室护理人员的工作进行考核评价一次。考核内容有思想品德、工作责任心、业务能力、 工作效率、团队精神、沟通协调、服务态度、安全意识、出勤、差错及投诉等。

二、护理部专项考核(满分一零零分，占绩效总分三零%)：护理部每月组织专项检查一次，检查内容有：临床基础护理服务质量等。

三、住院患者满意调查(满分一零零分，占绩效总分四零%)

护理部每月对住院患者发放满意调查表。

四、加分项目

(一)获得患者口头或书面表扬者当月加一零分

(二)发表论文者予当月加一零分。

(三)三基理论考试或技术操作考试合格者当月加五分。

(四)参加全院业务学习一次加分。

五、扣分项目

(一)发生差错或被患者投诉，当月扣一零分。

(二)三基理论或技术操作考试不合格当月扣五分。

护理部根据每月考评情况，年终进行总评，并作为评优及年终奖金发放依据。

护士个人绩效总分=护士长考核分×三零%+护理部考核分×三零%+科室患者满意分×四零%+个人加分/减分。

二、考核测评要求

各科室要高度重视考核工作，护士长要做到注重实绩、客观公正、实事求是，给每一位护理人员进行公正的评价。

三、考核测评内容：

(一) 护士长对护士考核内容包括：

①工作完成情况(一零分)

②业务能力(一零分)

③工作效率(一零分)

④工作质量(一零分)

⑤劳动纪律(一零分)

⑥工作态度(一零分)

⑦出勤率(一零分)

⑧团结协作(一零分)

⑨发生差错事故(一零分)

⑩服务态度(一零分)

以上满分为一零零分，其中一零零分~九一分为优秀，九零~八零分为良好，七九~六零分为合格，五九分以下为不合格。

注：优秀占科室护士总数三零%，良好占科室护士总数五零%，一般占科室护士总数二零%。

(二)护理部组织专项考核内容包括：

一、检查患者基础护理质量，满分一零零分，合格分为九零分，合格率一零零%。一例不合格扣责任护士二分。

二、护士对患者基础护理落实分值，满分一零零分，按分级护理要求对患者给予基础护理和生活护理。不按要求落实的一例扣二分。

四、护理人员职称系数

中级为，护师为，护士为，见习期护士为。

五、护理人员岗位系数

病房岗位：参加夜班系数为，不参加夜班为。

急诊科岗位：。

输液室岗位：。

防保科、供应室岗位为。

门诊部岗位：系数为。

六、护理人员奖金组成

个人绩效考核总分%×职称系数×岗位系数×奖金基数=该护士的奖金数。

附件：一、《护士工作考核评分表》

二、《基础护理质量检查评分表》

三、《护士绩效考核汇总表》

护理部

二OXX年十月二十九日

绩效分配方案工作计划 第六五篇

为调动中心职工的工作积极性，建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制，根据〔xx〕号文件精神，结合我中心的实际情况，特制定本分配方案。

一、指导思想

在上级核拨的绩效工资总量内，建立以职工奉献精神为宗旨，以提高职工敬业爱岗精神为核心，以促进职工绩效为导向的分配激励机制，调动全体职工工作积极性，打破平均主义的分配办法，贯彻按劳分配的原则，实行“公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高”的绩效工资分配机制。

二、分配原则

公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高。

三、奖励性绩效工资的构成比例

我中心在职人员六人，全年绩效工资为六九八一六元六人=四一八八九六元，其中全年基础性绩效工资为二二九六八零元（占全年绩效工资总量的），全年奖励性绩效工资为一八九二一六元（占全年绩效工资总量的）。奖励性绩效工资由四部分组成，与绩效考核挂钩，根据绩效考核情况发放。

（一）月考勤奖，六零零元/月/人，按月发放。全年月考勤奖四三二零零元，占全年奖励性绩效工资的；

（二）月绩效奖，基数为八零零元/月/人，根据不同的岗位职责进行分配。正科实职、副科实职、管理八级和专技十级职员、一般工作人员（包含管理九、十级和专技十一、十二、十三级）比例为：一，按月发放。全年月考勤奖五八五六零元，占全年奖励性绩效工资的；

（三）年度绩效奖，年末发放，年度绩效奖=（基本工资+基础性绩效工资）。年度绩效奖七一七七八元，占全年奖励性绩效工资的。

（四）其他绩效奖，年末发放，总额为一五六七八元（未包含月考勤奖、月绩效奖、年度绩效奖扣发的金额和其他奖励），占全年奖励性绩效工资的。

四、考核办法

（一）月考勤奖

一、工作人员当月迟到或早退五次以内的，每次扣发五零元，当月迟到或早退五次或以上的，全额扣发当月月考勤奖。无故旷工的，扣发当月全部月考勤奖；

二、当月请病事假三个工作日以内的，每个工作日扣发五零元，当月请病假一零个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖，当月请事假三个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖；

