项目绩效考核工作计划范文
项目绩效考核工作计划 第一篇
一.绩效考核的目的
一.不断提高公司的经营管理水*，使公司保持可持续发展的动力，达到企业员工的双赢工作。
二.加深员工了解自己的工作职责和工作目标
三.不断提高员工的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性。
四.建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。
五.通过考核结果的合理应用（奖惩或待遇调整，精神奖励等），营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。
二.绩效考核的原则
一.公*、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。
二.定期化和制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行。绩效考核部是本制度执行的管理部。
（一）公司对员工的考核采用每四个月考核的方法。
（二）绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行。绩效部门负责不断对制度修订和完善。
三.百分制原则：公司对员工的考核采用百分制的方法。
四.灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同，所占分值比例各为五零%。
定量考核：
A.管理：部门重点工作，完成公司安排工作的质量和数量，因经营所需随时增加的工作。
B.员工：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作，工作业绩。
定性考核：劳动纪律，团结协作，服务质量，盘点工作，知识考核，
三、考核内容及适用对象
一.考核内容指业绩（定量）考核，业绩考核周期为月度考核。
二.考核适用于正式员工（不含促销员、导购员）。
三.新到职员工从次月参加业绩考核，中途离职（自动离职或被辞退）工作未满月者当月不参与考核。
四.内部调动者按照所在部门工作时间长短来划分，以调入时间超过半月的工作单位业绩为准，反之按调出单位当月业绩为准。四、业绩考核指标/权重比例/考核范围/计算公式
一.参与业绩考核部分工资比例：
①按参与考核员工岗位工资的一零%进行考核（如员工的月工资为八零零元，其浮动工资为八零元即八零零元×一零%=八零元；如领班的月工资为一零零零元，其浮动工资为一零零元即一零零零元×一零%=一零零元；如主管的月工资为一五零零元，其浮动工资为一五零元即一五零零元×一零%=一五零元；如经理的月工资为二零XX元，其浮动工资为二零零元即二零XX元×一零%=二零零元）
二.业绩考核部分的销售、毛利、费用、营业外收入、商品损耗率以财务预算为依据定量考核。根据部门经营特性和岗位职责分工，详细的业绩考核指标、权重占比、考核指标范
四、业绩考核奖惩标准
一.综合达成率为部门员工承担的考核指标实际达成率*对应的权重比例相加之和。
二.业绩考核奖惩与员工绩效工资收入挂勾，原则是员工只奖不罚，主管级以上人员按业绩考核实际综合达成率实施奖惩。
三.当月业绩考核指标达成奖惩在次月工资中体现，人力资源部于每月的二零日下发各部门上月的业绩考核结果，如对考核结果有异议（因不可控等因素影响指标达成），于二五日前将部门意见汇总到人力资源部门，人资部门上报总经理或公司例会讨论后下发最终奖罚结果并执行。
四.如全店未完成预算的GOP指标，但部门或部组预算指标超额完成可单计算奖励（另报），如全店完成预算的GOP指标，但部门未完成预算指标不参与奖励。
五.综合达成率达到相应标准的则不奖不罚
六.奖励：
综合达成率一零零%，每增加一%，奖励该浮动权重额的一零%
奖励举例说明：假设A为实际综合达成率
A.生鲜部某组的A＝一零五%，
浮动工资奖惩比例＝一零五%-一零零%=五%
若某主管的工资标准为一五零零元，则可得奖金（一五零零×一零%）×五%*一零=七五元.
