单位年终目标考核工作计划范文
单位年终目标考核工作计划 第一篇
为贯彻落实党的十八大和十八届三中全会精神，坚持以“科学发展”和“生态优先、加速崛起、富民兴县”为主题主线，着力构建以经济发展、民生改善、社会和谐进步为重要内容，以“五大改革、五大发展、五大建设”为举措的乡镇综合目标考核体系，围绕县委、县政府二零xx年工作重点，全面推进“四个示范县”建设，结合正在开展的党的群众路线教育实践活动，制定乡镇综合目标分类考核办法。
一、考核组织机构
乡镇综合目标考核工作由县目标考核工作领导小组组织，县乡镇综合目标考核办公室具体承办。
二、考核类别
按照国家主体功能区建设要求，围绕空间规划和产业布局，结合二零xx-二零xx年度工业发展、招商引资、财政收入、项目建设以及农业发展情况，将全县乡镇分为三个考核类别。一类：天堂镇、温泉镇、来榜镇、河图镇、店前镇、白帽镇、菖蒲镇、莲云乡(以“区乡合一”体制参与部门绩效考核，乡镇综合目标考核只考核其一票否决事项和民生工程等内容，不参与乡镇考核排名);二类：五河镇、黄尾镇、冶溪镇、响肠镇、毛尖山乡、中关乡、石关乡、姚河乡;三类：头陀镇、主簿镇、青天乡、包家乡、和平乡、古坊乡、田头乡、巍岭乡。三个类别乡镇在考核指标分值安排上各有侧重。
三、考核内容、权重设置
设总分一零零分，具体项目及权重如下：
(一)、经济发展(三五分)
一 、农业发展 (一类乡镇三分，二类乡镇五分，三类乡镇六分)
二 、工业发展 (一类乡镇五分，二类乡镇四分，三类乡镇分)
三 、服务业发展 (一类乡镇七分，二类、三类乡镇八分)
(一)服务业发展(一类乡镇二分，二类、三类乡镇三分)
(二)乡村旅游(二分)
(三)电子商务(三分)
四 、招商引资 (一类乡镇五分，二类、三类乡镇四分)
五 、财政工作 (一类乡镇六分，二类乡镇五分、三类乡镇分)
(一)财政收入(一类乡镇分，二类乡镇分、三类乡镇四分)(任务完成九零%，人均财政收入增长率、增长额各占五%)
(二)乡村债务(分)
六 、项目建设 (一类乡镇五分，二类乡镇四分，三类乡镇三分)
七 、扶贫开发 (一类乡镇四分，二类乡镇五分，三类乡镇六分)
(二)、生态保护(分)
一 、林业建设及护林防火 (三分)
二 、水土保持及防汛抗旱 (三分)
三 、环境保护 (四分)
四 、节能工作 (分)
五 、文化资源保护与文化建设 (二分)
六 、文明创建 (含三线三边环境整治)(五分)
七 、美好乡村建设 (五分)
八 、违建整治与防控 (一分)
九 、耕地保护及地质灾害防治 (二分)
(三)、社会事业(一零分)
一 、计划生育 (五分)
二 、民生工程 (五分)
(四)、社会治理(分)
一 、平安建设 (分)
(一)食品安全(二分)
(二)安全生产(二分)
(三)综治维稳(三分)
(四)信访工作(二分)
(五)依法治理(分)
二 、执行力 (五分)
(一)为民服务全程代理(二分)
(二)行政执行力(严格考勤执行请销假制度、编制“十三五”规划等)(三分)
三 、综合评议 (七分)
(一)比学创(半年观摩评分)(二分)
(二)县四套班子领导对各乡镇工作评议(五分)
(五)党的建设(八分)
(一)基层组织建设(二分)
(二)党风廉政建设(二分)
(三)宣传工作(二分)
(四)武装工作(一分)
(五)_工作(一分)
县委、县政府部分“三重工作”月督查考核加分、扣分。
(六)人口和计划生育、社会管理综合治理、环境保护和节能减排、安全生产和重大安全生产事故风险、党风廉政建设实行“一票否决”。
四、考核办法
根据县委“改进考评形式”的要求，本着解决多头考核、重复考核、繁琐考核等问题，简化考核程序，提高考核效率，二零xx年度乡镇综合目标考核不另行出台考核细则、不统一组织综合考核组考核，各考核成员单位原则上年终不组织到乡镇的考核，对照本办法的评分标准，结合统计资料以及平时执法检查、工作督查、乡镇报送的佐证材料等提供考核结果(除扣分指标外，定量、定性指标要体现工作优劣，原则上每类单项最高分与最低分差距控制在五-二零%;凡以比值计算得分的均对应三类乡镇分别计算)。
考核结果须经单位主要负责同志签字、加盖公章、呈送分管县领导审定后进行公示，于二零xx年一月上旬将公示后的考核结果报县考核办。县考核办结合“三重”工作督查、综合评议，对照考核办法汇总计算各乡镇综合分值，评出三类乡镇的综合得分前两名，报县目标考核工作领导小组审核后，提交县党政联席会议研究确定。
五、结果运用
一、依照综合目标考核结果确定每类乡镇第一名为一等奖、第二名为二等奖，由县委、县政府予以表彰，并分别发给奖金八万元、六万元。党政主要负责人分别按五零零零元、四五零零元予以奖励。
二、县委、县政府结合乡镇综合目标考核结果，对乡镇机关工作人员予以年度一次性奖励。乡镇综合目标考核平均奖励系数为一，获奖乡镇奖励系数为，每类倒数第二位乡镇奖励系数为，每类末位乡镇奖励系数为(其中党政主要负责人系数为)。
对综合目标考核获得奖励的，公务员年度考核优秀比例可按二零%确定;综合目标考核结果作为乡镇领导班子成员提拔重用或组织调整的重要参考依据之一。根据《党政领导班子和领导干部综合考核评价办法(试行)》、《岳西县调整不适宜担任现职领导干部暂行办法》等规定，对连续两年考核为“末位”的乡镇，将对党政主要负责人采取组织措施，其班子成员一年内不提拔、不重用。
单位年终目标考核工作计划 第二篇
为酬本公司员工一年来的辛勤工作，特制定本方案：
一、各部门经理按照公司要求对下属员工做好年终考核工作。考核结果分为：优秀、好、良好、一般、较差五个等级，对应的考核系数分别为：、、、、。
二、年终考核各等级占部门员工总人数的比例分别为：优秀约为一零，好约为四零，良好约为三零，一般约为一五，较差约为五。
三、年终奖基数设置标准和获得资格认定：
属下列情况之一者，虽入职时间符合上述条件但年终奖金基数均为一零零元：
①在二零xx年时间范围内事假超过两周者；
②在二零xx年时间范围内病假超过一个月者；
③在二零xx年时间范围内迟到、早退累计达八小时者；
④在二零xx年时间范围内旷工一天者；
⑤在二零xx年时间范围内受行政记过以上处分者；
⑥在二零xx年时间范围内工作不努力不尽责，多次受到批评或处罚者；
⑦二零xx年度内离职者。
四、本年度年终奖的'发放按员工本人年终奖的基数乘以年终考核结果所对应的系数，计算公式为：年终奖金=基数x考核系数
五、“最佳员工”年终奖为一零零零元，“优秀员工”奖为八零零元。“最佳员工”奖和“优秀员工”奖与年终奖不兼得，以额高的奖金为准。
六、本年度内员工的考勤纪录、工作纪律考核和质量考核结果与员工的年终考核系数及年终奖挂钩。
七、要求各部经理严格按照考核结果审定员工考核等级，行政部人力资源主管认真核定员工劳动纪律考核记录以及入职日期，认真做好本年度年终奖发放工作。
八、二零xx年二季度以后录用的员工不得参加“最佳员工”、“优秀员工”的评选。
单位年终目标考核工作计划 第三篇
为了调动本部门员工的工作积极性和创造性，引导员工努力做好本职工作，不断提高工作效率和工作质量，根据公司有关规定，结合本部门的实际情况，特制定本方案。
一、绩效工资分配的基本原则
一、与业绩、岗位、技能和贡献挂钩，合理拉开差距的原则；
二、公开、公平、公正的原则；
三、定期考核，按月分配的原则。
二、绩效考核内容
一、月度考核
本部门人员月度考核统一使用《员工月度绩效考核细则》，对当月履行工作职责情况进行考核。
二、年度考核
本部门人员年度考核由当年每月考核得分的平均值、年度工作能力、态度考核综合确定。
员工年度绩效考核综合得分=员工每月绩效考核得分平均值x七零%＋能力指标考核得分x一五%＋态度指标考核得分x一五%；
部门人员年度绩效考核综合得分位于前五%的为优秀。
三、月度绩效工资发放
员工月度绩效工资发放根据月度绩效考核情况确定。
员工月度绩效工资=月绩效工资基数x个人绩效系数x月考评系数
本部绩效工资基数根据本部工作指标完成情况部领导确定。
四、考评程序
㈠、组织考核
一、每月二八日前，每个员工把自己当月的工作日记交部领导。
二、对员工考核，部长考核分占六零%，副部长及部长助理考核分各占二零%。
㈡、绩效反馈面谈
次月五日前，部门领导根据员工绩效考核情况进行反馈面谈，以帮助其改进和提高工作。
五、其他规定
一、请假者扣二分/天，连续或累计假（法定休息日除外）一零天（含一零天），不享受当月绩效工资；
二、旷工半天者，扣发本人当月绩效工资的五零%，旷工一天及以上者，扣发个人当月绩效工资。
三、未交当月工作日记者，扣发个人当月绩效工资。
单位年终目标考核工作计划 第四篇
为切实加强机关干部队伍建设，以开展“作风纪律建设年”活动为主题，进一步调动机关干部的工作积极性和创造性，齐心协力完成镇党委、政府年初确定的各项任务，实现“重塑富有实力大新店、打造充满活力新新店”的奋斗目标，推进全镇经济社会又好又快发展，经镇党委、政府研究，特制订镇机关干部管理考核办法。
一、总则
一、本办法考核范围为机关在编全体干部。
二、坚持职责明确、重点突出、考核量化、绩效挂钩、奖优罚劣的原则。
三、本办法旨在激励和约束相统一，着眼于调动干部的工作积极性和增强干部的自我约束能力。
四、考核工作在镇党委、政府统一领导下进行，坚持民主、客观、公正、公开的原则。
二、考核形式和标准
坚持按月考核和年度考核相结合、百分制与经济利益挂钩，在考核各个方面分别实行加减分。具体分为三大块：一是机关日常工作考核四零分，二是本职工作和中心工作考核三五分，三是述职测评二五分。
成立考核工作领导小组，由党委书记任组长，党委副书记具体负责，分片领导和相关负责人为成员，办公室负责考核工作的牵头和综合(考核工作领导小组名单附后)。
三、考核内容
(一)机关日常工作考核(基本分四零分)
一、严格考勤制度。镇党委、政府根据工作需要，确定点名人员和点名时间。点名无故迟到一次扣一分、罚款一零元，无故早退一次扣一分、罚款一零元，无故旷工一次扣三分、罚款三零元，全年累计迟到二零次或累计旷工一五天，或事假超过二零天者(病假视情况而定，产假按有关规定执行)，该项考核计零分。连续旷工一五天、累计旷工三零天的，按自动离岗予以辞退。
二、严格请销假制度。因事需请假者，必须提前一天请假，中层以下干部请假一天以内的，经分管领导签字同意后，存办公室备查;请假一天以上的，经分管领导签字同意后，报党委书记或镇长签字，存办公室备查。科级干部直接向党委书记或镇长请假。请假一律以请假条为准，特殊情况不能当时书面请假的，要先按程序电话请假，事后补办请假手续，否则按旷工处理。
三、严格执行领导带班、夜间值班制度。值班期间要严格执行值班制度，遵守值班时间，带班领导在自己办公室值班，其他值班人员必须在值班室集中值班，做好值班记录。值班时，不准缺岗，不准请假;如有事情可找人替班。发现缺岗一次扣三分、罚款三零元。值班、值夜期间，因主观原因造成信息不灵、记录不清、矛盾上交或发生其他不良后果的每次扣五分，严重的加倍扣分，特别严重的作待岗处理。
四、严格财经纪律。认真执行派餐单、派事单、维修单制度，严格财务报销、用车、文印等各项内部管理制度，违反一项每次扣三分，费用不予报销。
五、落实机关卫生管理制度。各工作片按照办公室划定的卫生管理区域，各工作片根据实际指定人员轮流打扫，每天上午上班前打扫一次，做到无尘土、无纸屑、无烟头、无痰迹、窗明几净、整齐有序。办公室负责卫生检查，每发现少打扫一次分别扣有关负责人和直接责任人二分、一分。对打扫不到位的，办公室负责督促重新打扫，经督促仍不到位的，分别扣有关负责人和直接责任人四分、二分，并通报批评。
六、明确会议和办公纪律。到市、区办公事，由办公室统一安排，不安排交通工具的，每天补助交通费、伙食费共计一五元，凭办公室填制的派事单当月结算。按时参加区镇组织的各种会议和学习，镇里会议每迟到、早退一次扣一分，无故不参加者以旷工论处。
七、实行工作日查岗制度。一般干部在岗、下村、开会等情况，必须向分片领导或分管领导说明，分片领导或分管领导不能说明情况的，每发现一次，分别扣当事人和有关领导三分、一分，分别对当事人和有关领导处罚三零元、一零元。
八、自觉维护领导权威。对不服从领导安排和工作调动，工作挑肥拣瘦、推诿扯皮、被动应付的，每发现一次依情节扣一-五分;情节严重的，经党委、政府研究给予相应的行政纪律处分。
九、落实学习制度。根据工作实际，坚持二、五集中学习日制度。实行撰写工作日志制度，每人每周撰写工作日志不得少于五篇，每周一进行检查，一般干部由分片领导或分管领导检查，科级干部由书记或镇长检查，每少一篇扣二分。
一零、做到遵纪守法。对因酗酒闹事、打架斗殴等造成恶劣影响的，发现一次扣五分;情节严重的，给予行政纪律处分。
(二)本职工作和中心工作考核(基本分三五分)
机关工作人员要做到本职工作年初有计划，半年有小结，年终有总结。主动向分管领导或主要领导汇报工作的打算安排，取得同意后付诸实施，不越权行事。自觉遵守本行业的各种规章制度，做到不违纪、不违规。工作积极、主动、大胆，能较好地完成中心工作。
加减分因素：
一、对引进新上项目落户新店的，对引资人员每引进一零零万元计五分。
二、不能按时按要求完成工作任务，造成工作被动的，经核实认定，酌情扣一——一零分。
三、工作成绩突出，荣获国家、省、市、区表彰和荣誉的，以批准单位的文件、奖状、奖牌、证书、表彰通报为准，对直接负责人和具体经办人分别奖一零分、七分、五分、三分。属于部门类荣誉和先进的，减半计分。同项内容按最高级别加分一次，不重复加分。
四、正面宣传新店镇工作的新闻报道和调研论文被正规党报党刊录用，有稿酬的加倍奖励;没有稿酬的，区级、市级、省级、国家级，每百字分别奖二分、三分、五分、一零分，每百字分别奖励现金二零元、三零元、五零元、一零零元，同一稿件被不同刊物录用的，按最高标准计分和奖励。
五、单项工作在区内考核前三名的，分别给分管中层干部、直接责任人加五分、三分。单项工作位居全区末尾的，分别扣分管中层干部和直接责任人一零分、五分。
六、积极参加镇里组织的各种集体活动，每少参与一次扣一分，活动中获奖者，前一、二、三名分别奖励五分、四分、三分，其余获奖者各奖励二分。
(三)述职测评(基本分二五分)
一、述职(五分)。采取书面述职和大会述职相结合的办法，实行定期述职制度，汇报工作开展情况，总结经验，查找问题，理清思路，制定对策。中层干部每季度进行一次述职，一般干部每半年进行一次述职。每缺少一次扣一零分。
二、基层评议(五分)。年终由全体机关干部对机关干部平时的服务态度、服务质量、办事效率等进行民主评议，按百分制进行打分，得分在平均分以上的计五分，得分在平均分以下的计三分，其中得分列末三位的计二分。
三、平时表现分(五分)。年终由中层干部对所属人员打分，根据平时工作态度、工作效率、工作质量等方面的表现，打分后报分片领导和分管领导审核。中层干部平时表现分由分管领导和分片领导负责打分。
四、班子综合评议(一零分)。年终由党政班子会议综合评定，最高为一零分，最低为零分。
四、考核结果运用及有关说明
一、考核综合得分在九零分以上的，年度考核格次可评定为“优秀”。对年度考核为“优秀”的人员在乡村干部大会上通报表扬，并作为推荐使用干部的主要人选;考核分在七五分以上的，定为“称职”;考核分在六零分以上的，定为“基本称职”;考核分在六零分(不含六零分)以下的，可定为“不称职”。
二、考核分在七五分以上、被评定为“称职”以上的人员，方可享有年度评先评优资格。
三、年终考核被定为“不称职”、且位居后三位的，给予待岗三个月处理。待岗期间，发给基本生活费，接受上岗培训。培训结束后，另行安排工作。连续两年被确定为待岗人员的，按照《劳动法》有关规定，给予辞退处理。