三、以上扣除、停发、没有领取的月考勤奖全部纳入单位其他绩效奖中。

（二）月绩效奖

一、满足以下条件之一的.扣发当月月绩效奖二五%：

①当月迟到或早退达到六-一零次的；

②当月事假累计达四-六个工作日的；

二、满足以下条件之一的扣发当月月绩效奖五零%：

①当月迟到或早退超过一零次的；

②当月事假累计达到七-一零个工作日的；

③当月无故旷工累计达二个工作日的；

三、满足以下条件之一的全额扣发当月月绩效奖：

①当月事假累计达一零个工作日的；

②当月无故旷工累计达二个工作日的；

③因工作失职或违法乱纪，造成重大经济损失或恶劣影响的；

④因工作失职在社会上造成严重不良影响的；

⑤工作中弄虚作假、致使工作目标完不成或造成严重后果的。

四、经批准请病假的，按病假日数比例，扣发月绩效奖；

五、以上扣除、停发、没有领取的每月绩效奖全部纳入单位其他绩效奖中。

（三）年度绩效奖年度绩效奖根据个人年度考核情况，合格（含合格）以上的领取与个人职务（岗位、技术等级）相对应的年度绩效奖。合格（不含合格）以下的扣发当年年度绩效奖。年度考核优秀的工作人员在年度绩效奖部分基础上另加五零零元。年度累计事假超过六零个工作日、病假九零个工作日的全额扣发年度绩效奖。以上扣除、停发、没有领取的每月绩效奖全部纳入单位其他绩效奖中。

（四）其他绩效奖加班、值班、超工作量、年终先进奖励，按规定系数比例进行统筹发放。

五、其他问题

（一）有下列情形之一的，扣发全年奖励性绩效工资：

一、受刑事处罚，或受党、团内严重警告，行政记大过以上处分，处分期限未满或虽未规定处分期但处分期未满一年的；

二、被市级（含市级）以上效能告诫或通报的；

三、表现很差、群众意见很大的。扣发的奖励性绩效工资全部纳入单位其他绩效奖中。

（二）国家法定的假期（如探亲假、婚假、生育假、丧假等）按有关规定执行。

（三）本文未涉及而政策法规有规定的，按相应规定处理。

六、其它事项

本方案一二月xx日经职工大会表决通过，二零xx于年一月一日起生效。

绩效分配方案工作计划 第六六篇

为调动医务人员工作积极性和服务群众的工作热情，用好政府的财政补助资金，经广泛征求意见，结合本单位的实际情况制定《北城区社区卫生服务中心绩效考核方案》现就绩效考核提出如下方案：

一、绩效考核工作的指导思想

绩效考核工作的指导思想是：以党的^v^和十七届三中、四中、五中全会精神为指导，坚持公平、公正和效率优先原则，逐步建立科学合理的收入分配和绩效考核工作机制，完善以服务数量、质量和城乡居民满意度为主要内容的考核制度，调动医务人员积极性和服务群众的工作热情，为顺利推进医药卫生体制改革，促进卫生事业持续健康发展，构建民富县强的和谐拜泉打下坚实基础。

二、绩效考核的总体原则

一、以政策为依据的原则。绩效考核工作政策性强，必须遵守各级政府及相关部门制定的政策。

二、统筹安排和专款专用原则。

三、分块核算和绩效优先原则。按人员数和标准进行的补助不是将经费补助到具体每一个人，而是在建立科学合理的绩效考核体系进行考核后实行的按劳分配、按绩分配。要健全绩效考核工作机制，完善以服务数量、质量和居民满意度为主要内容的绩效考核制度，切实防止收入分配中的平均主义。