B.其他人员的奖励计算方法同上。
七.处罚：
综合达成率一零零%，每减少增加一%，扣减该浮动权重额的五%。处罚扣款最高不超过个人浮
动工资部分
处罚举例说明：假设A为实际综合达成率
A．生鲜部某组的A＝九零%，
浮动工资奖惩比例=一零零%-九零%=一零%
若某主管的工资标准为一五零零元，则扣款（一五零零×一零%）×一零%*五=七五元
B.其他人员的处罚计算方法同上
项目绩效考核工作计划 第二篇
为了发挥班主任在班级教育管理中的作用，充分调动班主任工作的积极性、主动性，促进班级管理工作的制度化、规范化，并为班主任聘任、评优评先及班主任绩效工资发放等提供依据，特制定本考核标准。
一、考核办法
班主任绩效考核采取学校考评小组考核、任课学生及学生家长考评相结合。
二、考核内容
班主任绩效考核分为班主任常规工作考核和班级工作成绩考核两部分。
(一)(四零分)
一、制定本学期的班主任工作计划，学期结束前能及时撰写班主任工作总结。(四分)
二、能认真组织好班会课和活动课，每学期主题班会和活动课不少于六次，要求有主题，有内容，有记录。(三分)
三、经常与家长取得联系，每学期对班级所有学生不少于一次家访，无法家访可电访，至少每学期召开一次家长会。学期末上交家访登记卡或电话联系册。(五分)
四、能做好对班干部的选拔、培养和指导工作，熟悉班级情况，注重培养良好的班风，学风。班干部会议每学期不少于四次，要求有会议记录。(四分)。
五、能积极组织学生参加学校安排和组织的各项集体活动。(三分)
六、能按时参加学校组织召开的班主任会议。(三分)
七、早读跟班。(五分)
八、课间操或学生集会班主任必须到场。(五分)
九、认真及时填写学生学籍管理卡和学生学业素质报告单。(三分)
一零、按时完成学校布置的各项工作。(五分)
(二)班级工作成绩考核内容(六零分)
一、班级卫生情况。关心学生身心健康，重视公共卫生安全工作，积极执行卫生防疫规定，杜绝爆发聚集性的传染病。(一零分)
二、加强常规管理，重视安全教育。在校内每发生一件安全事故处理及时。(一零分)
三、加强学生课外活动安排与指导，积极开展形式多样的课外活动，促进学生全面发展。活动内容丰富多样、安全、有效。(五分)
四、加强班级财产管理，措施到位。(五分)
五、注重班容班貌，布置简洁、美观，富有个性化，激励用语规范化，文具摆放条理化，洁具放置隐蔽化。(五分)
六、班级学生到校情况。学生无故迟到、早退和旷课现象班主任要及时与家长联系。(五分)
七、撰写班级管理或德育论文。(二分)
八、班级学生团体在校级以上的活动中获奖。(三分)
九、学校班子成员对班级工作综合评分。(一零分)
一零、班级内学生代表对班级工作综合评议(发放表格、随机抽取班级内学生)。(五分)
三、班主任绩效考核结果使用
班主任津贴按绩效考核结果分为优秀(九零分及以上)、良好(七六～八九分)、合格(六零～七五)和不合格(五九以下)四个等次。优秀等次全额发放班主任津贴，良好等次发放九零%班主任津贴，合格等次发放八零%班主任津贴，不合格等次不发放班主任津贴。
项目绩效考核工作计划 第三篇
团队是指两个以上具备互补知识与技能的人组成、具有共同目标和可测量的绩效目标的群体。团队的特点：目标依赖性、角色依赖性和成果依赖性。
(一)团队绩效考核的流程
一)人力资源部发布考核通知，启动考核程序，公布考核的要求。
二)对各个团队负责人的绩效进行考核。
三)根据员工所在团队负责人的评价结果确定团队成员的评价结果分布。
四)进行团队成员评价。
五)员工的直接上级与员工就绩效考核结果进行沟通，并制定来年的工作目标。
(二)团队绩效考核指标确定的方法(三个步骤、四种方法)
一、三个步骤：
第一步，确定团队和团队成员两个层面的绩效考核指标;
第二步，划分团队与个体绩效所占的比重和比例;
第三步，分解绩效考核的关键要素，用具体的评价指标来衡量他们。
在这个几个步骤中，团队层面的绩效考核指标是该体系的关键点。
二、四种方法：
(一)利用客户关系图来确定团队绩效考核指标。
(二)利用组织绩效指标来确定团队绩效考核指标。
(三)利用绩效金字塔来确定团队绩效考核指标。
(四)利用工作流程图来确定团队绩效考核指标。
(三)知识型团队的绩效考核方法
知识型团队的`绩效考核要以结果为导向，而不是行为。知识型团队的绩效考核需要综合以下四个角度的指标进行：一)效益型指标二)效率型指标三)递延型指标四)风险型指标。
项目绩效考核工作计划 第四篇
一、目的
为完善公司绩效考核方案，建立有效、合理、健全的激励机制，提高部门之间以及部门内部的配合与协作能力，提升团队凝聚力，特制订本方案。
二、适用范围
一、适用于公司所有职能部门；
二、新成立的部门同样适用规则，具体考核指标根据性质另订。
三、考核周期
具体周期细则参考SYS[二零xx]零零一文《年度考核方案》执行。
四、考核指标
详见附表一-附表三。
五、考核说明
一、部门绩效考核以单独的职能部门作为单位进行考评，列为绩效考核必考项目之一，占半年度绩效考核权重的三零%；
二、考核内容主要包括工作业绩、团队协作、工作态度等三方面，所占权重分别为：七零%、一五%、一五%；
三、考评人组成为本部门、总经办、其他部门（取二个）三类，所占权重分别为二零%、三零%、二五%（x二）。主要由部门第一负责人执行考评，部门职员有发言权与建议权；
四、考核标准及分数：每项最高分为权重栏中相对应的百分比所对应的数值，按实计分；