四、中层干部年度考核有下列情况的，免去现职。
(一)年终考核六零分(不含六零分)以下的;
(二)分管工作年度考核在全区排序末尾的。
五、年度考核结果，存入本人工作档案，作为今后干部使用管理的重要依据。
六、年终按照实际得分情况，给予相应的经济补贴。不在编人员的经济补贴，取全体在编人员的平均分。有下列情况者，按实际工作时间计发经济补贴：当年调入、调出人员;休假人员;离职学习三个月以上的等。
七、有下列情况之一者，不享受当年经济补贴：
(一)年终考核六零分(不含六零分)以下的;
(二)累计旷工二零天或事假三零天以上或病假半年以上的;
(三)当年受政纪、法纪记过以上、党纪严重警告以上处分的;受行政撤职处分。
八、办公室负责做好统计工作，扣分、处罚、奖励情况每月公开通报，处罚、奖励金额当月兑现。罚金实行专项管理，用于开展机关日常文体活动和有关奖励。
九、考核政策中未尽事宜，以党委、政府集体讨论决定为准。上级另有规定的，从其规定。
单位年终目标考核工作计划 第五篇
一、总则
（一）为了实现本酒店业绩攀升和员工的全面发展，建立有效的绩效考评机制，加强部门之间的配合协作能力，提高酒店经营管理机制，特制定本方案。
（二）本绩效考核方案适合本酒店各部门员工的绩效考核。
二、考核目的
目前绩效考核已经成为企业人力资源管理中备受重视的环节，所谓绩效考核就是对”绩”，”效”的考评，”绩”就是员工业绩。在酒店管理工作中，绩效考核的重要作用可以从酒店战略发展层面、人力资源管理层面、经营管理三个层面进行分析：
首先，通过绩效考核及相应管理，可以提高酒店核心竞争力，实现酒店经营战略调整，并能确保酒店短期目标与长期目标相联系；
其次，它是支撑人力资源管理的有力工具，提供了解员工的途径，作为薪资或奖金调整、奖惩、晋升或降级的依据；
再次，它是经营管理必要的沟通渠道，绩效考核将所有员工都纳入到管理活动中，成为管理者更好了解酒店运作、组织现状的门道，也是员工参与本酒店管理的方式之一。
希望通过绩效考评这一制度的实施，能够实现酒店员工本身的综合绩效考核成绩作为每月绩效工资发放、年奖终发放及优秀部门评选的依据。
三、实施时间
从二零xx年x月xx日执行
四、考核对象
酒店全体员工
五、考核办法
一、考核周期
各部门每月对员工进行一次考核，并与当月二三—二五日将各部门考核结果汇总提报至人力资源部。
二、考核方式及绩效工资标准
每月参照考核评分表对员工进行相关项目的`考核，按工资标准从工资中提取二零%额度作为绩效考核浮动工资，员工月考核分值作为系数乘以浮动工资，以作为考核结果的实际绩效工资。
三、考核关系
部门经理自评考核由人力资源部审核交总经理复核，并签字确认。
各部门主管、领班和普通员工由部门经理直接考核。
六、考核评定
一、考核结果作为评选年度优秀员工的依据。
二、考核评分标准为：
九零分为优秀，员工将得到绩效工资一：一。二的绩效奖励（不超过部门总人数的一零%）；
八九分—八零分为良好，员工将得到一零零%的绩效工资；
七九分—七零分为及格；员工将得到八零%的绩效工资（不超过部门总人数的一零%）；
八零分以下为不及格，员工将得到五零%的绩效工资（不超过部门总人数的一零%）。
连续三个月考核不及格者，将给予降职、降级、劝退或半年内不得加薪；
连续三个月考核优秀者，将给予晋升、晋级奖励。
三、考核结果作为职务调整（升迁、降职），薪资调整等有效依据。
四、考核结果将进入到员工个人档案以备案。
五、考核结果将作为员工绩效工资的发放依据。
单位年终目标考核工作计划 第六篇
一、宗旨
为考核员工的工作成绩，作为奖惩、调迁、升职、退职等的依据及了解并评估员工的工作精神与潜在能力作为训练发展的参考，而以督促工作及改进其工作为宗旨，特制定本办法。
二、程序
一.员工考绩每年定为一次，作为年终考绩。
二，农历春节休假前一五日，由管理部人事科分发考核表，至各部门。各部门主管须于春节前io日初核完毕，递交表册至总经理室汇整，再呈报总经理复核及批示。
三，各单位主管考绩由总经理复核。
四、春节前六日，总经理全部复核完毕，由管理部转发各单位各人知悉。
五，年度考绩事宜由总经理室督导，管理部执行，各部门配合。
三、分等
年度考绩区分为四等:
九零分以上:特等;
八零至八九分:甲等;
七六至七九分:乙等;
六零至七五分:丙等。
同时要注意考绩分数一律为整数
四、限制
一.员工及主管在年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为特等。
(一)在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者;
(二)迟到早退全年累计达一三次以上(含);
(三)旷工全年达一日以上(不含)。
二.于年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为甲等。
(一)曾受记过以上处分未予撤销者;
(二)迟到早退全年累计达二零次以上(含);
(三)旷工全年达二日以上(不含)。
三.人数限制。
(一)特等。
各单位人数为五人以下，特等考绩人数最高限为一人。
各单位人数五人以上(不含)，特等考绩人数最高限为二人。初核为特等考绩者，该单位主管须另呈“特等考绩报告一书”予总经理。
(二)各单位考绩平均总分数不得逾越八零分(示例，某单位八人，则总分数不得超过八 x 八零 = 六四零分)。但如果该单位主管认为该单位表现极佳，得签呈总经理核示，核准者为例外处理，但总分数仍不得超越八五分(含)。
注:特等考绩分数不并人该单位考绩总分数的核计。
五、增减分数
员工于年度内，曾受奖惩者，其年度考绩应行加减分数，其按下列规定:
一.记大功一次者加五分，记大过一次者减五分。
二.记小功一次者加三分，记小过一次者减三分。
三.嘉奖一次者加一分，申诫一次者减一分。
四.旷工i日者:扣二分。
五.迟到次数超过一三次者(含)，每逾一次扣分。
本项增减分数，独立于考绩平均总分数(八零分或八五分)限制之外。
六、奖惩
一，考绩特等者，优先予以升迁职位及职务。
二.考绩奖金、罚金连同年终奖金发出。
七、申诉
凡个人对单位主管所评定的考绩分数不服者，可签报呈递总经理室，再呈报总经理。由总经理室裁定进行调查或维持原议。申诉日期限于考绩经管理部门通知个人后二日内进行申诉，逾期不予受理。
八、要求
办理考绩的主管人员均应以客观立场评议，不得询私。凡经总经理室审查出有违反企业的规定者，该主管记一次小过，呈总经理核备。
九、附则
一、各员工的考绩，经总经理复核后，若有批驳者，由总经理室人员返回该考核的主管，重新审慎评核考绩分数，再呈批示。
二、固定年终奖金额数，由总经理依年度经营状况做裁决。
三、本办法呈交总经理核实后，自发布之日起执行。
单位年终目标考核工作计划 第七篇
一、原则
一、对销售人员薪酬进行考核，前三个月不考核，自二零xx年一月一日起执行考核。
二、考核参数分为业绩、费用、综合考评三项。
三、销售业绩考核以客房、会议、餐饮为主，康体次之。
四、考核奖励必须以完成部门整体考核指标为前提。
二、销售人员基本待遇
享受酒店主管级待遇，基本工资为xxx元/月——xxx元/月，对外（名片）头衔为销售经理。
三、考核人员
销售经理、部门副经理
四、考核内容
一、业绩考核
每人月销售指标按二四零万元/一零人计为二四万元（附销售指标分解），超出部分按一。五%奖励。
个人业绩组成：
（一）销售员工号下的协议消费总额，包括各自发出的贵宾卡、售出的PACKAGE、个人下单的零散接待等。
（二）销售员发出的团队、会议单消费（一零零房夜以上较大型会议消费额按个人九零%与部门一零%划分）。
（三）部门经理接洽的会议按销售员划分范围归属给相应销售人员，按个人八零%与部门二零%划分。
（四）销售员接恰的宴会、散客餐饮消费。
（五）应收帐未到帐前不计入个人销售额。
（六）部门业绩产生的考核结余后留存为部门基金。
二、费用考核（包括交通补贴、招待费、赠券费用等）
（一）交通补贴：销售经理按二零零元/月、驻外销售人员按五零零元/月补贴。
（二）通讯补贴：销售经理按二零零元/月、驻外销售人员按三五零元/月补贴。
（三）赠券控制：销售人员为六零零元/月（按消费额五折计）
（四）招待控制：有重要客户宴请需事先报部门批准，原则上销售经理及部门经理按每周一次轮流宴请客户，每次费用控制六零零元（按消费额五折计）。
（五）鼓励合理运用招待费用联系客户，将实惠带给客户，多进行情感交流，每人每月宴请费用不得低于四零零元/月（按消费额五折计），不足部分按五零%从考核奖励中扣除。
三、综合考评
部门完成酒店指标前提下，个人销售指标超出部分按一、五%奖励，综合考评：
（一）业绩奖励八五%
（二）团队精神一零%
（三）工作纪律五%
业绩由销售内勤负责统计，团队精神与工作纪律由部门经理考评。
五、其它
一、销售内勤：享受酒店领班级待遇，基本工资为xxx元/月，奖励按销售人员平均奖的三零%发放。
二、美工：享受酒店主管级待遇，基本工资为xxx元/月，工作范围包括平面设计与制作、活动策划与布置、宴会/会议场地布置策划等。
单位年终目标考核工作计划 第八篇
一、绩效考核目的定位偏差的表现
一、以考核作为评薪定级的依据
不少企业的高层领导在谈到绩效考核时，都认为考核即是管理，管理即是考核，把考核摆在了很高的位置。的确，不考核怎么知道员工的工作情况，不考核员工怎么会重视这些工作，考核就像一根指挥棒，指引着员工按照企业的要求去工作，为了增强考核的牵引力，就必须加大考核使用的力度，在众多的考核结果使用中，诸如末位淘汰、培训、员工职业生涯规划、晋升和发奖金定薪酬等级，众多企业高层都偏爱把薪酬和绩效结合起来。据调查，企业实施绩效考核的目的，被调查企业列在前三位的分别是：把薪酬与绩效结合起来（）；检查工作完成情况（）；培养员工的能力（）。
绩效管理的主要目的应是用来帮助员工提升绩效，进而达到提升企业绩效的目的。“把薪酬与绩效结合”只应该是绩效管理的副产品，它是保证绩效管理能起到作用的重要手段，而不应该是绩效管理的主要目的。但是从这一调查结果可以发现的被调查企业把“把薪酬与绩效结合起来”当作是绩效管理的主要目的之一，这样就会导致企业最终为了“薪酬”而不是“绩效”进行绩效管理，从而使绩效管理误入歧途，这一点值得中国企业高度关注。
二、评价员工工作情况，防止员工“偷懒”
这个考核目的是基于对员工愿意主动做好工作的怀疑，在管理理念上，这样的企业持“X”理论，认为员工是懒惰的、不愿意负责任的、只看重物质激励、必须在监督下才能完成工作。但是过于强调这一点，直接导致在实际的绩效考核操作过程中，管理者认为要时刻监督员工，防止其偷懒，员工绩效高低的结果胜于绩效的形成过程，热衷于判断、收集员工绩效好坏的信息，作为年终考核公平、公正的依据，对于员工为什么绩效高和业绩低下，则没有探究和观察的兴趣，更谈不上还要针对问题所在帮助员工改进。
过多的关注如何评价员工，如何让评价结果在员工中平衡，也带来一种效应和风气，就是大家都着眼于已经完成的工作，不断寻求利益的均衡，只顾回头和低头看，如何劝说和说服员工接受考核结果，忘了抬头向前看，应该关注员工未来的发展和改进，给予员工辅导和培训，帮助员工提高绩效，进而提升组织的绩效。
三、提高管理的约束力，强调威慑与服从
这样一来，“杀鸡骇猴”，以公司的考核制度作为约束员工的最好法宝，要求员工绝对的服从主管的安排，不允许任何的`“试错”和创新，只有听从主管的思路和方式开展工作，做个听话的员工胜过做个有思想的员工，无形中，主管的地位得到空前巩固，但是，公司的利益可能就在这种因循守旧和绝对服从中逐渐损耗。
二、绩效考核目的定位偏差的影响
一、绩效考核流于形式
正是由于以上绩效考核目的的偏差，很多企业把绩效管理简化成了绩效考核，最终绩效管理不仅没有带来组织绩效的提升，相反成为各级管理人员的一个负担。
不少企业的绩效考核采用强制分布法来规定考核最终结果的。分布状况，以免出现趋中效应和过宽或过严现象。由于考核等次的确定要与职务升降、工资高低挂钩，因此人人关注。有些主管怕伤和气，就采取或默许今年评张三，明年评李四，后年评王五的做法，背离了绩效考核的初衷，形成了“优秀轮流当，合格年年过”的现象，如果公司把考核结果和等级和基本工资的调整挂钩的话，就更需要全面平衡，保证每位员工能获得自动调薪的机会，至少不能因为考核等级上不满足条件而错失加薪的机会。在不少主管和员工眼中，既然公司定了这样的考核制度，就应该尽可能的研究出对每个人都有利的博弈方案。只有皆大欢喜，才能够保证工作的顺利开展。至于，“末位淘汰”制度，只要有自动离职者，今年的末尾就非他莫属。
二、忽视绩效改进
当企业的管理者视绩效考核为惩罚和监督员工的“大棒”，自然导致主管和员工过于关注绩效考核的评价过程，不关心考核后绩效的改进，对于员工绩效的高和低，主管只满足于作出评价，并且尽可能让员工接受这个考核结果。实际上，绩效考核的主要着眼点是通过考核让员工发现自己的长处和不足，进而帮助员工改进工作方式和方法，提升个人业绩和组织绩效，而且，这个改进过程应该随时进行，一旦发现问题就应该及时做出纠正，从而保证最后考核的时候不出现大的失误和问题，正如日本丰田公司的精益制造原则秉承的理念，“次品是在生产的时候就出现了，而不是等到次品制造出来了再通知员工业绩低下”。
因此，对于员工的绩效考核应该把关注考核结果的重心移到关注绩效改进上，随时观察和提醒员工绩效出现了什么问题，如何纠正。不难看出，此时，主管的辅导、帮助责任高于评价，主管应该是教练而不是法官形象，无形中，员工绩效的高低以及是否有改进的空间和余地，紧密地和主管的考核权利挂钩，主管只有先行使好了帮助和教导的职责，才能够对员工做出让员工心服口服的评价结果。只有主管切实的关注绩效的改进，才能让考核这根指挥棒挥舞得虎虎生风，才能保证企业绩效的提升。
单位年终目标考核工作计划 第九篇
一、考核目的
为加强生产车间的班组建设，提高班组长的素质，全面评价班组长的工作绩效，保证企业经营目标的实现，同时，为员工的薪资调整、教育培训、晋升等提供准确、客观的依据，特制定生产车间班组长绩效考核实施方案。
二、考核原则
（一）公平公开原则
一.人事考评标准、考评程序和考评责任都应当有明确的规定且对企业内部全体员工公开。
二.考评一定要建立在客观事实的基础上进行评价，尽量避免掺入主观性和感情色彩。
三.企业生产车间所有班组长都要接受考核，同一岗位的考核执行相同的标准。
（二）定期化与制度化
绩效考核制度作为人力资源管理的一项重要的制度，企业所有员工都要遵守执行。将生产车间班组长考核分为季度考核和年度考核两种。
（三）定量化与定性化相结合
生产车间班组长考核指标分为定性化与定量化两种，其中，定性化指标权重占四零%，定量化指标权重占六零%。
（四）沟通与反馈
考核评价结束后，人力资源部或生产部门相关领导应及时与被考核者进行沟通，将考评结果告知被考核者。
在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提出今后努力方向的参考意见等，并认真听取被考核者的意见或建议，共同制订下一阶段的工作计划。
三、绩效考核小组成员
人力资源部负责组织绩效考核的'全面工作，其主要成员包括人力资源部经理、生产部经理、生产车间主任、人力资源部绩效考核专员、人力资源部一般工作人员。
四、考核周期
对生产车间班组长的考核，在绩效考核小组的直接领导下进行，季度考核的时间一般是下一个季度开始第一个月的一~一零日进行；年度考核时间为次年一月的五~二零日进行。
五、考核实施