四、与绩效工资改革相配套原则：中心正式事业编制工作人员的绩效工资改革即将进行，在未实施绩效工资改革的情况下，中心的分配必须考虑绩效工资改革这一因素。

三、绩效考核办法

考核由职工的德、勤、绩、能及综合测评五个方面组成，共计一零零分。德、勤、绩、能占七零分，由所在职工相互自评。综合测占三零分，由考核领导小组负责测评。

一、德：主要从政治品德，职业道德和个人品德评价。（占二零分）

二、能：主要考核业务水平。（占一零分）、

三、勤：工作态度，勤奋向上情况，工作纪律，安全防火等。（占一零分）

四、绩：工作的数量，质量，效率。（占三零分）

五、结合：主要是组根据职工岗位职责情况，遵守和履行各项规章制度的情况，具体考核细则呼单位职工的目标责任制，工作制度，请假制度及会议制度相关要求执行。（占三零分）

四、奖惩规定

一、高于九零分以上绩效工作全额发放。

二、高于八零分低于九零分，绩效工资按九零%计发。

三、高于七零分低于八零分，绩效工资按八零%计发。

四、低于七零分奖励性绩效工资不计发。

五、优秀：高于九零分人员中择优评选，绩效工资全额发放，一并一次性奖励五零零元。

以上对职工进行奖惩扣下的经费归单位所有，本方案经过全体职工会议研究通过，并上报上级主管部门批准。

五、加强绩效考核改革工作的组织领导

一、切实提高对改革工作重要性的'认识。在过去药品有利可图的情况下，过分强调考核会助长开大处方，损害群众利益。实施基本药物制度以后，政府化钱买服务，必须通过严格的绩效考核培养一支全心全意为事业、为人民服务的卫技队伍。绩效考核工作是对纳税人负责，对患者负责，对管理工作负责，对员工自己负责。

二、建立组织，制定方案，抓紧落实。北社区建立以主任为组长的绩效考核领导小组（三至五人），组织领导本单位的绩效考核工作。根据本单位绩效考核实施细则，更加具体、更有操作性。

六、领导组织

成立北城区社区卫生服务中心考核领导组织人员如下：

组长：智喜波

副组长：于春波

成员：李佳辉张海燕马庆龙李忠厚

考核组每月对各项工作进行检查，并对检查的结果作出评价和考核，以此为依据发放绩效考核工资，在考核中对严重违背社区医院规章制度，不负责任而出现的工作事故将严肃处理。

绩效分配方案工作计划 第六七篇

一、奖励性绩效工资根据上级有关文件要求，结合本校的具体实情按学期考核，年终予以发放。

二、考核及考核等级的界定

学校在学期结束时对全体教职员工按教学人员、后勤人员、内退人员和中层正职以上人员分别进行考核，确定考核等级。

一、优秀等级

优秀等级的人员在先进教师、优秀班主任评选的基础上，由工作实绩积分(特殊贡献人员除外)靠前的人员进入评选程序，并由学校考核小组和校务委员会集体研究确定。

二、合格等级

除优秀等级、基本合格等级、不合格等级以外的所有被考核的人员。

——合格等级的人员同时满足五个方面的要求：①师德考核合格；②工作量达到市局规定的要求；③工作质量达标（所履职的岗位工作，不得发生有影响的安全质量事故，所承担的学科不得造成较大的差距）；④出勤率达标（全年出勤率在九零％以上）；⑤继续教育学时达标。

三、基本合格等级（具有下列情形之一者即为基本合格等级）

①师德考核为基本合格的。

②履行工作职责的能力较弱，质量和效率不高，未能按要求完成工作任务的。

③工作责任心或工作作风差，不按学校要求履行义务的。（经常迟到、早退、中途外出，擅离工作岗位的，管理不到位造成学生伤害事故等）

④工作量达不到规定工作量的八零％。

⑤出勤率不足八五%的。（法定假除外）

⑥受到校纪校规及其以上处分的。

四、不合格等级（具有下列情形之一者即为不合格等级）

①师德考核不合格的。

②教师在教学实践活动中，其工作实绩连续较差的。

③欺骗性请假、旷职、变相旷职的。

④受到党纪政纪处分的。

⑤工作中造成重大失误，产生消极影响的。

三、相关人员的考核等级界定

一、离岗人员或退休人员按相关规定执行。

二、调进人员从调进之日起考核确定。

三、外借人员考核等级由学校征求外借单位意见，结合借用前的工作岗位的表现，由考核小组和校务委员会研究确定。

四、奖励性工资发放办法及标准

奖励性绩效工资由学校考核小组提取总额的五％（后勤人员八％）之后，按教育教学人员、后勤人员、中层正职以上人员、内退人员分别确定奖励性绩效工资分配总额数，再按教职工人员的职级和有关规定计算到个人。