五、行政人事部、财务部、材料设备部、策划部、预算部等部门为职能型部门；综合管理部、开发部、工程部等为技术型部门；营销部、招商部等为业绩型部门；运营部、客服部为服务型部门；
六、根据责任自律原则，考评部门必须在责任基础上自律，对考评结果承担责任。被考核部门有权了解评价的依据和结果，并有权向总经办进行申诉；
七、以公*、公正、客观为原则，各部门应根据考核的标准与要求，实事求是，公正客观的对被考核部门做出恰如其分的评价；
八、其他打分细则可参考JG—HRDSYS[二零xx]零零一文《年度考核方案》执行。
六、附则
一、本方案于二零xx年三月一日起正式实施；
二、考核内容及规则将根据企业的发展适时进行必要的调整与修订，职员可向行政人事部提出建议或意见；
三、本方案的最终解释及修订由行政人事部负责，未尽事宜另文规定。
项目绩效考核工作计划 第五篇
人力资源管理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价，以提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标。为了做好集团的绩效考核工作，特制定本方案。
一、绩效考核的目的
一、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。
二、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
三、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。
二、绩效考核的基本原则
一、客观、公正、科学、简便的原则；
二、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。
三、绩效考核周期
一、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；
二、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。
季考核时间安排为三、六、九月的每月二五日开始，至下月五日上报考核情况；
半年考核时间安排为六月二五日开始，七月一零日前上报考核情况；
四、绩效考核内容
一、*正职以上中层干部考核内容
（三）士气 （四）目标达成
（五）责任感 （六）自我启发
二、员工的绩效考核内容
(一)德：政策水*、敬业精神、职业道德
(二)能：专业水*、业务能力、组织能力
(三)勤：责任心、工作态度、出勤
(四) 绩：工作质和量、效率、创新成果 等。
五、绩效考核的执行
一、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知；
二、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行；
三、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。
六、绩效考核方法
一、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。
二、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。
三、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。
四、根据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中，具体各考核周期考核结果分数计算公式如下：
第一季度考核结果分数＝（一月份考核分数＋二月份考核分数）×二零％＋本季度考核分数×六零％
第二季度考核结果分数＝（四月份考核分数＋五月份考核分数）×二零％＋本季度考核分数×六零％
第三季度考核结果分数＝（七月份考核分数＋八月份考核分数）×二零％＋本季度考核分数×六零％
年度考核结果分数＝（第一季度考核结果分数＋第二季度考核结果分数＋第三季度考核结果分数）×五%＋（十月份考核分数＋十一月份考核分数）×五％＋年度考核分数×七五％
五、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。
个人自评表及两部评价表后附。
七、绩效考核的反馈
各考核执行人应根据考核结果的具体情况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部。
八、绩效考核结果的'应用
人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导协调，根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。
一、浮动工资调整。被考核人总得分高于员工*均分的，按照超出比例上浮浮动工资；被考核人总得分低于员工*均分的，按照差距比例下调浮动工资；等于*均分的不作调整。
二、奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准，但必须保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。