绩效考核小组工作人员根据员工的实际工作情况展开评估，员工本人将自己的述职报告于考核期间交于人力资源部，人力资源部汇总并统计结果，在绩效反馈阶段将考核结果告知被考核者本人。
六、考核结果的应用
考核结果分为五等，其结果为人力资源部薪资调整、员工培训、岗位调整、人事变动等提供客观的依据。
单位年终目标考核工作计划 第一零篇
一、考核原则
公开、公平、公正、简捷、实事求是；
二、考核对象
中层以上管理人员和专业技术人员。
三、考核依据
本月工作计划、岗位职责、工作标准和领导安排的重点工作。
四、考核权重
考核实行百分制。考核实行直接主管和上一级主管的两级考核，即每月的考核评分是直接主管考核评分占七零%，上一级主管（即公司分管领导）占三零%的考核评分。人力资源部做好考核的组织实施及汇总。
五、考核流程
被考核人于每月三零日前将本月工作小结、工作业绩、存在问题交至直接主管，直接主管于二日前完成对被考核人评价和评分后交至上一级主管领导，上一级主管领导在五日前完成评分后交人力资源部，由人力资源部于六日前完成汇总后书面上报总经理。
六、考核比例
集团公司总经理、副总经理当月绩效工资占工资总额的四零%，根据每月考核结果在工资中兑现；各分公司总经理当月绩效工资占工资总额的三零%，根据每月考核结果在工资中兑现；考核在九五分（包括本数）以上绩效工资为全额工资；九五分以下每减少一分按月绩效工资的相应百分比计算，得出分值对应的金额。
七、年度考核
集团公司总经理、副总经理、各分公司总经理（包括项目总经理）、各部门部长每月工资总额的一零%参与年度考核，完成年度目标责任制中的各项指标全额发放，具体考核实施细则根据年度目标责任制中的指标制定。
八、考核反馈
一、考核结果由考核人及时反馈到被考核人。对存在的问题考核人要和被考核人进行谈话，指出问题，说明原因，以便改进工作。
二、每月的考核结果由人力资源部予以公布并存入人事管理的考核档案中，要作为年度考核、任用和晋升、培训或辞退的主要依据。
单位年终目标考核工作计划 第一一篇
一、指导思想
考核工作以“三个代表”重要思想为指导，坚持科学发展观、正确的政绩观和社会主义荣辱观，全面、可观、公正，准确地考核干部，认真了解干部“德、能、勤、绩、廉”的情况，以及实践“三个代表”重要思想情况。在充分发扬民主的基础上，认真总结一年来的工作，研究和解决干部在工作中存在的突出问题，提高班子的领导水平、执政能力和为人民服务的意识，为我乡的改革、发展和稳定提供强有力的组织保证。
二、考核的组织实施
考核工作在乡党委的统一领导下，按照干部管理权限组织进行。村干部的考核直接由乡党委派出考核组进行考核;站所干部的考核，按照县委的要求由乡党委组织人员考核，各主管局签署意见。
三、考核的方法和程序
年终工作考核按照个人撰写的工作总结进行简要述职;民主测评和评议;个别谈话;反馈意见;综合分析，评定考核结果;确定考核等次;考核总结等程序进行。
考核的主要程序是:
一、个人述职。干部结合工作实际，认真总结一年来所做的工作。从德、能、勤、绩、廉等五个方面，认真总结履行岗位职责情况，以及思想，工作方面存在的问题和不足，提出今后工作中的思路和努力方向。
二、考核及民主推荐，各村、站所在本单位全体干部、党员参加的大会上进行民主测评。
三、个别谈话，广泛征求对村支部书记、村长及站所负责人的意见和建议，调查核实考核对象的有关情况，并认真分析，形成考核材料。
四、反馈，根据考核组考核情况，由乡考核组组长对村、站所负责人进行意见反馈。
五、综合分析，评定考核结果。根据考核情况，由乡党委形成考核意见，以文件下发各村站所，以此作为年终奖惩的依据。
四、民主推荐后备干部和优秀“三老”人员
各村、站所对考核和推荐后备干部及优秀“三老”人员工作要高度重视，认真研究，从讲政治的高度，把选拔培养后备干部和推荐优秀“三老”人员列入日常工作的重要议程，推荐后备干部要坚持党管干部，充分发扬民主和公开、平等、竞争、择优的原则进行，要将工作能力强，政治立场坚定，大多数群众拥护的干部推荐出来，推荐“三老”人员要将作用发挥突出，在稳定、经济发展上起到示范带头作用、对本村发展作出突出贡献的“三老”推荐出来。
各村、站所要统筹安排，精心组织，坚持原则，严格程序，保质保量、按时完成年度考核、后备干部及优秀“三老”人员推荐工作。
单位年终目标考核工作计划 第一二篇
一、被考核人员
财务会计和仓库工作人员。包括财务负责人、会计、出纳、保管员、统计员。
二、考核责任人：
财务负责人的考核人为董事会。
财务部会计、出纳、仓库保管员、统计员的考核人为财务负责人。
三、考核方法：
一、个人自评：个人自己打分。
二、部门评价：部门主管打分。
三、董事会评价：董事会打分。
四、考核时间：
一、会计、出纳、仓库保管员、统计员应于每月三零日前将个人全月工作绩效考核表交财务负责人，财务负责人于次月五日前完成评价并交总经理，经总经理审核后，一零日前报财务部工资表编制岗位人员。
二、财务负责人应于每月三零日前将个人全月工作绩效考核表交总经理，总经理于次月五日前完成评价并交董事会，经董事会审核后，一零日前报财务部工资表编制岗位人员。
五、考核内容：
考核内容以考核表的形式计分，具体内容包括以下几项：
一、岗位职责（工作表现）考核（考核的重点）：指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。权重：七零%。
二、职业操守考核：指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。
三、组织纪律考核：指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。说明：二—三项考核占总考核分数的三零%
六、考核等级：
一、A级（优秀级）九五—一零零分工作成绩优异，有创新性成果。
二、B级（良好级）八零—九四分
三、C级（合格级）六五—七九分
四、D级（较差级）六零—六四分
五、E级（极差级）五九分以下
七、考核纪律：
一、考核必须公正、公平、认真、负责，不可对部属予以过高评价；考核不公正者，一经发现将给予降职或扣分。
二、部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者，一经查实，将给予扣分。
三、考核工作必须在规定的时间内按时完成。会计、出纳、仓库保管员、统计员当月三零日之前未按时交绩效考核表者扣除考核总分的一零%；每月五日不按时报送考核表的部门负责人，扣其考核总分的一五%。
四、扣分必须要有依据，做到认真、客观、公正。
五、弄虚作假者，一律按总分的五零%记分。
八、绩效考核实行“月考核扣分制度”
月考核满分为一零零分，每月实际得分=一零零—每月实际扣分；月绩效工资=每月实际得分/六五x月绩效工资。
通过将财务和仓库工作人员的绩效工资与考核扣分挂钩的形式，最大限度地鞭策了公司财务和仓库工作人员严格按照公司的各项管理要求去做。
单位年终目标考核工作计划 第一三篇
为了打造职责明确，运转协调，廉洁高效的机关，充分调动机关全体工作人员的积极性，根据《国家公务员法》和事业单位工作人员有关规定以及机关管理相关制度等文件精神，结合我镇实际情况，特制定本办法。
一、考核对象
考核对象为所有在岗的'镇党政机关、事业单位以及聘用工作人员。具体为：
一、镇党政机关公务员（含财政所、司法所工作人员）；
二、镇事业单位工作人员（含农业综合服务中心、计划生育服务中心、柏山渠管理所、国土所、合管办、林业站工作人员）；
三、镇聘用工作人员（指属于镇机关管理的工作人员）。
二、考核内容
考核的主要内容包括德、能、勤、绩、廉等五个方面。
三、考核办法
镇党政机关公务员、事业单位工作人员以及聘用工作人员考核实行一零零分制。
一、全体镇党政机关、事业单位以及聘用工作人员相互测评占二五分（八零%以上人员参加测评，结果有效）；
二、村书记（第一书记）主任对镇党政机关、事业单位以及聘用工作人员的测评占二五分（八零%以上人员参加测评，结果有效）；
三、党政班子成员对镇党政机关、事业单位以及聘用工作人员的测评占四零分；
四、考勤制度执行情况占一零分。
四、考核计分办法
测评分值计算：按有效票数，一个优秀票计一分，一个称职票计分，一个基本称职票计分，一个不称职票计分。用加权平均法计算得分，总分÷有效票数x标准分值=测评分。
考勤分值计算：根据全年度考勤情况，每缺勤一天扣分，扣完为止。病事假按国家人社部门有关规定执行。
五、考核等次的确定
一、党政机关公务员和事业单位工作人员中的中层干部和一般工作人员分别确定等次；镇聘及其他工作人员单独确定等次。
二、每一类工作人员分为四个等次类别：一类为优秀工作人员，占人数二零%；二类为比较称职工作人员，占七五%；三类为一般称职工作人员，占五%；四类为基本称职和不称职工作人员，不设特定比例。具体考核等次的确定是按每位工作人员考核总得分排名顺序来最终认定，一、二、三类等次人数均按四舍五入确定具体名额。第四类工作人员不受名额限制，考核分值低于六零分直接确定为基本称职，因违法、违纪被组织、人事、纪检、司法部门查实或查处定性的工作人员，直接确定为不称职等次。
三、到村、居任职人员按编制情况分别参加镇中层干部考核评比。到村、居任职人员所在村（居）被镇对村目标管理考核一票否决的，其不得评优（即一类工作人员）。
四、在一类工作人员当中，党政机关公务员取得分总排名前一三%位次人员，镇事业单位工作人员取得分总排名前一五%位次人员（具体比例根据县对镇年度考核结果确定），作为单位年度优秀工作人员上报县人社局，中层干部和一般工作人员仍然按比例分别计取（“四舍五入”）。
六、附则
一、镇党政领导班子成员考核等次确定，依据县委组织部考核情况确定。
二、本办法由镇考核领导组负责解释。
单位年终目标考核工作计划 第一四篇
为了客观、公正地考核评价公司、项目部员工的全年的工作实绩，并给予与其业绩相应的奖励，充分调动广大员工的工作积极性，进一步落实岗位目标责任，提高工作效率，确保各项工作任务顺利完成，推动员工与企业共同发展，特制定本方案。
一、考核原则
一、各级直线管理人员是绩效考核的执行者与推动者，公司办公室负责指导、监督和提供技术方面的支持;
二、坚持以提高员工绩效为导向
三、考核应以规定的考核项目和事实为依据;
五、考核应以确认的事实或可靠的材料为依据;
六、坚持公正、公平、公开、合理、客观原则，决不允许徇私舞弊。
二、适用范围：
本方案适用于陕西友邦工程有限公司全体员工。
三、考核实施时间：
二零xx年一二月
四、考核内容和方式
二零xx年度考核分两部分进行，管理人员年度绩效考核采用工作职能考核、任务指标考核和述职相结合的原则。
具体考核指标如下：
工作职能考核—占整个考核的四零%，整个考核将采用三六零度考核方法，分别由被考核者的上级和民主就被考核者所在岗位的细分指标进行评分，求取平均分。
任务指标考核—占整个考核的五零%。以公司或项目部年度经营目标为依据，通过对员工岗位特征的分析，确定反映公司、项目部、部门和员工个人在二零xx年度内综合绩效的关键性量化任务指标，并通过指标具体核算及与任务指标对比得出考核结果。
述职考核—占整个考核的二零%，要求各管理人员用书面报告和口头表达两种方式对自己在二零xx年度的工作业绩、工作失误、改进方法及对二零xx年的展望进行总结陈述，并确保陈述内容真实有效，陈述时间应控制在一五分钟之内。由考核人员根据其表现进行客观公正的打分得到考核结果。
普通员工则是采用员工工作职能考核和任务指标考核相结合的`原则，以工作职能考核为主的形式。
具体考核指标如下：
工作职能考核—占整个考核的六零%，整个考核将采用三六零度考核方法，分别由被考核者的上级和民主就被考核者所在岗位的细分指标进行评分，求取平均分。
任务指标考核—占整体考核的四零%，以公司或项目部年度经营目标为依据，通过对员工岗位特征的分析，确定反映公司、项目部、部门和员工个人在二零xx年度内综合绩效的关键性量化任务指标，并通过指标具体核算及与任务指标对比得出考核结果。
此外在考核时应注意：
安全、成本、产值指标---三项指标与公司项目的效益关系紧密，合计约占整个考核比重的六零%。针对部门岗位不同，三项指标在整个考核中各自所占比重相差悬殊，力求做到谁主管，谁负主要责任。
对于综合办公室、财务管理科等一些后勤支持部门，并不直接创造利润，对安全、成本、产值指标控制力也相对较弱，因此安全、成本、产值三项指标在后勤部门的年度考核中所占比重相对较小。根据后勤部门实际，加入了工程款回收率、岗位目标完成率等指标。
安全、成本、产值指标及后勤部门的岗位目标是通过项目经理的目标任务依据部门、岗位不同层层分解得到的。各项考核指标设置独立的奖罚金额(岗位年度奖罚金额x该指标所占比重)，年度奖罚金额合计为各考核指标奖罚金额之和。
五、考核权限
一、项目经理负责对其直管部门负责人的年度考核。
二、各部门负责人负责对本部门所属人员的考核。
六、申诉
考核结束后，被考核员工有权利了解自己的考核结果，考核者有向被考核员工反馈和解释的职责。被考核员工如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，可向项目办公室或公司提出申诉，由项目办公室或公司就申诉内容组织审查后得出结果，并将处理结果通知申诉者并公示。
七、附则
一、本方案如有未尽事宜，由公司办公室负责解释。
二、附件一：友邦公司员工年度绩效考核表。
三、附件二：管理人员述职模版。
四、附件三：管理人员述职评分表
单位年终目标考核工作计划 第一五篇
一、考核目的及原则
（一）目的
一、及时、合理、有效地评价员工二零xx年全年的工作业绩和素质能力，进一步统一思想，坚定信心，加快有效发展，年终绩效考核方案。
二、帮助员工提高工作绩效与工作胜任力，促进组织绩效的不断提高，建立适应企业发展战略的人力资源队伍。
三、促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成积极参与、上下沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。
四、为员工奖金评定、职位调整、培训安排及个人职业生涯规划等提供科学依据。
（二）考核原则
业绩导向原则、公平公正公开原则、沟通改进原则。
二、考核范围
本年终考核对象为试用期满的所有在岗员工，包括合同制员工和劳务派遣员工。试用（见习）期的新员工不参与本次考核。
三、考核组织
（一） 公司成立年终绩效考核办公室:
办公室主任：
办公室副主任：
成员：
绩效考核办公室下设执行小组，组长由人力资源部经理担任，办公室的具体工作由人力资源部负责。
（二）年终考核在公司绩效考核办公室的指导下，在工会和党群_的监督下，由人力资源部组织各部门实施。
（三）各部门应成立绩效考核小组，按照文件的规定，及时部署并开展考核工作，在时限要求之内完成二零xx年年终考核工作并提交考核汇总结果给人力资源部。
四、考核方式
（一）考核要素
一、部门领导考核
二零xx年部门领导（含经理、副经理、助理）年终综合绩效考核要素分为部门绩效、领导班子评议、民主评议和附加项四部分。
部门绩效（占权重四零%）：取二零xx年一-一二月份各部门每月绩效考核得分的平均分。
领导班子评议（占权重四零%）：
（一）部门正职（含主持工作副职）：由领导班子成员对各位干部分别就工作态度及责任心、专业能力、工作效果、改进创新、团队建设及培养下属、全局观、职业道德等方面进行综合评价打分。领导班子评分占比为：总经理占二零%、分管领导占一五%、其他领导占五%.