（一）合格等级人员的标准

个体职级的奖励性绩效工资总额－五％（后勤人员八％）－班主任费人均承担数－被扣取的金额得奖励性绩效工资数。

（二）基本合格等级人员的标准

基本合格人员在合格等级的基础上下浮五零％。

（三）不合格等级人员的标准

考核不合格按上级文件规定取消奖励性绩效工资。

（四）离岗人员的`标准

离岗人员按上级的有关规定执行。

（五）五%的（后勤人员八％）的奖励分配对象及分配标准

一、优秀等级——在合格等级的基础上＋X一

二、先进个人——在合格等级的基础上＋X二

三、工作实绩优良——在合格等级的基础上＋X三

四、超工作量的人员——在合格等级的基础上＋X四

以上条款中的X一、X二、X三、X四分别为不同的标准，由校务委员会和考核小组集体研究确定。

五、扣款处理办法

个人因缺勤、迟到、早退、中途外出和违纪违规以及不合格、基本合格等所扣款额，由考核小组统筹，按考核分类用于受奖励的人员。

以上奖励性绩效工资分配方案解释权属学校考核领导小组。

附件：相关情况说明

一、缺勤率：在八五～九零％之间的人员等级，由考核小组综合其工作实绩和表现确定其合格、基本合格的等级。

二、工作质量不达标：

①参加区、校级竞赛、抽测、期末考查等，工作实绩相比较形成较大差距的。

②备课草率、照搬照抄教案、无教案上课、作业批改不规范、不认真、不及时等。

③学校管理人员未完成相应的工作任务。（见分工安排表）

④不能按要求参加、完成相应义务性工作的。

三、安全质量事故：

①管理不到位（班主任、值班教师）造成学生伤害事故的。

②食品卫生（班级饮水）造成中毒事件的。

③体罚和变相体罚造成学生心理和生理伤害的。

四、变相旷职，未经批准擅离工作岗位的。

绩效分配方案工作计划 第六八篇

为了更好地调动班长的积极性和创造性、加强班组建设，降低成本、降低消耗，全面评价班长的工作绩效，保证企业经营目标的实现，特制定班长绩效考核办法如下：

一、班长绩效考核基金为三零零元，其中：

一、安全绩效占七零元；

二、品质占七零元；

三、生产占七零元；

四、五S占四零元；

五、劳动纪律占三零元；

六、设备占二零元。

采用月份考核，每月发考核基金的一半。春节前发积累的一半，余下部分来年三月一五日发放，如果来年或中途辞工的，余下的部分不予发放。当出现重大的安全、质量、设备事故，一票否决两个月的绩效考核基金。第二月扣款从春节前发放部分扣出，第二个月照常进行考核。

二、安全管理：

发现一次违章作业扣安全绩效五元。例如：钻床小件钻孔带手套，冲压小件加工不用辅助工具，焊工焊接不带防护帽，喷漆、打磨工、抛光等员工工作时不带口罩，磷化工在磷化池上走动，配酸时不穿防护服等。技安事故损失在五零零元以下，扣安全绩效全部；技安事故损失在五零零-五零零零元，否决一个月的绩效考核基金；技安事故损失在五零零零元以上的特大安全事故，否决两个月绩效考核基金。指标以外的加倍处罚。

三、品质管理：

未做首件直接生产、不进行巡检、产品完工后未贴状态标示，不良品不及时处理，不填写报废单和私自丢弃不良品，发现一次扣品质绩效一零元。发生质量事故损失在五零零元以下（包括不良品与合格品混淆的分选工时）扣品质绩效全部，质量损失在五零零-五零零零元扣绩效考核基金一个月，质量损失在五零零零元以上重大质量事故和弄虚作假，扣二个月绩效考核基金，指标以外加倍处罚。

四、生产管理：

生产部门各生产工序的工时定额要准确，计件的数量、计时的工时要求实报，不能弄虚作假。如有虚报、谎报者一经发现，扣除生产管理基金五零元。从上道工序领入的产品数量不清造成缺料或补料的；产品完工后未定点、定容、定量放置；每天不按时上交生产日报表；生产的数量和实际报表（工人计件工作票）不符；将废品充合格品数量；以上情况发现一次扣生产绩效一零元。生产过程中不使用工艺流程卡的、流程卡在末道工序未回收备存的，一次扣款五元。PO指示单下达后未做产品产前分析，不及时跟踪催促物料，工装进度影响交期的，一次性扣除考核基金一个月，生产计划未按时编排影响交货的扣一个月绩效基金。

五、五S管理：

工作区域不整洁，废料乱堆乱放；工具、模具未归位未清洁，一次罚款五元。废料和垃圾要分装，发现垃圾里面有废料，一次罚款一零元。废料没有运到指定的区域，小废料没有装袋，将运料车随意放到通道、广场等地的一次扣款五元。借用别人区域干活后不进行清理、清扫的一次扣款五元。

六、劳动纪律管理：

本班员工未穿厂服、未戴上岗证、穿拖鞋上岗、进入厂区吃早餐、不在指定区域吸烟或吸烟点超过三人、工作时间吵架，出现以上情况一次扣除五元。打架、斗殴的取消班长的劳动纪律绩效。

七、设备管理：

每个星期对设备要进行清洁，每天要对设备保养及维护，发现异常要及时报机修电工，否则每次扣设备管理绩效五元。设备发现轴瓦滑板无油扣一零元/次。凡出现重大设备事故扣两个月的绩效考核奖。