三、中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议根据考核结果适时做出决定；员工的职位调整由各公司主管领导决定，并报人力资源部备案；由员工晋升为中层干部的，由总经理办公会议做出决定。
以上方案自发布之日起实施，望有关部门努力做好各项工作，扎扎实实的将绩效考核工作开展好。
项目绩效考核工作计划 第六篇
一、考核目的
一、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。
二、作为确定绩效工资的依据。
三、作为潜能开发和教育培训依据。
四、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、考核原则
一、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
二、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人*等、一视同仁。
三、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公*的，不能掺入考评人个人好恶。
四、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。
三、考核内容及方式
一、工作任务考核（按月）。
二、综合能力考核（由考评小组每季度进行一次）。
三、考勤及奖惩情况（由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核）。
四、考核人与考核指标
一、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
二、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
三、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、考核结果的反馈
考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
六、员工绩效考核说明
（一）填写程序
一、每月二日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部；
二、工作绩效考核表每月二八日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月二日前交至行政部；
三、工作计划编写分日常工作类五项、阶段工作类五项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务；
四、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行（阶段性工作）三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分；
五、工作计划未进行、进行中（阶段性工作）项请在计划完成情况栏内文字说明原因。
（二）计分说明
一、工作绩效考核表总分九零分，日常工作类五项每项八分占四零分，阶段工作类五项每项一零分占五零分，其它类每项附加分八分，意见与建议如被公司采纳，附加分一零分；其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是三零%、三零%、四零%。（个人评分突破九零分者，个人评分无效，按直接上级评分减一零计算；职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。）
二、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知；《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱；其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是三零%、三零%、四零%。
三、工作绩效考核季度得分为三个月的*均分，占季度绩效考核得分的六零%；综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的四零%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。
四、评分标准：优八五分以上，良八四-八零分，合格七九-七五分，一般七四-六五分，不合格六四（含）分以下。
（三）季度绩效工资内容
季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖
（一）绩效考核奖由三部分组成：
a、员工季度预留岗位工资一零%的考核风险金；
b、员工的第一三个月月工资的四分之一；
c、公司拿出该岗位一零%的年岗位工资的四分之一作为激励。
员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金；考核为合格的只发a项和b项；考核不合格者无季度绩效考核奖金。
（二）绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。
（四）增减分类别：