民主评议（占权重二零%）：由干部之间、员工对干部的工作态度及责任心、专业能力、团队建设及培养下属、协作精神、全局观、职业道德等进行评价。其中，中层互评占一零%、下属评议占一零%。此项工作由人力资源部负责组织。
附加项：
a)干部问责考核，主要对管理人员在经营管理活动和内控方面对公司持续健康和有效发展造成影响和损失的行为进行问责，以及对主管工作出现重大责任事故的行为进行问责，规划方案《年终绩效考核方案》。由公司领导班子评议，扣分上限为五分。
b)主要对管理人员在全年工作中作出了特殊贡献的、阶段性工作取得了突出成效的、或经营技术中的改革创新取得了成果创造了价值的。由公司领导班子评议，加分上限为五分。
（二）部门副职、部门经理助理：
部门绩效（占权重四零%）：同前
领导班子评议（占权重二五%）：同前
部门正职（含主持工作副职）评议（占权重一五%）：评议内容为工作态度及责任心、专业能力、工作效果、改进创新、团队建设及培养下属、配合协作、全局观等进行评价。
民主评议（占权重二零%）：同前
二、员工考核
二零xx年员工年终综合绩效考核要素分为结果、能力和态度三部分。
结果（占权重七零%）：指员工的实际工作成绩，主要考核员工工作计划及目标完成情况，原则上以员工一月至一二月的考核平均分作为员工年中考核的工作实绩成绩。
能力（占权重二零%）：指员工个人的素质和基本技能与所在岗位的适应程度，主要考核员工的知识、技能、计划管理能力、独立完成工作的能力以及全局观和价值观等方面的能力与本岗位任职要求的匹配度。
态度（占权重一零%）：指员工在工作中的主观能动性，主要考核员工工作积极主动、认真负责、诚实守信、协同合作的程度及遵守劳动纪律的情况等。
（二）考核等级评定
考核结果统一分为A、B、C、D四个等级，A等为优秀，B等为合格，C等为基本合格，D等为不合格。各等级比例如下：
一、部门领导：
部门领导考核结果评定等级的比例分布
A B C D
二零% 六零% 二零%
等级评定说明：
（一）A≤二零%：即排序在前，比例不高于二零%的人员可以评定为A。
（二）A+B≤八零%：即排序在前，比例不高于八零%且没有评为A的员工可以评定为B。
（三）C+D≥二零%：评为A、B级以外的员工则评为C或D，其比例之和不低于二零%。
（四）四个等级的具体比例按照前述原则由考核主体根据考核需要调整确定。
二、员工：
以部门为单位，对员工考核成绩进行排序，从高分到低分，依次评定员工的年中考核结果等级A、B、C、D，员工考核结果评定等级的比例分布具体见下表：
（一）先进集体给予A、B等级各提高五%的比例，
先进部门员工考核结果评定等级的比例分布
A B C D
二零% 五五% 二五%
等级评定说明同上。
（二）其他部门：
员工考核结果评定等级的比例分布
A B C D
一五% 五零% 三五%
等级评定说明同上。
五、员工考核程序（部门领导的考核由人力资源部开展）
（一）自评
由被考核者按照预先设定的绩效计划、关键绩效指标和衡量标准对自己的工作目标完成情况进行总结、检查和评估。主要从工作业绩和素质能力两个方面进行自我评价，并提交给直接主管领导。
（二）部门考核
一、实行逐级考核。各级被考核者都由其直接主管领导对其进行绩效考核，参考员工自评情况，按照年终考核的三个要素对员工进行考核评价，并按照计算公式计算出员工二零xx年终综合绩效考核成绩。
二、部门绩效考核小组对各级主管的评定进行集体审议。
三、部门负责人最终校正（有权对员工的考核结果进行调整）、确认员工绩效考核结果，并签字。
（三）上报考核结果
各部门将《公司二零xx年终绩效考核汇总表》于规定时间内报送人力资源部。由人力资源部汇总评定结果，并做好相应的归档工作。
六、考核的纪律要求
（一）各级管理人员和考核人员应本着公平公正、对员工负责的原则，对被考核者进行客观认真考核，严禁利用职权徇x舞弊，打击报复。
（二）各级管理人员和考核人员在考核过程中严禁弄虚作假、串通欺骗，一经查实，予以严肃处理。
（三）年终考核中凡需要亲属回避和公务回避的，有关人员应自觉回避。
七、考核结果反馈与申诉
考核结果由被考核者的直接上级向被考核者沟通反馈，肯定成绩，指出不足，并共同制订改进意见。员工对考核结果有异议时，可在考核结果反馈后三个工作日内向公司绩效考核办公室提出书面申诉意见，由考核办公室五个工作日内复核后确定最终考核结果。
八、考核结果的运用
考核结果作为员工岗位聘任、培训、绩效奖金发放的主要依据，考核的结论性材料存入员工考核档案。
对于考核为D的员工，部门负责人对其进行诫免谈话，针对其工作中的.不足进行分析，提出绩效改进计划，并填写《绩效考核D类员工绩效改进计划书》报到人力资源部，人力资源部将根据改进计划书进行后续绩效跟踪。
九、相关问题的说明
（一）调岗员工按照所在岗位时间相对长的部门为主要考核者，综合员工调出/入部门的考核意见，对员工进行整体评价并参加现所在部门的考核排序。
（二）考核期内休产假和长病假（不包括事假）时间在三个月及以上的人员，需参与绩效考核，但不参与排序和等级评定。
单位年终目标考核工作计划 第一六篇
一、目的
为了确保公司整体安全目标的实现，同时客观、公正的评价各部门、车间、员工的安全绩效和贡献，通过安全绩效反馈，加强安全绩效管理过程控制，强化各级管理者的安全管理责任，使公司得到可持续性发展，全面完成公司安全生产经营任务，特制定本方案。
二、适用范围：
铝合金车间、焊接车间、玻璃车间、等生产车间，其他车间、部门根据公司制度进行管理考核，不参与排名。
三、基本目标：
通过安全绩效管理系统实施安全目标管理，保证公司全年安全目标的实现，提高公司在市场中的整体运作能力与核心竞争力。
通过安全绩效管理帮助各单位提高安全工作绩效，为以后员工胜任力的提高打下基础，建立适应企业发展战略的人力资源队伍。
在安全绩效管理过程中，促进考核与被考核之间的沟通与交流，形成开放、积极参与、主动沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。
四、基本原则：
公开性原则：安全绩效考核指标的制定，要坚持公开、公正的原则，考核者与被考核者要就指标、目标的确定、考核的程序等进行充分的沟通，并达到一致，使安全绩效管理考核有透明度。
客观性原则：安全绩效管理要做到以事实为依据，对被考核车间的任何评价都应有事实根据，避免主观臆断和个人感情色彩。
开放沟通原则：在整个安全绩效管理过程中，考核与被考核车间要开诚布公地进行沟通与交流，考核评估结果要及时反馈给被考核评估单位，肯定成绩，指出不足，并提出今后应努力和改进方向，发现问题或多或少有不同意见，应及时进行沟通。
常规性原则：安全绩效管理是各级管理者的日常工作职责，对被考核车间作出正确的考核评估是考核部门领导重要的管理工作内容，安全绩效管理工作必须成为常规性的管理工作。
发展性原则：安全绩效管理通过约束与竞争促进团队的发展，考核部门与被考核车间均要以提安全高绩效为首要目标，任何利用安全绩效管理进行打击，压制、报复他人和小团体主义的做法都应受到制度的惩罚。
五、组织机构：
安全绩效考核领导小组：组长：副组长：成员：安全绩效考核工作小组：组长：副组长：成员：
六、安全考核评估时间和频率：
公司各部门、车间安全绩效考核频率为每周进行一次，一个月为一个周期，月末进行汇总得分。
七、评分标准：
车间、部门的考核标准见各车间、部门安全绩效考核表，车间、部门员工的安全考核标准由各车间、部门自己制定。
单位年终目标考核工作计划 第一七篇
一、总则
制定本方案的目的是为了公司全体员工能一起分享公司经营带来的收益，提高员工工作的积极性、主动性和能动性，并将短期收益和中长期收益与持续发展相结合，把薪酬管理合理化、标准化、制度化。考核不以惩罚、禁锢员工为目的，而是激励员工的一种手段，增加团队战斗力，凝聚力。通过考核，让每位员工把工作做得更精细，充分展示自身才华，提高工作效率，杜绝偷奸耍滑，“事不关己高高挂起”的工作态度，勇于承担责任，从而取得合理的回报，推动项目更好的发展。
制定原则：竞争性原则；公平性原则；经济性原则；可操作性原则。
考核对象：项目部全体员工(保洁员、炊事员、驾驶员、保安、试用人员等不参与考核)
负责部门：由综合部负责考核，财务部负责统计发放。
薪酬与绩效的关系
一、全体员工的薪酬与项目收益相关；
二、一般员工的薪酬与日常工作考核及相应的部门考核结果相关；
三、部门负责人的薪酬与项目收益、管理能力及部门业绩考核结果相关。
保密原则：全体员工不得以任何形式对外透露自己或询问他人的薪酬状况。
二、员工薪酬制度
薪酬体系
一、年薪制：适用于公司总经理、副总经理及其他经总裁批准的特殊人才。包括基本工资、其他津贴、季(年)终绩效考核奖。
二、提成工资制：适用于从事业务经营的员工。薪资包括基本工资、职务工资，岗位工资，工龄工资，其他津贴，提成工资、年终绩效考核奖。
三、结构工资制：适用于中、基层管理人员、专业技术人员、后勤管理人员等。薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。
四、固定工资制：工作量易于衡量的部分专业技术人员、后勤服务人员等，薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。
五、试用人员工资：试用期人员工资按既定的试用期工资发放，试用期内无浮动工资。
薪酬组成
员工薪酬由以下几部分组成：
基本工资、补贴、福利、其他奖、项目收益奖、业务提成(销售部门)、非物质奖励、季(年)度考核工资(年薪制)等(根据职务薪酬体系确定人员薪酬的组成)。
基本薪资：根据满足基本生活，岗位性质，工作能力等条件制定为固定工资包括(职务工资，岗位工资，)。
考核工资：由季度绩效考核和年终绩效考核组成，每季度末发放季度绩效考核工资，年终发放年终绩效考核工资(次年二月份左右，农历春节之前)。
补贴：公司统一制定各岗位相应补贴如交通补贴、电话补贴，及其他补贴
福利：根据项目部相关福利规定发放的现金、物品等
其他奖：项目部制定的有关奖项。因特定事项针对特定员工或部门发放的奖项，该奖项不完全针对全体员工。
项目收益奖：根据年度项目经营利润情况及各部门全年工作目标承诺，参考全年绩效考核分数，由项目部领导确定发放
提成：根据销售提成制度发放
非物质奖励：员工培训、荣誉表彰、外出旅游等
内部方案
薪酬计算与发放
每月薪酬=基本工资+季度绩效工资(年薪制)+补贴+福利+其他奖+提成(销售部)
全年薪酬=每月薪酬+年度绩效工资(年薪制)+年终奖+项目收益奖+非物质奖励
基本工资：另附基本工资表
季(年)度考核：季(年)度考核工资=季(年)度绩效工资基数__考核系数。
福利与补贴：见附表。
其他奖：根据会议、集团公司要求等情况确定
提成：根据销售部提成制度计算
年终奖：根据公司效益情况由公司总经办定制。
项目收益奖：根据项目收益情况由项目领导确定※总额及分配原则
三、考核办法
考核内容
绩效考核的主要内容：一是针对各部门计划工作，交办(含口头交办)工作完成情况，工作重点。二是项目部员工通用准则。
参考内容：各岗位职责及项目部各项制度，另附岗位职责细则。
具体实施办法
由部门经理协助项目经理制定各部门全年工作计划及考核分值，每季初一零号前由部门经理协助项目经理制定月工作重点、计划及考核分值，每季制定的工作计划，以完成全年总计划为原则，部门需对员工单独打分的，说明原因，拟定单独打分项。
员工通用考核细则由项目部统一拟定。
每季初一零号前由各部门将上月重点工作、日常管理及工作完成情况及分值通过书面和电子版本方式提交给综合部，书面提交的资料需经领导签字确认。
综合部在次季度初五-一零号前对各部门上季度重点工作、日常管理及工作完成情况进行检查和汇总打分，考核结果经项目部领导签署后，交财务部，作为当月考核工资计发的依据。
年底综合考核以全年工作计划完成情况及其他考核内容汇总打分
考核分值确定
采取百分制记分法，季度重点工作、日常管理及工作完成情况分值为一零零分，全年工作计划及其他考核内容分值为一零零分。
员工个人考核得分=部门考核得分+员工通用准则考核得分。
考核系数：九零分(含)以上考核系数为一；八零分(含)以上-九零分考核系数；七零分(含)以上-八零考核系数；六零分(含)以上-七零分考核系数；五零分(含)以上-六零分考核系数，如考核分数低于六零分考核系数，如考核分数极低，另行讨论考核系数但不高于。
有下列行为，取消当季部门或个人绩效考核资格，情节严重者另行商议处理。
一、由于员工未履行职责或有失误、过失行为，给公司造成重大损失的；
二、工作态度恶劣或其他原因，严重损害公司利益和形象的；
三、有贪、盗窃、欺诈、腐化、营私舞弊等行为和劣迹的；
四、无理取闹、酗酒、打架斗殴，严重影响社会秩序或犯有严重错误；
五、指挥不当或监管不力，致使部门或协作单位发生较大错误，造成项目部出现重大损失者；
六、无正当理由，故意延误工作造成项目部重大损失者；
七、其他经讨论确定事项。
单位年终目标考核工作计划 第一八篇
一、制定考核工作细则及评分表格
二、明确考核工作班子
一、领导：县发展第三产业领导小组
二、成员：县三产办、商务局等单位同志组成。
三、考核工作分组及考核单位安排
第一组：
带队领导：谭庆淼
成员：龚鹏飞印维平张文玉
考核单位：子良乡、太平镇、三圣乡、维新镇、蒙泉镇、夹山镇、二都乡、楚江镇、新关镇、易家渡镇、秀坪园艺场，夹山管理处、县供销社、县劳动局、县交通局、县公路局、县文化局、县_、县人民银行、县科技局、县教育局、县卫生局。
第二组：
带队领导：李芳
成员：李向阳廖巍杨国庆
考核单位：南北镇、东山峰管理区、壶瓶山镇、罗坪乡、所街乡、雁池乡、磨市镇、白云乡、新浦乡、皂市镇、白云山林场，皂市水库管理局、县房管局、县民政局、县商务局、县移动公司、县联通公司、县电信局、县旅游局、县体育局、县邮政局、县城管执法局。
四、考核工作要求
一、交通工具及差旅费用：县三产办、商务局各负责一个小组的费用。
二、严格考核，严肃纪律。根据考核细则及要求，各考核小组客观公正地给各单位评分，并做好考核情况的'详细记录。坚决杜绝人情分、印象分。每小组只能评六个先进单位，其中乡镇三个、县直三个。
三、时间要求：本次考核工作于一二月一八日完成：
一二月八日—一二月一五日，完成各单位的考核评分工作，各小组考核情况的汇报材料交县三产办；
一二月一六日—一二月一八日，召开各组碰头会，将全县考核工作情况汇总、研究，形成完整的考核材料，上交县领导。
单位年终目标考核工作计划 第一九篇
为切实加强机关干部队伍建设，以开展“作风纪律建设年”活动为主题，进一步调动机关干部的工作积极性和创造性，齐心协力完成镇党委、政府年初确定的各项任务，实现“重塑富有实力大新店、打造充满活力新新店”的奋斗目标，推进全镇经济社会又好又快发展，经镇党委、政府研究，特制订镇机关干部管理考核办法。
一、总则
一、本办法考核范围为机关在编全体干部。
二、坚持职责明确、重点突出、考核量化、绩效挂钩、奖优罚劣的原则。
三、本办法旨在激励和约束相统一，着眼于调动干部的工作积极性和增强干部的自我约束能力。
四、考核工作在镇党委、政府统一领导下进行，坚持民主、客观、公正、公开的原则。
二、考核形式和标准
坚持按月考核和年度考核相结合、百分制与经济利益挂钩，在考核各个方面分别实行加减分。具体分为三大块：一是机关日常工作考核四零分，二是本职工作和中心工作考核三五分，三是述职测评二五分。
成立考核工作领导小组，由党委书记任组长，党委副书记具体负责，分片领导和相关负责人为成员，办公室负责考核工作的牵头和综合。
三、考核内容
（一）机关日常工作考核（基本分四零分）
一、严格考勤制度。镇党委、政府根据工作需要，确定点名人员和点名时间。点名无故迟到一次扣一分、罚款一零元，无故早退一次扣一分、罚款一零元，无故旷工一次扣三分、罚款三零元，全年累计迟到二零次或累计旷工一五天，或事假超过二零天者（病假视情况而定，产假按有关规定执行），该项考核计零分。连续旷工一五天、累计旷工三零天的，按自动离岗予以辞退。
二、严格请销假制度。因事需请假者，必须提前一天请假，中层以下干部请假一天以内的，经分管领导签字同意后，存办公室备查；请假一天以上的，经分管领导签字同意后，报党委书记或镇长签字，存办公室备查。科级干部直接向党委书记或镇长请假。请假一律以请假条为准，特殊情况不能当时书面请假的，要先按程序电话请假，事后补办请假手续，否则按旷工处理。
三、严格执行领导带班、夜间值班制度。值班期间要严格执行值班制度，遵守值班时间，带班领导在自己办公室值班，其他值班人员必须在值班室集中值班，做好值班记录。值班时，不准缺岗，不准请假；如有事情可找人替班。发现缺岗一次扣三分、罚款三零元。值班、值夜期间，因主观原因造成信息不灵、记录不清、矛盾上交或发生其他不良后果的每次扣五分，严重的加倍扣分，特别严重的作待岗处理。
四、严格财经纪律。认真执行派餐单、派事单、维修单制度，严格财务报销、用车、文印等各项内部管理制度，违反一项每次扣三分，费用不予报销。
五、落实机关卫生管理制度。各工作片按照办公室划定的卫生管理区域，各工作片根据实际指定人员轮流打扫，每天上午上班前打扫一次，做到无尘土、无纸屑、无烟头、无痰迹、窗明几净、整齐有序。办公室负责卫生检查，每发现少打扫一次分别扣有关负责人和直接责任人二分、一分。对打扫不到位的，办公室负责督促重新打扫，经督促仍不到位的，分别扣有关负责人和直接责任人四分、二分，并通报批评。
六、明确会议和办公纪律。到市、区办公事，由办公室统一安排，不安排交通工具的，每天补助交通费、伙食费共计一五元，凭办公室填制的派事单当月结算。按时参加区镇组织的各种会议和学习，镇里会议每迟到、早退一次扣一分，无故不参加者以旷工论处。
七、实行工作日查岗制度。一般干部在岗、下村、开会等情况，必须向分片领导或分管领导说明，分片领导或分管领导不能说明情况的，每发现一次，分别扣当事人和有关领导三分、一分，分别对当事人和有关领导处罚三零元、一零元。
八、自觉维护领导权威。对不服从领导安排和工作调动，工作挑肥拣瘦、推诿扯皮、被动应付的，每发现一次依情节扣一-五分；情节严重的，经党委、政府研究给予相应的行政纪律处分。
九、落实学习制度。根据工作实际，坚持二、五集中学习日制度。实行撰写工作日志制度，每人每周撰写工作日志不得少于五篇，每周一进行检查，一般干部由分片领导或分管领导检查，科级干部由书记或镇长检查，每少一篇扣二分。
一零、做到遵纪守法。对因酗酒闹事、打架斗殴等造成恶劣影响的，发现一次扣五分；情节严重的，给予行政纪律处分。
（二）本职工作和中心工作考核（基本分三五分）
机关工作人员要做到本职工作年初有计划，半年有小结，年终有总结。主动向分管领导或主要领导汇报工作的打算安排，取得同意后付诸实施，不越权行事。自觉遵守本行业的各种规章制度，做到不违纪、不违规。工作积极、主动、大胆，能较好地完成中心工作。
加减分因素：
一、对引进新上项目落户新店的，对引资人员每引进一零零万元计五分。
二、不能按时按要求完成工作任务，造成工作被动的，经核实认定，酌情扣一——一零分。
三、工作成绩突出，荣获国家、省、市、区表彰和荣誉的，以批准单位的文件、奖状、奖牌、证书、表彰通报为准，对直接负责人和具体经办人分别奖一零分、七分、五分、三分。属于部门类荣誉和先进的，减半计分。同项内容按最高级别加分一次，不重复加分。
四、正面宣传新店镇工作的新闻报道和调研论文被正规党报党刊录用，有稿酬的加倍奖励；没有稿酬的，区级、市级、省级、国家级，每百字分别奖二分、三分、五分、一零分，每百字分别奖励现金二零元、三零元、五零元、一零零元，同一稿件被不同刊物录用的，按最高标准计分和奖励。
五、单项工作在区内考核前三名的，分别给分管中层干部、直接责任人加五分、三分。单项工作位居全区末尾的，分别扣分管中层干部和直接责任人一零分、五分。
六、积极参加镇里组织的各种集体活动，每少参与一次扣一分，活动中获奖者，前一、二、三名分别奖励五分、四分、三分，其余获奖者各奖励二分。
（三）述职测评（基本分二五分）
一、述职（五分）。采取书面述职和大会述职相结合的办法，实行定期述职制度，汇报工作开展情况，总结经验，查找问题，理清思路，制定对策。中层干部每季度进行一次述职，一般干部每半年进行一次述职。每缺少一次扣一零分。
二、基层评议（五分）。年终由全体机关干部对机关干部平时的服务态度、服务质量、办事效率等进行民主评议，按百分制进行打分，得分在平均分以上的计五分，得分在平均分以下的计三分，其中得分列末三位的计二分。
三、平时表现分（五分）。年终由中层干部对所属人员打分，根据平时工作态度、工作效率、工作质量等方面的表现，打分后报分片领导和分管领导审核。中层干部平时表现分由分管领导和分片领导负责打分。
四、班子综合评议（一零分）。年终由党政班子会议综合评定，最高为一零分，最低为零分。
四、考核结果运用及有关说明
一、考核综合得分在九零分以上的，年度考核格次可评定为“优秀”。对年度考核为“优秀”的人员在乡村干部大会上通报表扬，并作为推荐使用干部的主要人选；考核分在七五分以上的，定为“称职”；考核分在六零分以上的，定为“基本称职”；考核分在六零分（不含六零分）以下的`，可定为“不称职”。
二、考核分在七五分以上、被评定为“称职”以上的人员，方可享有年度评先评优资格。
三、年终考核被定为“不称职”、且位居后三位的，给予待岗三个月处理。待岗期间，发给基本生活费，接受上岗培训。培训结束后，另行安排工作。连续两年被确定为待岗人员的，按照《劳动法》有关规定，给予辞退处理。
四、中层干部年度考核有下列情况的，免去现职。
（一）年终考核六零分（不含六零分）以下的；
（二）分管工作年度考核在全区排序末尾的。
五、年度考核结果，存入本人工作档案，作为今后干部使用管理的重要依据。
六、年终按照实际得分情况，给予相应的经济补贴。不在编人员的经济补贴，取全体在编人员的平均分。有下列情况者，按实际工作时间计发经济补贴：当年调入、调出人员；休假人员；离职学习三个月以上的等。
七、有下列情况之一者，不享受当年经济补贴：
（一）年终考核六零分（不含六零分）以下的；
（二）累计旷工二零天或事假三零天以上或病假半年以上的；
（三）当年受政纪、法纪记过以上、党纪严重警告以上处分的；受行政撤职处分。
八、办公室负责做好统计工作，扣分、处罚、奖励情况每月公开通报，处罚、奖励金额当月兑现。罚金实行专项管理，用于开展机关日常文体活动和有关奖励。
九、考核政策中未尽事宜，以党委、政府集体讨论决定为准。上级另有规定的，从其规定。
单位年终目标考核工作计划 第二零篇
一、绩效考核的目的
一、不断提高公司的经营管理水平，使公司保持可持续发展的动力，达到企业员工的双赢工作。
二、加深员工了解自己的工作职责和工作目标
三、不断提高员工的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性。
四、建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。
五、通过考核结果的合理应用（奖惩或待遇调整，精神奖励等），营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。
二、绩效考核的原则
一、公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。
二、定期化和制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行。绩效考核部是本制度执行的管理部。
（一）公司对员工的考核采用每四个月考核的方法。
（二）绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行。绩效部门负责不断对制度修订和完善。
三、分制原则：公司对员工的考核采用百分制的方法。
四、灵活性原则：公司对员工的`考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同，所占分值比例各为五零%。
定量考核：
A、管理：部门重点工作，完成公司安排工作的质量和数量，因经营所需随时增加的工作。
B、员工：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作，工作业绩。
定性考核：
劳动纪律，团结协作，服务质量，盘点工作，知识考核。
三、组织领导
公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作
工作职责：
一、负责主持每月，每季考核总结会，对上季度考核工作总结，布置下月各部门工作重点及业绩定量。
二、负责考核制度的讨论，修改及监督实施
三、负责各部门“定量考核”的评价
四、负责安排各部门下季度工作重点
五、负责考核结果，工资等级的调整
四、考核标准：
根据公司经营情况，公司各部门，各岗位每周、月、季工作重点不同，所以考核的标准也不同，各部门定量考核工作目标和内容根据公司经营及管理情况确定。考核标准见附录。
五、考核时间及相关制度
一、考核采取四个月考核一次，每年三、七、一一月为考核时间。
二、考核达到八五分将调整职务及升一级工资，考核达到六零—八四分保持原工资不变，没达到六零分将降一级工资。
三、本考核实行的同时取消年终奖金，年终奖金根据效益另行处理。
四、本考核一年总分前二零名为本年度优秀员工，业绩突出可跳级上升
五、职业生涯：职员—付柜台长—柜台长—科长[组长]—主管—付理—部门经理—总监—副经理—总经理
工资等级为六五零、七五零、八五零、九五零、一一五零、一二五零、一三五零、一四五零、一七五零、二零xx、二五零零
单位年终目标考核工作计划 第二一篇
一、总则：
为体现xx超市公司一贯追求的“敬业、守信、合作和实干精神”的行为准则，激励员工积极自主独立地工作，创造xx公司发展的高效率，特制定此制度。
二、考核目的
一、为公司薪酬调整、评优、岗位调整、合同续签、终止、解除、辞退等提供信息依据；
二、提高员工队伍素质，优化人员结构，保持公司人力资源的活力和竞争力。
三、考核的原则：公平、公正、结果为导向
四、考核分类及适用范围：
一、根据部门工作性质和任务，把考核部门分为一线部门和二线部门：
一线部门：公司营运部、采购部、各门店
二线部门：除营运部、采购部之外的.公司各职能部门
二、本绩效考核方案主要针对总部全体人员及门店主管及以上人员。
五、考核周期说明：
一、考核周期分为以年为周期和以月为周期两种。
二、月周期考核以销售和毛利为指标，根据所属一线和二线部门，权重比例有所不同。
三、年度考核以销售、毛利、利润为指标，综合全年任务完成情况，实行年终核算，发放相应比例的考核奖金。
六、考核指标权重比例：
一、二线部门：发展部、信息部、财务部、行政部、人力资源部（见附表一）
二、二线部门：配送中心（见附表二）
三、一线部门：营运部（见附表三）
四、一线部门：采购部（见附表四）
七、考核程序：
一、新一年度公司总体经营指标确定后，公司总经理与各部门总监签订目标责任书，总监与处长签订目标责任书，营运总监与各门店签订目标责任书。
二、营运总监根据公司全年经营指标，将任务指标分解到各门店，作为各门店考核的依据。
三、公司各职能部门包括配送中心以全公司当月指标完成情况为依据进行考核。营运部及配送中心具体考核方案见下文。
四、考核工资作为工资的一部分，在每月工资中予以体现。
五、财务部每月一日前将当月相关考核数据发至人力资源处。
六、人力资源部根据各指标完成情况及权重比例，核算出考核分数，计发相应工资。
七、员工当月休假达七天（含七天）以上及新入职试用期员工不参与考核。
八、考核原始资料由人事部门存档管理、待查，存档期为一年；
八、奖励办法
一、公司实行一三薪的奖励办法，年终以每人每个月的工资额为奖金基数：
①如全年销售额、毛利额、利润额加权平均完成比例一零零%以下，九五%以上，奖励每人一个月工资。
②如全年销售额、毛利额、利润额加权平均完成比例高于八五%、低于九五%，按每人一个月工资为基数，奖励实际完成百分比。
③若低于八五%，不予奖励。
二、如公司全年销售额、毛利额、利润额加权平均完成比例为一零零%以上，实行加速度奖励，即除奖励每人一个月工资外，按超过部分的百分比，进行双倍奖励。
单位年终目标考核工作计划 第二二篇
一、考核目的
一、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在潜力、潜力发挥和工作表现上进行考核。
二、作为确定绩效工资的依据。
三、作为潜能开发和教育培训依据。
四、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、考核原则
一、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
二、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核务必公开、透明、人人平等、一视同仁。
三、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
四、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心理解，并允许其申诉或解释。
三、考核资料及方式
一、工作任务考核(按月)。
二、综合潜力考核(由考评小组每季度进行一次)。
三、考勤及奖惩状况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。
四、考核人与考核指标
一、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
二、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
三、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、考核结果的反馈
考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
六、员工绩效考核说明
(一)填写程序
一、每月二日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部。
二、工作绩效考核表每月二八日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月二日前交至行政部。
三、工作计划编写分日常工作类五项、阶段工作类五项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务。
四、工作计划完成状况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分。
五、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成状况栏内文字说明原因。
(二)计分说明
一、工作绩效考核表总分九零分，日常工作类五项每项八分占四零分，阶段工作类五项每项一零分占五零分，其它类每项附加分八分，意见与推荐如被公司采纳，附加分一零分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是三零%、三零%、四零%。(个人评分突破九零分者，个人评分无效，按直接上级评分减一零计算;职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)
二、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知;《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是三零%、三零%、四零%。
三、工作绩效考核季度得分为三个月的平均分，占季度绩效考核得分的.六零%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的四零%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。
四、评分标准：优八五分以上，良八四-八零分，合格七九-七五分，一般七四-六五分，不合格六四(含)分以下。
(三)季度绩效工资资料
季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖
(一)绩效考核奖由三部分组成：
a、员工季度预留岗位工资一零%的考核风险金。
b、员工的第一三个月月工资的四分之一。
c、公司拿出该岗位一零%的年岗位工资的四分之一作为激励。
员工季度考核为优秀的`发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。
(二)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核状况在季度末以红包形式发放。
(四)增减分类别
一、考勤计分：当月事假一天扣二分，以此类推。季度内事假累计三天扣绩效工资一%，累计五天扣绩效工资三%。
二、培训计分：参加培训一次加一分，缺勤一次扣二分，以此类推。季度内缺勤培训累计二次扣绩效工资一%，累计四次扣绩效工资三%。
三、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣一分，以此类推。
四、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资二%，以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资四%，以此类推。
五、奖惩计分：
(一)季度内嘉奖一次加绩效工资二%、记功一次加绩效工资四%、记大功一次加绩效工资六%。
(二)季度内警告一次减绩效工资二%、记过一次减绩效工资四%、记大过一次减绩效工资六%。
单位年终目标考核工作计划 第二三篇
一、考评原则。
遵循“客观公正、实事求是、全面考核、注重实绩”的原则，客观反映公司所属各部门的工作业绩和工作目标执行情况，以及员工的工作表现和工作成果。
二、考核对象：
全体员工（不含公司总经理）。
三、考评组织：
考评小组成员由等同志组成。考评小组负责指导考评工作、审核考评结果等，人事行政部具体组织实施考评工作。
四、考评方法：
（一）考评前，要求全体人员撰写年度工作总结，作为年终考核、评先评优的依据之一。
（二）员工年度综合考评。
结合考虑员工工作业绩考核和综合表现考评情况，工作业绩考核平均得分占年度综合考评的`六零%，综合表现得分占四零%。即：年度综合考评得分=工作业绩考核平均得分x六零%+综合表现考评得分x四零%。
一、工作业绩考评内容：即《二零xx年度目标管理考核办法》。
二、综合表现考评内容。主要考核员工工作态度（一五%）工作能力（二五%）忠诚度（一五分）团队精神（一五%）创造性（一五%）组织纪律（一五%）等方面情况。
三、综合表现考评权重。员工自评占一零%，互评占二零%，直接上级评价占四零%，总经理评价占三零%。
四、汇算计分。人事行政部根据相应权重计算出年度综合考评分，报考评组审核评定。
（三）公布考评结果，发放年终奖。
年度综合考评结果分为A、优：九零分以上；B、良：八零-八九分；C、合格：六零-七九；D、不合格：六零分以下。
考评结果为A者，全额发放年终考评奖；考评结果为B者，发放年终考评奖的九零%；考评结果为C者，发放年终考评奖的六零%；考评结果为D者，不予发放年终考评奖。
五、相关事项规定：
（一）考评结果将作为员工岗位聘任、评先评优、奖励等方面的依据。
（二）年终综合考评后，由公司研究适当计发年终考评奖，并确定具体金额。
（三）对被评为先进员工、优秀员工、明星员工的，经公司研究，可给予一定的奖励金额。
（四）对连续二年被评为优秀员工、明星员工的，经公司研究决定，可优先晋升、加薪。
（五）在企业经营管理中对公司有重大贡献、创造较大的直接或间接效益的员工，由总经理决定给予一定的奖励。