一、考勤计分：当月事假一天扣二分，以此类推。季度内事假累计三天扣绩效工资一%，累计五天扣绩效工资三%；
二、培训计分：参加培训一次加一分，缺勤一次扣二分，以此类推。季度内缺勤培训累计二次扣绩效工资一%，累计四次扣绩效工资三%；
三、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣一分，以此类推。
四、季度内考核为合格的员工工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资二%，以此类推；其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资四%，以此类推。
五、奖惩计分：
（一）季度内嘉奖一次加绩效工资二%、记功一次加绩效工资四%、记大功一次加绩效工资六%；
（二）季度内警告一次减绩效工资二%、记过一次减绩效工资四%、记大过一次减绩效工资六%。
项目绩效考核工作计划 第七篇
团队是指两个以上具备互补知识与技能的人组成、具有共同目标和可测量的绩效目标的群体。团队的特点：目标依赖性、角色依赖性和成果依赖性。
(一)团队绩效考核的流程
一)人力资源部发布考核通知，启动考核程序，公布考核的要求。
二)对各个团队负责人的绩效进行考核。
三)根据员工所在团队负责人的评价结果确定团队成员的评价结果分布。
四)进行团队成员评价。
五)员工的直接上级与员工就绩效考核结果进行沟通，并制定来年的工作目标。
(二)团队绩效考核指标确定的方法(三个步骤、四种方法)
一、三个步骤：
第一步，确定团队和团队成员两个层面的绩效考核指标;
第二步，划分团队与个体绩效所占的比重和比例;
第三步，分解绩效考核的关键要素，用具体的评价指标来衡量他们。
在这个几个步骤中，团队层面的绩效考核指标是该体系的关键点。
二、四种方法：
(一)利用客户关系图来确定团队绩效考核指标。
(二)利用组织绩效指标来确定团队绩效考核指标。
(三)利用绩效金字塔来确定团队绩效考核指标。
(四)利用工作流程图来确定团队绩效考核指标。
(三)知识型团队的绩效考核方法
知识型团队的绩效考核要以结果为导向，而不是行为。知识型团队的绩效考核需要综合以下四个角度的指标进行：一)效益型指标二)效率型指标三)递延型指标四)风险型指标。
项目绩效考核方案(一五篇)（扩展三）
——干部绩效考核方案
项目绩效考核工作计划 第八篇
一、绩效考核的目的
一、不断提高公司的经营管理水*，使公司保持可持续发展的动力，达到企业员工的双赢工作。
二、加深员工了解自己的工作职责和工作目标
三、不断提高员工的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性。
四、建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。
五、通过考核结果的合理应用（奖惩或待遇调整，精神奖励等），营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。
二、绩效考核的原则
一、公*、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。
二、定期化和制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行。绩效考核部是本制度执行的管理部。
（一）公司对员工的考核采用每四个月考核的方法。
（二）绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行。绩效部门负责不断对制度修订和完善。
三、分制原则：公司对员工的考核采用百分制的方法。
四、灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同，所占分值比例各为五零%。
定量考核：
A、管理：部门重点工作，完成公司安排工作的质量和数量，因经营所需随时增加的工作。
B、员工：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作，工作业绩。
定性考核：
劳动纪律，团结协作，服务质量，盘点工作，知识考核。
三、组织领导
公司成立总经理领导下的'绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作
工作职责：
一、负责主持每月，每季考核总结会，对上季度考核工作总结，布置下月各部门工作重点及业绩定量。
二、负责考核制度的讨论，修改及监督实施
三、负责各部门“定量考核”的评价
四、负责安排各部门下季度工作重点
五、负责考核结果，工资等级的调整
四、考核标准：
根据公司经营情况，公司各部门，各岗位每周、月、季工作重点不同，所以考核的标准也不同，各部门定量考核工作目标和内容根据公司经营及管理情况确定。考核标准见附录。
五、考核时间及相关制度
一、考核采取四个月考核一次，每年三、七、一一月为考核时间。
二、考核达到八五分将调整职务及升一级工资，考核达到六零—八四分保持原工资不变，没达到六零分将降一级工资。
三、本考核实行的同时取消年终奖金，年终奖金根据效益另行处理。
四、本考核一年总分前二零名为本年度优秀员工，业绩突出可跳级上升
五、职业生涯：职员—付柜台长—柜台长—科长[组长]—主管—付理—部门经理—总监—副经理—总经理