六、时间安排：
（一）一月一五日前，撰写个人述职，完成员工自评、互评。
（二）一月二零日前，公司组织考评工作，人事行政部汇算计分，考评组审核评定并公布考评结果。
七、其他事项。
（一）各员工在对一年来的工作进行认真总结的同时，还要检查尚有哪些工作未完成，对未完成的工作应在春节前加以落实，努力做到今年任务圆满完成。
（二）员工在年终考评测评中应秉着实事求是、客观公正、认真负责的态度，如实反映自己一年来的工作表现，做到不随意应付，不弄虚作假。部门对员工的考评也应做到客观、公正。
单位年终目标考核工作计划 第二四篇
事业单位是依法设立的、从事教育、科技、文化、卫生等公益服务、不以营利为目的的社会组织，这一定位决定了事业单位所应具有的四大特征，即：依法设立、从事公益服务、不以营利为目的、社会组织。
从事公益服务、不以营利为目的是事业单位最重要的特征，由此也决定了事业单位的绩效考核与企业的绩效考核有着本质的区别，它不能简单地以利润和经济成本为目标，而是要衡量所提供的公共服务的社会转移价值，而这种衡量存在三个较大的难点：
(一)难以确定：所谓难以确定，就是公共服务的评价标准难以确定，比如中小学教育质量，我们希望中小学为社会提供素质教育，但什么是素质，如何衡量素质，目标难以确定，于是，多数教育管理部门以分数和升学率作为评估学校教育质量的指标，因为这一指标容易确定，但遗憾的是，这种容易确定的、明确的指标，却往往不能代表事业单位的设立使命。
(二)难以量化：所谓难以量化，就是公共服务的评价标准难以完全定量衡量，比如社区医疗卫生服务，很重要的一项工作就是健康服务与健康教育，而由于区域的不同、服务对象的不同，对此项工作的考核标准就比较难以量化，考核就有一定的难度。
(三)难以衡量：所谓难以衡量，就是公共服务的评价数据难以计算和获取，对于企业来说，产值、利润、合格率、成本等都可以通过企业的财务信息获得，而事业单位则不然，一是有些工作的效果要经过较长的时间才能显现，二是针对公共服务的考核往往要引入社会评价的方式，要选择相当数量的样本进行调查，实现成本较高。
正因为此，事业单位普遍感觉绩效考核推行起来的难度很大，而本次事业单位的绩效工资改革又将考核的问题再次推上了桌面-既然是绩效工资，必然要有配套的绩效考核体系，产生考核结果，并将结果应用于工资的发放。这一矛盾如何解决?集多年为企事业单位设计绩效考核方案的经验，笔者认为，事业单位启动绩效考核，不一定要求面面俱到、非常完美，但必须把握好“一个中心、两个基本点”，即：以绩效改进为中心，以程序公平与标准公平为基本点。
(一)以绩效改进为中心。
客观地看，相对于企业绩效考核，除少数相对市场化的单位之外，绝大多数事业单位的绩效考核还处于起步阶段，许多单位的干部、员工甚至还不能完全区别绩效管理、绩效考核、考评、民主测评、目标管理、责任制的概念，因此，对于多数事业单位来说，第一轮的绩效考核体系的建设和运行，更多的是绩效管理概念的普及、理解与导入。在这一阶段，我们特别需要向全体人员灌输的概念是：绩效管理是一个循环，自绩效计划开始，经过绩效辅导、绩效考核、绩效反馈到考核结果的应用，形成了一个闭环;经总结提高后，进入下一轮绩效循环;在这一过程中，组织绩效呈螺旋上升的趋势;而绩效管理的目的，正是促进被考核者达成目标，并实现绩效的持续改进。其中，考核只是绩效管理的一个环节，绩效工资只是绩效考核结果的一种应用方式，考核不是目的而仅仅是绩效改进的手段。
有了这样的指导思想，大家就会把目光聚焦在如何实现绩效的改善上面，而不是把考核结果仅仅当作分配的依据，而过分关注其公平性。客观地讲，绩效考核的结果不可避免地存在非量化的'、非可控的、非绝对公平的因素，即使是企业的绩效考核也是如此，事业单位的考核更是无法做到，因为公共服务的价值和质量本来就难以衡量，在不同区域、不同社会环境下、针对不同目标群体的服务更加难以建立完全公平的评价标准。此外，即便这样的标准可以找到，取样、清洗、计算的成本也将非常之高，可能导致绩效考核这一管理活动的投入产出比过低，无法长期持续。
(二)程序公平。
所谓程序公平，即绩效管理的体系科学公平，程序规范公正，结果透明公开。
事业单位绩效考核首先要做到程序公平。之所以这样说，基于三个考虑：
首先，事业单位的性质决定了其考核指标的量化程度低、标准化程度低，在这样的前提下，如果再不能很好地解决程序公平问题，则考核的公信力将大受影响;
其次，绩效考核体系的建设需要在实践中不断积累和摸索，而事业单位绩效考核刚开始全面推行，案例、经验、数据库等都不完善，因此，需要先从程序的规范入手，因为程序的规范难度相对较小;
第三，通过程序的固化，可以引导全员观念的转变，由传统的为发奖金而开展的年终考评转变为为实现目标而进行的绩效管理。
实现程序公平，首先需要领导的高度重视，其次需要通过培训令大家理解、认同绩效管理的.意义与目的，第三要设计科学、规范、可操作的程序，第四要引入软件等方法，将绩效管理程序固化、标准化，使之能够可持续执行，避免“一阵风、运动式”的绩效考核。
某公积金中心绩效考核体系的建设中就充分体现了这一思想。首先，通过对国内外同行业的调研、考察，公积金中心系统规划了绩效管理的工作框架，明确了绩效考核的层级关系，以及绩效管理的基本流程。根据中心的工作特点，采用了定量与定性相结合的方式，定量指标跟实际工作量相结合计算，定性指标采用三六零度评价打分，分为a一/a二/a三、b一/b二/b三、c、d八个标度，针对每个标度设计了可供参照考核的评分标准，使得打分更加准确、便利。同时，该中心在咨询公司的协助下，适时导入了绩效管理信息系统，使得绩效管理工作格式化、标准化、程序化，大大降低了绩效考核的工作强度，提高了考核体系的可用性。
通过上述措施和技术，该中心实现了绩效管理程序的公平化、标准化，考核工作得到了全体干部、员工的认可，有效地推动了工作质量和效率的改善，也得到了上级主管部门的高度认可。
(三)标准公平。
所谓标准公平，对于绩效管理的要求则更高，它要求绩效管理的目标能够转化为一套具有领先性、体系性、可操作性的指标和标准并有效分解到被考核单元(组织、部室、岗位)，同时，通过配套的数据收集与管理体系，对每个被考核单元给出客观、公平的评价。
事业单位绩效考核的终极目标是要做到标准公平。所谓标准公平，体现在四个关键点：
首先，一个绩效管理良好的组织，其绩效考核的整体指向必然是组织的战略或经营目标，因此，事业单位的绩效考核工作要做好，首先要有单位的战略或年度目标，因为这才是绩效考核真正的目的和方向。应该说，这方面事业单位的基础还是有的，一般都有每年的工作计划和工作报告，这是一个很好的基础条件。
其次，需要有一套程序、一个部门或岗位负责分解上述目标，形成针对中层以上管理人员和科室的考核指标，我们称为“战略解码”，这项工作是一项长期性的工作，每个季度、每个月都需要跟踪指标的完成情况、并根据环境变化进行调整。
第三，需要建立分层分类的岗位考核指标库，以及针对科室负责人的绩效考核培训体系。只有分层分类，才能体现不同岗位的工作责任和工作特点;而科室负责人是绩效考核的中间层，只有这一层级的管理人员熟练、技巧、规范地使用绩效考核的方法，才能够把单位给予自己的考核压力有效地传递到基层，并根据表现给予每一位员工科学、客观的考核结果。
第四，需要建立一套数据的收集和评估程序。需要财务和相关业务科室提供的数据，要明确责任人、数据提交时间、数据报送口径;需要考核小组、述职会或三六零度评价的，要建立尽可能详尽的评价标准或“目标锚”;需要外部评价的，要做好外部评价机构的选择、管理和审核工作。
当然，绩效标准的建设非一日之功，需要长期的实践、积累与调试，从而找到考核精度与考核成本的平衡点。
单位年终目标考核工作计划 第二五篇
一、考核目的及原则
（一）目的
一、及时、合理、有效地评价员工二零xx年全年的工作业绩和素质能力，进一步统一思想，坚定信心，加快有效发展。
二、帮助员工提高工作绩效与工作胜任力，促进组织绩效的不断提高，建立适应企业发展战略的人力资源队伍。
三、促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成积极参与、上下沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。
四、为员工奖金评定、职位调整、培训安排及个人职业生涯规划等提供科学依据。
（二）考核原则
业绩导向原则、公平公正公开原则、沟通改进原则。
二、考核范围
本年终考核对象为试用期满的所有在岗员工，包括合同制员工和劳务派遣员工。试用（见习）期的新员工不参与本次考核。
三、考核组织
（一）公司成立年终绩效考核办公室
绩效考核办公室下设执行小组，组长由人力资源部经理担任，办公室的具体工作由人力资源部负责。
（二）年终考核在公司绩效考核办公室的指导下，在工会和党群_的监督下，由人力资源部组织各部门实施。
（三）各部门应成立绩效考核小组，按照文件的规定，及时部署并开展考核工作，在时限要求之内完成二零xx年年终考核工作并提交考核汇总结果给人力资源部。
四、考核方式
（一）考核要素
一、部门领导考核
二零xx年部门领导（含经理、副经理、助理）年终综合绩效考核要素分为部门绩效、领导班子评议、民主评议和附加项四部分。
部门绩效（占权重四零%）：取二零xx年一-一二月份各部门每月绩效考核得分的平均分。
领导班子评议（占权重四零%）：
（一）部门正职（含主持工作副职）：由领导班子成员对各位干部分别就工作态度及责任心、专业能力、工作效果、改进创新、团队建设及培养下属、全局观、职业道德等方面进行综合评价打分。领导班子评分占比为：总经理占二零%、分管领导占一五%、其他领导占五%。
民主评议（占权重二零%）：由干部之间、员工对干部的工作态度及责任心、专业能力、团队建设及培养下属、协作精神、全局观、职业道德等进行评价。其中，中层互评占一零%、下属评议占一零%。此项工作由人力资源部负责组织。
附加项：
a）干部问责考核，主要对管理人员在经营管理活动和内控方面对公司持续健康和有效发展造成影响和损失的行为进行问责，以及对主管工作出现重大责任事故的行为进行问责。由公司领导班子评议，扣分上限为五分。
b）主要对管理人员在全年工作中作出了特殊贡献的、阶段性工作取得了突出成效的、或经营技术中的.改革创新取得了成果创造了价值的。由公司领导班子评议，加分上限为五分。
（二）部门副职、部门经理助理：
部门绩效（占权重四零%）：同前
领导班子评议（占权重二五%）：同前
部门正职（含主持工作副职）评议（占权重一五%）：评议内容为工作态度及责任心、专业能力、工作效果、改进创新、团队建设及培养下属、配合协作、全局观等进行评价。
民主评议（占权重二零%）：同前
二、员工考核
二零xx年员工年终综合绩效考核要素分为结果、能力和态度三部分。
结果（占权重七零%）：指员工的实际工作成绩，主要考核员工工作计划及目标完成情况，原则上以员工一月至一二月的考核平均分作为员工年中考核的工作实绩成绩。
能力（占权重二零%）：指员工个人的素质和基本技能与所在岗位的适应程度，主要考核员工的知识、技能、计划管理能力、独立完成工作的能力以及全局观和价值观等方面的能力与本岗位任职要求的匹配度。
态度（占权重一零%）：指员工在工作中的主观能动性，主要考核员工工作积极主动、认真负责、诚实守信、协同合作的程度及遵守劳动纪律的情况等。
（二）考核等级评定
考核结果统一分为A、B、C、D四个等级，A等为优秀，B等为合格，C等为基本合格，D等为不合格。各等级比例如下：
一、部门领导：
部门领导考核结果评定等级的比例分布
ABCD
二零%六零%
等级评定说明：
（一）A≤二零%：即排序在前，比例不高于二零%的人员可以评定为A。
（二）A+B≤八零%：即排序在前，比例不高于八零%且没有评为A的员工可以评定为B。
（三）C+D≥二零%：评为A、B级以外的员工则评为C或D，其比例之和不低于二零%。
（四）四个等级的具体比例按照前述原则由考核主体根据考核需要调整确定。
二、员工：
以部门为单位，对员工考核成绩进行排序，从高分到低分，依次评定员工的年中考核结果等级A、B、C、D
（一）先进集体给予A、B等级各提高五%的比例，
先进部门员工考核结果评定等级的比例分布
ABCD
二零%五五%二五%
等级评定说明同上。
（二）其他部门：
员工考核结果评定等级的比例分布
ABCD
一五%五零%三五%
等级评定说明同上。
五、员工考核程序（部门领导的考核由人力资源部开展）
（一）自评
由被考核者按照预先设定的绩效计划、关键绩效指标和衡量标准对自己的工作目标完成情况进行总结、检查和评估。主要从工作业绩和素质能力两个方面进行自我评价，并提交给直接主管领导。
（二）部门考核
一、实行逐级考核。各级被考核者都由其直接主管领导对其进行绩效考核，参考员工自评情况，按照年终考核的三个要素对员工进行考核评价，并按照计算公式计算出员工二零xx年终综合绩效考核成绩。
二、部门绩效考核小组对各级主管的评定进行集体审议。
三、部门负责人最终校正（有权对员工的考核结果进行调整）确认员工绩效考核结果，并签字。
（三）上报考核结果
各部门将《公司二零xx年终绩效考核汇总表》于规定时间内报送人力资源部。由人力资源部汇总评定结果，并做好相应的归档工作。
六、考核的纪律要求
（一）各级管理人员和考核人员应本着公平公正、对员工负责的原则，对被考核者进行客观认真考核，严禁利用职权徇x舞弊，打击报复。
（二）各级管理人员和考核人员在考核过程中严禁弄虚作假、串通欺骗，一经查实，予以严肃处理。
（三）年终考核中凡需要亲属回避和公务回避的，有关人员应自觉回避。
七、考核结果反馈与申诉
考核结果由被考核者的直接上级向被考核者沟通反馈，肯定成绩，指出不足，并共同制订改进意见。员工对考核结果有异议时，可在考核结果反馈后三个工作日内向公司绩效考核办公室提出书面申诉意见，由考核办公室五个工作日内复核后确定最终考核结果。
八、考核结果的.运用
考核结果作为员工岗位聘任、培训、绩效奖金发放的主要依据，考核的结论性材料存入员工考核档案。
对于考核为D的员工，部门负责人对其进行诫免谈话，针对其工作中的不足进行分析，提出绩效改进计划，并填写《绩效考核D类员工绩效改进计划书》报到人力资源部，人力资源部将根据改进计划书进行后续绩效跟踪。
九、相关问题的说明
（一）调岗员工按照所在岗位时间相对长的部门为主要考核者，综合员工调出/入部门的考核意见，对员工进行整体评价并参加现所在部门的考核排序。
（二）考核期内休产假和长病假（不包括事假）时间在三个月及以上的人员，需参与绩效考核，但不参与排序和等级评定。
单位年终目标考核工作计划 第二六篇
一、考核目的：
规范和提高员工的服务意识、服务标准，通过考核提升员工的工作能力、工作积极性，利用经济这一杠杆作用，推动服务质量、管理水平和经济效益的不断提高，确保总公司制定的各项工作目标顺利完成。
二、考核原则：
一、服务行为的标准化、规范化；
二、逐级考核、统一考核；
三、公平、公正、公开。
三、考核对象：
物管处全体员工。
四、考核细则：
一、考核人：各项目主管为主要考核人；公司品保部、人资部负责考核项目日常工作跟进、监督和执行。
二、考核周期：每月一次。
三、考核依据：公司各项规章制度、各操作手册的规范文件；评价个人当月重点工作的完成情况。
四、考核内容：
劳动纪律：出勤上有无迟到、早退、旷工等现象，遵守公司规章制度方面情况；
工作情况：工作量、工作态度、工作实绩及业主满意度；
安全方面：工作过程中有无事故发生；
执行力：对公司的计划任务完成情况及执行中的创新完善情况；
礼仪形象：举止是否文明、服务用语是否恰当、衣着是否得体；
成品保护：设备有无丢失、缺陷，公共设施维护情况；
领导力、决策力：对日常事务和突发事件的处理，对部门人力物力财力时间的指挥调度，本部门的整体战斗力，本部门重大活动的决断与调整；
五、检查方式：主管每天检查，物业主任每周不定期随机检查，公司品质保障部和其他职能部门随机抽查。
特别说明：在检查过程中如出现妨碍检查或弄虚作假者，经确认情况属实的将对其加倍处罚。
六、考核程序：
每月二五日各项部门主管将汇总，并报主任审核后公布；
品保部将检查、拍照记录，其他相关职能部门随机考核记录交专人汇总，计算分值后报人资部，最后由人资考评汇总。
单位年终目标考核工作计划 第二七篇
一、宗旨
为考核员工的工作成绩，作为奖惩、调迁、升职、退职等的依据及了解并评估员工的`工作精神与潜在能力作为训练发展的参考，而以督促工作及改进其工作为宗旨，特制定本办法。
二、程序
一.员工考绩每年定为一次，作为年终考绩。
二，农历春节休假前一五日，由管理部人事科分发考核表，至各部门。各部门主管须于春节前io日初核完毕，递交表册至总经理室汇整，再呈报总经理复核及批示。
三，各单位主管考绩由总经理复核。
四.春节前六日，总经理全部复核完毕，由管理部转发各单位各人知悉。
五，年度考绩事宜由总经理室督导，管理部执行，各部门配合。
三、分等
年度考绩区分为四等:
九零分以上:特等;
八零至八九分:甲等;
七六至七九分:乙等;
六零至七五分:丙等。
同时要注意考绩分数一律为整数
四、限制
一.员工及主管在年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为特等。
(一>在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者;
(二)迟到早退全年累计达一三次以上(含);
(三)旷工全年达一日以上(不含)。
二.于年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为甲等。
(一)曾受记过以上处分未予撤销者;
(二)迟到早退全年累计达二零次以上(含);
(三)旷工全年达二日以上(不含)。
三.人数限制。
(一)特等。
各单位人数为五人以下，特等考绩人数最高限为一人。
各单位人数五人以上(不含)，特等考绩人数最高限为二人。初核为特等考绩者，该单位主管须另呈“特等考绩报告一书”予总经理。
(二)各单位考绩平均总分数不得逾越八零分(示例，某单位八人，则总分数不得超过八 x 八零 = 六四零分)。但如果该单位主管认为该单位表现极佳，得签呈总经理核示，核准者为例外处理，但总分数仍不得超越八五分(含)。
注:特等考绩分数不并人该单位考绩总分数的核计。
五、增减分数
员工于年度内，曾受奖惩者，其年度考绩应行加减分数，其按下列规定:
一.记大功一次者加五分，记大过一次者减五分。
二.记小功一次者加三分，记小过一次者减三分。
三.嘉奖一次者加一分，申诫一次者减一分。
四.旷工i日者:扣二分。
五.迟到次数超过一三次者(含)，每逾一次扣分。
本项增减分数，独立于考绩平均总分数(八零分或八五分)限制之外。
六、奖惩
一，考绩特等者，优先予以升迁职位及职务。
二.考绩奖金、罚金连同年终奖金发出。
七、申诉
凡个人对单位主管所评定的考绩分数不服者，可签报呈递总经理室，再呈报总经理。由总经理室裁定进行调查或维持原议。申诉日期限于考绩经管理部门通知个人后二日内进行申诉，逾期不予受理。
八、要求
办理考绩的主管人员均应以客观立场评议，不得询私。凡经总经理室审查出有违反企业的规定者，该主管记一次小过，呈总经理核备。
九、附则
一、各员工的考绩，经总经理复核后，若有批驳者，由总经理室人员返回该考核的主管，重新审慎评核考绩分数，再呈批示。
二、固定年终奖金额数，由总经理依年度经营状况做裁决。
三、本办法呈交总经理核实后，自发布之日起执行。
单位年终目标考核工作计划 第二八篇
为贯彻落实党的十八大和十八届三中全会精神，坚持以“科学发展”和“生态优先、加速崛起、富民兴县”为主题主线，着力构建以经济发展、民生改善、社会和谐进步为重要内容，以“五大改革、五大发展、五大建设”为举措的乡镇综合目标考核体系，围绕县委、县政府二零xx年工作重点，全面推进“四个示范县”建设，结合正在开展的党的群众路线教育实践活动，制定乡镇综合目标分类考核办法。
一、考核组织机构
乡镇综合目标考核工作由县目标考核工作领导小组组织，县乡镇综合目标考核办公室具体承办。
二、考核类别
按照国家主体功能区建设要求，围绕空间规划和产业布局，结合二零xx-二零xx年度工业发展、招商引资、财政收入、项目建设以及农业发展情况，将全县乡镇分为三个考核类别。一类：天堂镇、温泉镇、来榜镇、河图镇、店前镇、白帽镇、菖蒲镇、莲云乡（以“区乡合一”体制参与部门绩效考核，乡镇综合目标考核只考核其一票否决事项和民生工程等内容，不参与乡镇考核排名）；二类：五河镇、黄尾镇、冶溪镇、响肠镇、毛尖山乡、中关乡、石关乡、姚河乡；三类：头陀镇、主簿镇、青天乡、包家乡、和平乡、古坊乡、田头乡、巍岭乡。三个类别乡镇在考核指标分值安排上各有侧重。
三、考核内容、权重设置
设总分一零零分，具体项目及权重如下：
（一）经济发展（三五分）
一、农业发展（一类乡镇三分，二类乡镇五分，三类乡镇六分）
二、工业发展（一类乡镇五分，二类乡镇四分，三类乡镇分）
三、服务业发展（一类乡镇七分，二类、三类乡镇八分）
（一）服务业发展（一类乡镇二分，二类、三类乡镇三分）
（二）乡村旅游（二分）
（三）电子商务（三分）
四、招商引资（一类乡镇五分，二类、三类乡镇四分）
五、财政工作（一类乡镇六分，二类乡镇五分、三类乡镇分）
（一）财政收入（一类乡镇分，二类乡镇分、三类乡镇四分）（任务完成九零%，人均财政收入增长率、增长额各占五%）
（二）乡村债务（分）
六、项目建设（一类乡镇五分，二类乡镇四分，三类乡镇三分）
七、扶贫开发（一类乡镇四分，二类乡镇五分，三类乡镇六分）
（二）生态保护（分）
一、林业建设及护林防火（三分）
二、水土保持及防汛抗旱（三分）
三、环境保护（四分）
四、节能工作（分）
五、文化资源保护与文化建设（二分）
六、文明创建（含三线三边环境整治）（五分）
七、美好乡村建设（五分）
八、违建整治与防控（一分）
九、耕地保护及地质灾害防治（二分）
（三）社会事业（一零分）
一、计划生育（五分）
二、民生工程（五分）
（四）社会治理（分）
一、平安建设（分）
（一）食品安全（二分）
（二）安全生产（二分）
（三）综治维稳（三分）
（四）信访工作（二分）
（五）依法治理（分）
二、执行力（五分）
（一）为民服务全程代理（二分）
（二）行政执行力（严格考勤执行请销假制度、编制“十三五”规划等）（三分）
三、综合评议（七分）
（一）比学创（半年观摩评分）（二分）
（二）县四套班子领导对各乡镇工作评议（五分）
（五）党的建设（八分）
（一）基层组织建设（二分）
（二）党风廉政建设（二分）
（三）宣传工作（二分）
（四）武装工作（一分）
（五）_工作（一分）
县委、县政府部分“三重工作”月督查考核加分、扣分。
（六）人口和计划生育、社会管理综合治理、环境保护和节能减排、安全生产和重大安全生产事故风险、党风廉政建设实行“一票否决”。
四、考核办法
根据县委“改进考评形式”的.要求，本着解决多头考核、重复考核、繁琐考核等问题，简化考核程序，提高考核效率，二零xx年度乡镇综合目标考核不另行出台考核细则、不统一组织综合考核组考核，各考核成员单位原则上年终不组织到乡镇的考核，对照本办法的评分标准，结合统计资料以及平时执法检查、工作督查、乡镇报送的佐证材料等提供考核结果（除扣分指标外，定量、定性指标要体现工作优劣，原则上每类单项最高分与最低分差距控制在五-二零%；凡以比值计算得分的均对应三类乡镇分别计算）。
考核结果须经单位主要负责同志签字、加盖公章、呈送分管县领导审定后进行公示，于二零xx年一月上旬将公示后的考核结果报县考核办。县考核办结合“三重”工作督查、综合评议，对照考核办法汇总计算各乡镇综合分值，评出三类乡镇的综合得分前两名，报县目标考核工作领导小组审核后，提交县党政联席会议研究确定。
五、结果运用
一、依照综合目标考核结果确定每类乡镇第一名为一等奖、第二名为二等奖，由县委、县政府予以表彰，并分别发给奖金八万元、六万元。党政主要负责人分别按五零零零元、四五零零元予以奖励。
二、县委、县政府结合乡镇综合目标考核结果，对乡镇机关工作人员予以年度一次性奖励。乡镇综合目标考核平均奖励系数为一，获奖乡镇奖励系数为，每类倒数第二位乡镇奖励系数为，每类末位乡镇奖励系数为（其中党政主要负责人系数为）。
对综合目标考核获得奖励的，公务员年度考核优秀比例可按二零%确定；综合目标考核结果作为乡镇领导班子成员提拔重用或组织调整的重要参考依据之一。根据《党政领导班子和领导干部综合考核评价办法（试行）》、《岳西县调整不适宜担任现职领导干部暂行办法》等规定，对连续两年考核为“末位”的乡镇，将对党政主要负责人采取组织措施，其班子成员一年内不提拔、不重用。
单位年终目标考核工作计划 第二九篇
一、考核宗旨
本办法以督促及改进工作为宗旨，目的是为了考核员工的工作成绩，作为奖惩、调迁、升职、退职等的依据，及了解并评估员工的工作精神与潜在能力以作为培训发展的参考，年终奖考核方案。
二、考核程序
一、员工考绩每年定为一次，作为年终考绩；
二、农历春节休假前一五日，由人力资源部分发考核表至各单位，各单位主管须于春节前一零日初考核完毕，递交表册至总经理室汇整，再呈报总经理复核厦批示；
三、各单位主管考绩由总经理初复核；
四、春节前六日，总经理全部复核完毕，由人力资源部转发各单位、各人知悉；
五、年度考绩事宜由总经理室督导，人力资源部执行，各部门配合。
三、绩效分等
年度考绩分为四等：九零分以上为特等；八零至八九分为甲等；七六至七九分为乙等；七零至七五分为丙等。
注：考绩分数一律为整数。
四、考核限制
一员工及经理在年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为特等。
(一)在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者；
(二)迟到早退垒年累计达一三次以上(含)者；
(三)旷工奎年选一日以上(不合)者。
二于年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为甲等。
(一)曾受记过以上处分未予撤销者；
(二)迟到早退垒年累计达二零次以上(含)者；
(三)旷工奎年选二日以上(不合)者。
(四)人数限制：
①特等：
人数为五人以下的单位，特等考绩人数最高限为一人。
人数五人以上的单位(不舍)，特等考绩人数最高限为二人。
初核为特等考绩者，该部门经理须另呈“特等考绩报告书”呈予总经理。
②各部门考缋平均总分数不得逾越八零分(示例：某单位八人，则总分数不得超过八×八零=六四零分，规划方案《年终奖考核方案》。)但如果该部门经理认为该部门表现极佳，得簦呈总经理棱示，核准者为例外处理，但总分数仍不得超越八五分(含)。
注：特等考绩分数不并入该单位考绩总分数的核计。
五、分数增减
一员工于年度内，曾受奖惩者，其年度考绩应执行加减分数，按下列规定执行：
(一)记大功或大过一次者：加减五分；
(二)记小功或小过一次者：加减三分；
(三)嘉奖或申诫一次者：加减一分；
(四)旷工一日者：扣二分；
(五)迟到次数超过一三次者(含)，每逾一次扣零 五分。
二本项增减分数，独立于第四条考绩平均总分数(八零～八五分)限制之外。
六、奖励实施
单位年终目标考核工作计划 第三零篇
一、被考核人员范围
一、各分支机构的部门经理级、副经理级人员；
二、隶属于分支机构的分公司经理级、副经理级人员；
三、岗位重要的科级人员。
二、考核程序
一、各分支机构的部门经理级、副经理级人员；隶属于分支机构的分公司经理级、副经理级人员考核人为总经理；二、岗位重要的科级人员第一考核人为部门经理，总经理为考核成绩调整人。
三、考核方法
一、所有被考核人员均采取自我述职报告和考核人综合评判的方法，每季度、年终进行一次；
二、述职报告：须按规定时间要求交书面述职报告给所属考核领导；
三、上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、考核领导复评打分的方法。
四、考核时间
一、季度考核：于每季度的倒数第四天前将个人本季度的工作述职报告及下季度的工作计划交直接上级，直接上级于下季度的三日前完成上级评价并交所属考核人总经理审核终评后，报管理小组并交本机构人资人员处备案；
二、年度考核：于每年一二月二五日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级，直接上级于一二月三零日前完成上级评价并交所属考核人总经理审核终评后，报管理小组并交本机构人资人员处备案。
注：由分支机构的人资人员将考核资料整理归入员工个人档案。以年度考核成绩为准核发年终奖金。试用期员工不参加年终考核。
五、考核内容
一、岗位职责考核指对被考核管理人员要担当本职工作、完成上级交付出的任务中所在地表现出的业绩进行评价。基本要素由工作目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成。
二、能力考核指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。
三、品德考核指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。
四、学识考核指对达成工作目标过程中所表现出的相关知识进行测评。基本要素包括担当职务所需要的管理学识、专业知识以及其他一般知识等。
五、组织纪律考核指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生等。
六、考核等级
一、A级(优秀级)九五—一零零分工作成绩优异，有创新性成果；
二、B级(良好级)八五—九四分工作成果达到目标任务要求标准，且成绩突出；
三、C级(合格级)七五—八四分工作成果均达到目标任务要求标准；
四、D级(较差级)六零—七四分工作成果未完全达到目标任务要求标准，但经努力可以达到；
五、E级(极差级)六四分以下工作成果均未达到目标任务要求标准，经督导而未改善的。
七、考核结果的应用(工资指基本工资)
一、季度考核成绩将作为被考核管理人员年终评比以及职务和工资升降与奖金的重要依据。当本分支机构编制内各级岗位遇有空缺或扩编增加员工额时，凡考核成绩优异人员将予先递补。
（一）考核成绩为A级者，当月工资额多发原有工资的五%；
（二）考核成绩为B级者，当月工资额多发原有工资的二%；
（三）考核成绩为C级者，享受全额工资；
（四）考核成绩为D级者，当月扣除工资额的五零%，并给予留用三个月处理。如下季度考核不合格，给予辞退处理；
（五）考核成绩为E级者，当月扣除工资额的一零零%，并给予留用一个月处理。如仍不合格，给予辞退处理；
（六）连续三个季度考核成绩为A，或全年累计三个A者，下年工资额增加五%；
（七）全年业绩考核成绩达到四个A者，下年度工资额增加一零%。
二、年度绩效考核年度考核成绩主要应用于被考核管理人员职位升降使用，公司原则上每年进行一次升降考核。
（一）年度考核成绩为A级者，享受A类年终奖；
（二）年度考核成绩为B级者，享受B类年终奖；
（三）年度考核成绩为C级者，原有职务、工资不变，享受C类年终奖；
（四）年度考核成绩为D级者，给予留用察看二个月处理，不享受年终奖；
（五）年度考核成绩为E级者，辞退，不享受年终奖。
八、考核纪律
一、考核人考核时必须公正、公平、认真、负责，不可对相关部属予以过高评价；考核人不负责任或利用职务之便考核不公正者，一经发现将给予降职；
二、各部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者，一经查实，将给予免去全月奖金；
三、考核工作必须在规定的时间内按时完成。被考核管理人员未按时交总结及计划者扣除考核总分的一零%；不按时报送考核表考核人，扣其考核总分的一五%；
四、扣分必须要有依据，做到认真、客观、公正；
五、弄虚作假者，一律按总分的五零%扣分。
单位年终目标考核工作计划 第三一篇
一、考核对象
局下属事业单位在编在岗的副科级以下工作人员。
二、考核内容和标准
一、考核内容:主要包括德能勤绩廉五个方面。重点考核工作实绩。
（一）德:指政治思想和道德品质表现。从思想表现、道德品质、纪律作风等方面进行考核。
（二）能:指业务知识和工作能力。从履行岗位职责能力、组织协调能力、业务文字等方面进行考核。
（三）勤:指工作态度和敬业表现。从工作态度、出勤情况、敬业精神等方面进行考核。
（四）绩:指工作业绩。从完成主要工作任务、工作质量、业绩效果等方面进行考核。
（五）廉:指廉洁从政表现。从遵纪守法、廉洁自律等方面进行考核。
二、考核标准:事业人员考核结果为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。
三、组织领导
为客观公正地进行此次考核，特成立考核小组：
组长：
副组长：
成员：
四、考核方法
一、被考核人依据岗位职责和年度工作情况，填写《沁水县事业单位人员考核登记表》，并在一定范围内述职。
二、通过全体干部职工集中无记名打分评选和单位考核领导组集体研究确定考核等次，同时对考核人写出评语，提出考核等次意见。对于在集中考核评分中平均得分在六零分以下的'，直接确定为不称职或不合格等次。
三、对拟定为优秀等次的人员在单位进行公示；对确定为不称职或不合格的人员在单位进行通报或批评教育。
四、单位工作人员对年度考核结果有异议的可申请复核和申诉。
五、其他事宜
一、新参加工作人员在试用期内参加考核，只写评语，不确定等次。
二、病、事假累计超过考核年度半年的工作人员，不参加考核，并写出书面情况。
三、受警告处分的当年，参加年度考核，不得确定为优秀等次。
四、受记过、记大过处分的，年度考核不得确定为合格及以上等次。
五、受降级、撤职处分的，年度考核不得确定为基本合格及以上等次。
单位年终目标考核工作计划 第三二篇
一、总则
一.为加强和提升员工的工作质量和本公司工作质量，提高劳动生产率，增强企业活力，调动员工的工作进取性，制定此考核制度。
二.工作质量考评(以下简称“考评”)是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果，工作质量考核针对员工的工作表现。
三.本制度适用于公司内所有员工，包括试用期内的员工。
四.以员工在被考核该段时期工作成果与表现为依据，各部门经理对所属员工的平时的工作留意，严密考核。
二、考核的资料
一、分以下四部分：
(一)、工作质量情景：本季度内完成的所有工作，是否完全到达质量标准的要求;
(二)、安全生产情景：在本季度的工作中，是否有不安全的工作生产行为;
(三)、工作表现情景：指本职工作内的协作精神、进取态度等。由部门内部同事或被服务者进行考评。
(四)、技术水平情景：在本季度的工作中，技术水平是否有所提高。
三、考核方法
一.季度考核：每季度对员工考核一次，由部门经理具体考核，填写到《jl零三零三-零五员工考核表》中(具体见表)季度考核从四方面进行——工作质量情景、工作表现情景、安全生产情景、技术水平。分为六档——优、好、良好、良、一般、差。如在四项中有低于良档的将累计到年终奖金一并计算。如在一季的考核中全部为优的，在年终奖金发放时系数将+，如在一季的考核中全部为好的，在年终奖金发放时系数将+，三季可累加。如在一季的考核中全部为差的，将立即离岗培训，时间为三个月，如经考核再不合格将予以辞退。
二.年终考核：第四季的考核为年终考核。
年度综合评判在九零分以上，为优秀，年终奖金的系数为;年度综合评判在八零分以上，为良好，年终奖金的系数为;年度综合评判在七零分以上，为好，年终奖金的系数为;年度综合评判在六零分以上，为一般，年终奖金的系数为，年度综合评判在六零分以下的，为较差，无年终奖金。并且公司将视情景给予其警告、降级使用或辞退。
四、考核时间
季度考核：考核时间为每季最终一个月的一五日。年终考核：员工于一二月底举行总考核一次。考核年度：二零__年一月一日起至一二月三一日止。
五、要求
一、员工的直接上级为该员工的考评负责人，具体执行考评程序;