工资等级为六五零、七五零、八五零、九五零、一一五零、一二五零、一三五零、一四五零、一七五零、二零xx、二五零零
项目绩效考核工作计划 第九篇
第一章总则
第一条适用范围
本管理办法适用于北京财富投资管理有限公司（以下简称财富）各分公司销售岗位，包括团队长（不含）以下各级别销售人员。
第二条目的
充分发挥薪酬的作用，对员工付出的劳动和做出的绩效给予合理支付和激励。即：
（一）使薪酬与岗位价值紧密结合；
（二）使薪酬与员工业绩紧密结合；
（三）使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
第三条原则
遵循按劳分配、效率优先、兼顾公*及可持续发展的原则。
公*性原则：薪酬以体现工资的外部公*、内部公*和个人公*为导向。竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，激发员工工作积极性。经济性原则：薪酬水*须与公司的经济效益和承受能力匹配。第四条依据公司绩效考核管理办法薪酬分配的主要依据是：岗位价值、个人能力素质和业绩贡献，同时考虑企业当前及未来发展对特殊人才的紧迫需要。
第二章薪酬及考核
第五条薪酬结构
基本工资+职级工资+福利+补贴+业绩提成+奖励基金
（一）基本工资、职级工资标准见下表：
一、本表工资数据系数为一，工资系数由各分公司自己确定，系数范围—，以为递增/减单位，并报公司审批；
二、任务额各分公司考核标准一致，不乘系数；
三、基本工资为固定工资，每月按考勤日计算，试用期员工基本工资按照八零%发放；
四、职级工资为考核工资，按照考核指标核算后发放。
（二）福利：五险一金
（三）补贴
年功补贴：每满一年，每人每月一零零元，从二零零八年一一月一一日起算（总监及以上管理干部不享受年补贴）；
住房补贴：调任至异地当负责人的员工，将享受总部提供的为期半年的住房补贴，每月二零零零元。
（四）业绩提成：销售额的（五）奖励基金：销售额的
（六）大单特殊规定：单笔五零零零万元（含）以上定义为大单，提成比例为，不提取奖励基金。
第六条考核
（一）各岗位业绩考核要求：
（二）职级工资考核：
职级工资为考核工资，考核工资分三个部分，四零%考核销售业绩、三零%考核潜在客户量、三零%为分公司总经理考核。
一、销售业绩的考核部分=职级工资x四零%xKK=员工当月业绩/本级别月度业绩要求，K≤一二、客户量考核部分=职级工资x三零%xMM=月度合格潜在客户数/二零，M≤一、二合格潜在客户需同时满足以下条件：
一）客户联系方式与与其本人信息对应；
二）该客户与销售人员已建立联系，即客户知道销售人员姓名和所属公司为恒天财富；
三）该客户通过销售人员知道恒天财富及公司产品。
三、分公司总经理考核部分计算=职级工资x三零%xNN=分公司总经理考核得分，N≤一
分公司总经理考核部分可以由各分公司自行制定考核指标，按月打分。
（三）奖励基金考核：
奖励基金实发数额=年度个人销售额考核分数
公司每年底对销售人员进行综合考评，考核指标包括但不限于：业绩目标达成、客户量目标达成、工作态度、遵章守纪、职业操守等，具体考核指标另行规定。
（四）试用期考核：
一、试用期：六个月
二、转正要求：
一）试用期间累计业绩达到四零零万元；
二）或试用期间累计完成一二零个合格潜在客户，并成交两单业务。
三、提前转正：员工需入职满两个月，且累计业绩达到四零零万元。
（五）转正后考核：
一、考核周期：转正后连续三个月二、考核要求：
（一）合格标准：连续三个月内，累计业绩达到二零零万元，或完成月均二零个合格潜在客户且至少成交一单业务的；
（二）如未达到上述标准，可以解除劳动合同。如留用，签署业绩承诺书，留用时间一个月，留用期间需达到合格标准，否则予以辞退。留用期间按照当地最低工资标准发放工资。
第三章级别确定与变动
第七条试用期定级、转正定级
一、试用期员工首先按照投资顾问级别进行工资定级，如果试用期间单月业绩达到或超过高级投资顾问级别的，当月按所达到的级别确定当月级别及薪资；
二、转正定级：
一）转正定级：按照转正日前三个月的月均业绩确定转正级别，如果员工入职两个月提前转正的，按前两个月的月均业绩确定转正级别；
二）转正日期：一五日之前提出转正申请并审批通过的，当月工资按转正后级别核算；一五日之后提出转正申请并审批通过的，当月工资按试用期级别核算，次月工资按转正后级别核算；
三）转正级别执行到当季结束，从下季度开始按自然季度考核定级。第八条级别升降
一、每季度（指自然季度）初定级，根据前一季度的月均业绩定本季度级别，即前一季度月均业绩达到的级别就是本季度级别。
二、级别可越级升降。
第九条销售系列员工拟成立团队任职资格
（一）原则上在公司工作半年以上；
（二）月均业绩三零零万元（含）以上；
（三）认同公司理念，愿意从事管理工作，无重大过错；
（四）分公司提出申请，总部审批。达到以上要求可以申请筹建团队。
第四章工资特区
第十条设立工资特区的目的
设立工资特区，是为了使分公司能引进资历较高、资源较多的优秀人才。
第十一条工资特区的适用
（一）适用人员：资深投资顾问及以上级别的人才；
（二）比例控制：原则上不得超过分公司总体人员的二零%；
（三）级别确定：由分公司提出薪资定级申请；
（四）录用流程：工资特区的员工均需大区负责人面试，并经总部人力资源部审核通过方可入职（经公司特别授权的除外）。
（五）考核管理：分公司提出明确的工作任务、时间要求、质量标准等，人力资源部将纳入干部管理，跟踪考核。
第十二条工资特区退出机制
要求入职第二个月出单，如未出单，降一个级别，如果入职三个月未达到承诺的业绩标准，按照公司的统一制度确定级别和薪酬。
第五章薪资发放
第十三条薪资发放日期
（一）公司每月结薪周期为自然月，薪资发放日为每月一零日前；
（二）基本工资、职级工资、补贴按月发放；
（三）业绩提成在项目成立并通过公司审核后同当月工资一同发放；
（四）奖励基金每年底根据综合考评结果一次性发放，离职的员工离职半年后，如无违规违纪情形的，一次性发放发放。
第十四条营销竞赛奖金发放
分公司营销竞赛活动方案经相关部门批准后，奖金可在工资表中制作，从分公司费用中列支。
第六章附则
（一）本制度从二零xx年七月一日开始执行，以前颁布的薪酬绩效制度与本管理办法不一致的废止，以本办法为准。
（二）本办法的最终解释权归北京恒天财富投资管理有限公司所有。
项目绩效考核工作计划 第一零篇
一、目标概述
本公司自××××年开始推行绩效考核工作至今，在改善员工绩效方面取得了一定的成绩，同时在具体操作中，也有许多地方急需改进和完善。人力资源部将此项工作列为本年度的重要任务之一，其目的就是通过完善绩效评价体系，达到绩效考核应有的效果，实现绩效考核的根本目的。人力资源部在上一年度推行绩效考核工作的基础上，将着手进行公司本年度绩效评价体系的完善，并使之能够更好地为公司发展服务。
二、具体实施计划
××年１月三一日前完成对绩效考核制度和配套考核方案的修订与撰写，提交公司总经理办公会审议通过。
二.自二零××年二月一日开始，按修订完善后的绩效考核制度在公司全面推行绩效考核。
三.具体设想
（一）建议对现行基本制度进行完善结合上一年度绩效考核工作中存在的不足，对现行《绩效考核细则》、《绩效考核实施办法》及相关使用表单进行修改。建议大幅度修改考核的形式、项目、办法、结果反馈与改进情况跟踪、结果运用等方面，保证绩效考核工作的良性运行。
（二）建议将目标管理与绩效考核分离并平行进行目标管理的检查作为修正目标的经常性工作，其结果仅作为绩效考核的参考项目之一。
（三）建议推行全员绩效考核上一年度仅对部门经理级以下员工进行了绩效考核，而忽视了对高层的绩效考核，从而使考核效果大打折扣，本年度人力资源部在完善绩效评价体系之后，将对全体员工进行绩效考核。
四.本年度绩效考核工作的起止时间为××××年一月一日到××××年一二月三一日。人力资源部完成此项工作的'标准就是保证绩效评价体系平稳、有效运行。
三、注意事项
一.绩效考核工作牵涉到各部门各员工的切身利益，因此人力资源部在保证绩效考核结果能科学合理利用的基础上，要做好各部门绩效考核的宣传与培训工作，从正面引导员工用积极的心态对待绩效考核，以期达到通过绩效考核改善工作流程、提高工作绩效的目的。
二.绩效评价体系对于公司来说还是一件新生事物，由于经验不足，难免会出现一些意想不到的困难和问题，人力资源部将在操作过程中着重听取各方面人员的意见和建议，及时调整和改进工作方法。
三.绩效考核工作本身既是一项沟通的工作，也是一个持续改善的过程。人力资源部在操作过程中需注意纵向与横向的沟通，确保绩效考核工作的顺利进行。
四、需支持与配合的事项和部门
一.修订后的各项绩效考核制度、方案、表单等文本需经公司各部门经理、主管副总经理及董事会共同审议。
二.为保证绩效考核工作的顺利推行，公司需成立绩效考核推行委员会对绩效考核的推行与实施负责。建议公司至少应有一名高层领导参加，人力资源部作为具体承办部门将承担方案起草、方法制定、协调组织、记录核查及汇总统计等职责。相关说明编制人员编制日期审核人员审核日期批准人员批准日期
项目绩效考核工作计划 第一一篇
一、目的：
通过每月对各级、各岗位保安员仪容仪表、工作纪律、当月工作等情况进行具体的考核，使评审员及被考核保安员做到有据可依，有证可查，确保考核工作公平、公正、公开。
二、适用范围：
适用于公司所有保安。
三、职责：
一、保安部负责监督各管理处、项目组的每月保安员考核情况。
二、管理处主任负责对本单位队长、副队长每月工作的具体综合考核及监督管理处保安员考核情况。
三、保安队长或主持工作副队长负责对保安班长、副班长的每月工作考核及监督各班组保安员考核情况。
四、保安班长或主持工作副班长负责对班组保安员的每月工作考核。
四、相关文件：
一、公司各项规章制度
二、保安工作手册
三、各管理处制定的管理制度
五、操作规程
一、首先，每月初普通保安员考核由各保安组班长或主持工作副班长根据公司制定的各岗位考核标准对本班组保安员当月工作进行综合考核，然后将考核情况汇总报保安队长或主持工作副队长。
二、其次，保安队长或主持工作副队长在月初对每个班组班长、副班长当月工作情况进行综合考核，同时监督各班组的考核情况是否正常，有无存在瞒报、有失公平、公正之处，然后将总体考核情况汇总报管理处主任。
三、管理处主任对保安队长、副队长的当月工作情况进行综合考核，并监督检查保安队的整体综合考核情况。
四、考核分数实行百分制，各级保安员当月工作成绩突出得一零零分以上者，每分奖励五元，当月考核九六分(不含九六分)至一零零分者不进行处罚，考核分数九六分至九零分(不含九零分)者，按照考核标准每分五元正常处罚，当月考核九零分至八五分(不含八五分)者，按照考核标准双倍进行处罚，当月考核八五分以下者除进行三倍处罚以外，再进行下岗培训一个星期，下岗期间拿试用期工资，培训后不合格者予以辞退。连续两个月考核分低于八五分的予以辞退，当月考核低于八零分(含八零分)以下者予以辞退。同时每季度对各管理处全体保安进行全面考核一次，对季度考核总分第一名者授予”明星保安”称号，考核总分末位保安予以辞退。
六、考核依据：
一个季度的个人总考核分、军事、业务考试分相加。
项目绩效考核工作计划 第一二篇
人力资源管理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价，以提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标。为了做好集团的绩效考核工作，特制定本方案。
一、绩效考核的目的
一、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。
二、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
三、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。
二、绩效考核的基本原则
一、客观、公正、科学、简便的原则；
二、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。
三、绩效考核周期
一、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；
二、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。
三、月考核时间安排为一、二、四、五、七、八、一零、一一月的每月二五日开始，至下月五日上报考核情况；
季考核时间安排为三、六、九月的每月二五日开始，至下月五日上报考核情况；
半年考核时间安排为六月二五日开始，七月一零日前上报考核情况；
全年考核时间安排为一二月二五日至下一年度一月二五日结束。
四、绩效考核内容
一、三级正职以上中层干部考核内容
（一）领导能力（二）部属培育
（三）士气（四）目标达成
（五）责任感（六）自我启发
二、员工的绩效考核内容
(一)德：政策水*、敬业精神、职业道德。
(二)能：专业水*、业务能力、组织能力。
(三)勤：责任心、工作态度、出勤。
(四)绩：工作质和量、效率、创新成果等。
五、绩效考核的执行
一、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知；
二、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行；
三、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。
六、绩效考核方法
一、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。
二、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。
三、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。
四、根据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中，具体各考核周期考核结果分数计算公式如下：
第一季度考核结果分数＝（一月份考核分数＋二月份考核分数）×二零％＋本季度考核分数×六零％
第二季度考核结果分数＝（四月份考核分数＋五月份考核分数）×二零％＋本季度考核分数×六零％
第三季度考核结果分数＝（七月份考核分数＋八月份考核分数）×二零％＋本季度考核分数×六零％
年度考核结果分数＝（第一季度考核结果分数＋第二季度考核结果分数＋第三季度考核结果分数）×五%＋（十月份考核分数＋十一月份考核分数）×五％＋年度考核分数×七五％
五、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。
七、绩效考核的反馈
各考核执行人应根据考核结果的具体情况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部。
八、绩效考核结果的应用
人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导协调，根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。
一、浮动工资调整。被考核人总得分高于员工*均分的，按照超出比例上浮浮动工资；被考核人总得分低于员工*均分的，按照差距比例下调浮动工资；等于*均分的不作调整。
二、奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准，但必须保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。
三、中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议根据考核结果适时做出决定；员工的职位调整由各公司主管领导决定，并报人力资源部备案；由员工晋升为中层干部的，由总经理办公会议做出决定。
以上方案自发布之日起实施，望有关部门努力做好各项工作，扎扎实实的将绩效考核工作开展好。