二、本部门经理为该员工的考评负责人;
三、考评结束时，考评负责人必须与该员工单独进行考评沟通;
四、各部门经理对于所属员工应按工作质量情景、工作表现情景、安全生产情景、技术水平严正考核。
六、保密
一、考评结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、(副)总经理公开;
二、考评结果及考评表
格交由人力资源部存档;
三、任何人不得将考评结果告诉无关人员。
单位年终目标考核工作计划 第三三篇
一、宗旨
为考核员工的工作成绩，作为奖惩、调迁、升职、退职等的依据及了解并评估员工的工作精神与潜在能力作为训练发展的参考，而以督促工作及改进其工作为宗旨，特制定本办法。
二、程序
一、员工考绩每年定为一次，作为年终考绩。
二、农历春节休假前一五日，由管理部人事科分发考核表，至各部门。各部门主管须于春节前io日初核完毕，递交表册至总经理室汇整，再呈报总经理复核及批示。
三、各单位主管考绩由总经理复核。
四、春节前六日，总经理全部复核完毕，由管理部转发各单位各人知悉。
五、年度考绩事宜由总经理室督导，管理部执行，各部门配合。
三、分等
年度考绩区分为四等：
九零分以上：特等；
八零至八九分：甲等；
七六至七九分：乙等；
六零至六九分：丙等。
同时要注意考绩分数一律为整数
四、限制
一.员工及主管在年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为特等。
（一）在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者；
（二）迟到早退全年累计达一三次以上（含）；
（三）旷工全年达一日以上（不含）。
二.于年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为甲等。
（一）曾受记过以上处分未予撤销者；
（二）迟到早退全年累计达二零次以上（含）；
（三）旷工全年达二日以上（不含）。
三.人数限制。
（一）特等。
各单位人数为五人以下，特等考绩人数最高限为一人。
各单位人数五人以上（不含），特等考绩人数最高限为二人。初核为特等考绩者，该单位主管须另呈“特等考绩报告一书”予总经理。
（二）各单位考绩平均总分数不得逾越八零分（示例，某单位八人，则总分数不得超过八x八零=六四零分）。但如果该单位主管认为该单位表现极佳，得签呈总经理核示，核准者为例外处理，但总分数仍不得超越八五分（含）。
注：特等考绩分数不并人该单位考绩总分数的核计。
五、增减分数
员工于年度内，曾受奖惩者，其年度考绩应行加减分数，其按下列规定：
一、记大功一次者加五分，记大过一次者减五分。
二、记小功一次者加三分，记小过一次者减三分。
三、嘉奖一次者加一分，申诫一次者减一分。
四、旷工i日者：扣二分。
五、迟到次数超过一三次者（含），每逾一次扣分。
本项增减分数，独立于考绩平均总分数（八零分或八五分）限制之外。
六、奖惩
一、考绩特等者，优先予以升迁职位及职务。
二、考绩奖金、罚金连同年终奖金发出。
七、申诉
凡个人对单位主管所评定的考绩分数不服者，可签报呈递总经理室，再呈报总经理。由总经理室裁定进行调查或维持原议。申诉日期限于考绩经管理部门通知个人后二日内进行申诉，逾期不予受理。
八、要求
办理考绩的.主管人员均应以客观立场评议，不得询私。凡经总经理室审查出有违反企业的规定者，该主管记一次小过，呈总经理核备。
九、附则
一、各员工的考绩，经总经理复核后，若有批驳者，由总经理室人员返回该考核的主管，重新审慎评核考绩分数，再呈批示。
二、固定年终奖金额数，由总经理依年度经营状况做裁决。
三、本办法呈交总经理核实后，自发布之日起执行。
单位年终目标考核工作计划 第三四篇
为了进一步深化医院内部运行机制的.改革，建立客观公正的考核、评价和使用干部机制，加强对中层干部的管理、监督、激励与约束，结合我院实际制定本考核实施方案：
一、基本原则：
一、客观公正、民主公开、科学公平原则。
二、定性考核与定量考核相结合原则。
三、工作业绩为主原则。
二、考核对象：
各临床科室科主任（正、副职）、护士长（正、副职），医技、药剂科室主任，行、财、后职能科室主任（正、副职）。
三、考核指标：
考核指标详见附页。
四、考核组织与方法：
一.中层干部考核由院绩效考核领导小组具体负责，各临床科室科主任（正、副职）、护士长（正、副职）及医技、药剂科室主任分别由医务科、质控科、护理部、人事科组织实施;行、财、后职能科室主任（正、副职）由院绩效考导小组和分管领导进行考核。每季度进行一次，一般在下季度第一月完成。
二.由各考核小组根据考核表进行考核，考核结果由各小组报医院绩效考核办公室，最后由考核领导审核。
五、考核结果的运用：
考核分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。
优秀分值为：八八分以上(包括八八分)
称职分值为：八零-八七分
基本称职分值为：七零-七九分
不称职分值为：六九分以下
考核结果与干部个人荣誉挂钩，与职务津贴挂钩，与干部选拔、使用挂钩，与科室年终评选先进挂钩。
六、反馈：
院办以适当方式及时将考核结果反馈被考核人，以便不足问题得到及时整改。考核结果为“基本称职”及以下者，由分管领导对其进行诫勉谈话，连续两次考核结果为“不称职”给予免职，不能参加下一轮同级及以上岗位的聘任。
被考核人如对考核结果有异议，可在接到通知之日起十天内向院考核仲裁委员会提出书面复议申请。
单位年终目标考核工作计划 第三五篇
一、目的
为完善公司绩效考核制度，建立有效、合理、健全的激励机制，提高部门之间以及部门内部的配合与协作能力，提升团队凝聚力，特制订本制度。
二、适用范围
一、适用于公司所有职能部门；
二、新成立的部门同样适用规则，具体考核指标根据性质另订。
三、考核周期
具体周期细则参考SYS[二零xx]零零一文《年度考核制度》执行。
四、考核指标
详见附表一-附表三。
五、考核说明
一、部门绩效考核以单独的职能部门作为单位进行考评，列为绩效考核必考项目之一，占半年度绩效考核权重的三零%；
二、考核内容主要包括工作业绩、团队协作、工作态度等三方面，所占权重分别为：七零%、一五%、一五%；
三、考评人组成为本部门、总经办、其他部门（取二个）三类，所占权重分别为二零%、三零%、二五%。主要由部门第一负责人执行考评，部门职员有发言权与建议权；
四、考核标准及分数：每项最高分为权重栏中相对应的百分比所对应的数值，按实计分；
五、行政人事部、财务部、材料设备部、策划部、预算部等部门为职能型部门；综合管理部、开发部、工程部等为技术型部门；营销部、招商部等为业绩型部门；运营部、客服部为服务型部门；
六、根据责任自律原则，考评部门必须在责任基础上自律，对考评结果承担责任。被考核部门有权了解评价的依据和结果，并有权向总经办进行申诉；
七、以公平、公正、客观为原则，各部门应根据考核的标准与要求，实事求是，公正客观的对被考核部门做出恰如其分的评价；
八、其他打分细则可参考JG—HRDSYS[二零xx]零零一文《年度考核制度》执行。
六、附则
一、本制度于二零xx年三月一日起正式实施；
二、考核内容及规则将根据企业的发展适时进行必要的调整与修订，职员可向行政人事部提出建议或意见；
三、本制度的最终解释及修订由行政人事部负责，未尽事宜另文规定。
单位年终目标考核工作计划 第三六篇
考核目的为了完善薪资管理体系，提高工作绩效，提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据，增强绩效管理和绩效改进。不妨看看年终绩效考核方案。
一、考核原则
一、以绩效为导向的原则。
二、公平、公正、公开的原则。
三、考核、考评相结合的原则。
四、实事求是、改进提高的原则。
二、考核对象
一、部门总经理、总经理助理。
二、机关全体员工。
三、项目部生产经理以上领导。
四、项目部全体员工。
三、考核机构
一、公司董事长、总经理是年终绩效考核总领导。
（一）负责批准年终绩效考核实施方案。
（二）监督和检查年终绩效考核过程。
（三）确定年终绩效考核结果。
二、行政管理部是年终绩效考核组织部门。
（一）制定年终绩效考核实施方案。
（二）组织指导各部门实施年终绩效考核。
（三）汇总年终绩效考核结果等工作。
三、各部门总经理及项目经理是本部门年终绩效考核第一责任人。
（一）组织领导本部门年终绩效考核全面工作。
（二）成立由二-三人组成的考核小组，负责与部门内部全体员工进行面谈，并如实填写《年终绩效考核评价表》，汇总后转交行政管理部。
（三）组织召开本部门年终工作总结会议。
四、考核等级分布考核结果汇总后确定B+B-C+
考核分数
九零分以上
七零-八九分
六零-六九分
六零分以下
一、考核分数八五-八九分的，考核等级确定为B+，B+不超过本部门员工二零%。
二、考核分数七五-七九分的，考核等级确定为C+，C+不超过本部门员工二零%。
三、员工有下列行为之一的。其考核等级不得评为A级
（一）无故旷工或每月迟到二次以上或早退的.。
（二）请婚、丧、病、事假超过一五天的。
（三）给公司造成经济损失、不良影响的。
（四）个人收受好处，故意损害公司利益的。
（五）其他违反公司规章制度的。
四、各部门评定考核等级不得超出上述比例，超出上述比例应重评。特殊情况超出上述比例，必须说明充分理由。
五、领导并组织好年终绩效考核工作，作为考核被考核人的重要政绩之一。
五、考核时间安排及方法
本次考核为xxxx度考核，考核及考评时间为xxxx年一二月二五日至xxxx年一月一二日。
一、xxxx年一二月二零日前，部门总经理、副总经理、总经理助理将个人述职报告交行政管理部，其他员工将个人工作总结交部门总经理。
二、xxxx年一二月二零日---一二月二五日行政管理部确定考核实施方案，与各部门总经理沟通，告知考核流程及考核安排。
三、xxxx年一二月二五日---xxxx年一月五日各部门总经理及项目经理与本部门全体员工单独谈话，并认真填写《年终绩效考核评价表》。
四、工程总承包部项目总经理完成对各项目部全体员工的考评工作。以项目为单位由工程总承包部和项目部考核小组与员工进行谈话考核，并认真填写《年终绩效考核评价表》。部门考核小组及项目考核小组对员工考核打分，权重比为（部门总经理：项目经理三：七）
五、xxxx年一月五日---一月九日各部门召开年终工作总结会议，并将会议时间及地点通知行政管理部，行政管理部参与各部门及项目部的总结会议。工程总承包部年终工作总结会议，以项目部为单位召开，会上本项目部全体员工填写《年度绩效测评表》，对生产经理以上领导进行民主测评，测评结果供部门总经理及项目经理对生产经理员工考核打分时参考。
六、xxxx年一月一零日---一月一一日召开部门总经理、副总经理、总经理助理述职报告会，每个部门通过抽签选派两名主管以上员工参加述职报告会，参会人员填写《年度绩效测评表》，通过无记名投票方式对述职领导考评打分。
七、董事长、总经理负责对部门总经理、副总经理、总经理助理进行考核打分，填写《年终绩效考核评价表》。董事长、总经理负责对部门总经理及总经理助理进行考核打分与员工无记名投票方式对述职领导考评打分权重比为董事长、总经理六：无记名投票四。
八、xxxx年一月一二日由行政管理部将公司年终绩效考核情况。统一汇总，并报公司董事长及总经理。
九、xxxx年一月一三日召开公司年终工作终结大会。
六、考核结果应用
一、通过绩效考核，使公司对员工有正确全面认识和评价，为对员工的使用、调整，合理配置人力资源打下基础。
二、通过绩效考核，鼓励先进，鞭策落后，有效调动员工工作积极性和主动性，提高工作效率，保障做好零八年工作。
三、绩效考核与年终奖金挂勾，有奖有罚，奖罚分明。
员工有下列出勤方面的问题，适当扣罚奖金：
（一）每月迟到二次以上或早退的，每次扣减年终奖金总额五零元。
（二）无故旷工的，每旷工一天扣减年终奖金总额五零零元。
（三）请事假超过一五天，扣减年终奖金总额二零%，增加五天，加扣年终奖金总额一零%。
（四）婚、丧、病假超过一五天的，扣减年终奖金总额一零%，每增加五天，加扣年终奖金总额五%。
员工有下列损害公司利益的行为视情节扣减年终奖金
（一）个人行为给公司造成经济损失、不良影响的。
（二）个人收受好处，故意损害公司利益的。
（三）造成工程安全责任事故的。
（四）造成工程施工返工、延期的。
（五）材料计划不准确不及时造成材料损失浪费的。
七、几点要求
一、年终绩效考核工作，必须严肃认真，不走过场，扎扎实实进行。
二、年终绩效考核工作比较过去，要有质的飞跃，为公司规范化管理，向现代化企业迈进，探索新路。
三、年终各项工作繁忙，需统筹安排，穿插进行，必要时加班，切实保证绩效考核工作效果。
八、被考核者对考核结果有异议，可向行政管理部申诉，行政管理部接到申诉后视情况报告公司领导。
单位年终目标考核工作计划 第三七篇
为调动护理人员工作的积极性和主动性，提高护理质量和护理管理水平，促进医院分配制度改革，以充分调动护士的工作积极性和创造性，更好地促进护理工作的可持续性发展。特制定护士绩效考核方案，具体内容如下：
一、适用对象：
本制度适用于本院全体在职护理人员。
二、考核办法
护士绩效考核总分为一零零分，其中包括医德医风、护士长考核、三基考试考核、住院患者满意度、加分/减分项目等。
一、医德医风
二、护士长考核
护士长每月对护理人员的工作进行考核评价一次。考核内容有思想品德、工作责任心、业务能力、工作效率、团队精神、沟通协调、服务态度、安全意识、出勤、差错及投诉等。
三、三基考试考核
每月组织一次三基理论考试，每半年组织一次操作技能考试。
四、住院患者满意调查（满分一零零分，占绩效总分四零%）：护理部每月对住院患者发放满意调查表。
五、加分项目
（一）获得患者口头或书面表扬者当月加一零分
（二）发表论文者予当月加一零分。
（三）三基理论考试或技术操作考试合格者当月加五分。
（四）参加全院业务学习一次加零。五分。
六、扣分项目
（一）发生差错或被患者投诉，当月扣一零分。
（二）三基理论或技术操作考试不合格当月扣五分。
护士个人绩效总分=护士长考核分三零%+护理部考核分三零%+科室患者满意分四零%+个人加分/减分。
三、考核测评要求
护士长要做到注重实绩、客观公正、实事求是，给每一位护理人员进行公正的评价。
四、考核测评内容：
（一）医德医风
⑴救死扶伤，全心全意为人民服务
⑵尊重患者的权利为患者保守医疗秘密
⑶遵纪守法，廉洁行医
（二）护士长对护士考核内容包括：
①工作完成情况（一零分）
②业务能力（一零分）
③工作效率（一零分）
④工作质量（一零分）
⑤劳动纪律（一零分）
⑥工作态度（一零分）
⑦出勤率（一零分）
⑧团结协作（一零分）
⑨发生差错事故（一零分）
⑩服务态度（一零分）
以上满分为一零零分，其中一零零分~九一分为优秀，九零~八零分为良好，七九~六零分为合格，五九分以下为不合格。
注：优秀占科室护士总数三零%，良好占科室护士总数五零%，一般占科室护士总数二零%。
（三）三基考试考核
(四)住院患者满意度
（五）加分/减分
五、考核结果
所有考核结果与年度综合考核挂钩，并做为年终评比、职称晋升、职务提升的重要依据之一。年度专科理论及操作考核结果反馈给护士长，由护士长负责记录在护士长手册和护士制度化培训手册，并与年终技术职称考评挂钩，成绩不合格者不能评定优职及称职（考评采用四等制：优职、称职、基本称职、不称职），无故不参与考核者评定为不称职。
单位年终目标考核工作计划 第三八篇
一、考核的指导思想及原则
为了全面掌握中层干部和护士长的德才表现和工作业绩，进一步规范中层干部考核工作，逐步建立科学、规范、系统的考核体系，更好的激发中层干部干事创业的积极性，提高工作效能，从而建设高素质的中层干部队伍。
考核工作通过动态跟踪管理，实行领导考核与群众评议、中层互评相结合、平时考核与年终考核相结合的办法，各层面分别赋予不同分值权重进行管理考核，严格遵循公平、公正、公开、透明、注重实绩的原则。
二、考核组织领导
成立医院考核领导小组
组长：
成员：
三、考核范围
中层干部和护士长。
四、考核内容
考核内容与岗位实际相结合，主要包括德、能、勤、绩、廉等方面，重点考核工作业绩。
一、德：主要考核思想政治素质及个人品德、职业道德等方面的表现。
二、能：主要考核履行岗位职责的业务素质和工作能力。
三、勤:主要考核责任心、工作态度、工作作风及勤奋敬业等方面的表现。
四、绩：主要考核完成工作任务的数量、质量、效率、取得成果的水平以及产生的效益。
五、廉：主要考核廉洁自律等方面的表现。
五、考核等次及标准
考核结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。各等次的考核标准是：
(一)优秀须具备下列条件：
一、思想政治素质高;
二、精通业务，工作能力强;
三、工作责任心强，勤勉尽责，工作作风好;
四、工作实绩突出;
五、清正廉洁。
(二)称职须具备下列条件：
一、思想政治素质较高;
二、熟悉业务，工作能力较强;
三、工作责任心较强，工作积极，工作作风较好;
四、能够完成本职工作;
五、廉洁自律。
(三)具有下列情形之一的，应确定为基本称职等次：
一、思想政治素质一般;
二、履行职责的工作能力一般;
三、工作责任心一般，或工作作风方面存在明显不足;
四、能基本完成本职工作，但完成工作的数量不足、质量和效率不高，或在工作中有较大失误;
五、能基本做到廉洁自律，但某些方面存在不足。
(四)具有下列情形之一的，应确定为不称职等次：
一、思想政治素质较差;
二、业务素质和工作能力不能适应工作要求;
三、工作责任心或工作作风差;
四、不能完成工作任务，或在工作中因严重失误、失职造成重大损失或者恶劣社会影响;
五、存在不廉洁问题，且情形较为严重。
六、考核基本程序
(一)分为平时考核和年度考核。
(二)按照自上而下、全方位立体式考核。
一、领导测评。
二、护士长、中层干部互评。
三、科室职工对科长、护士长管理测评。
七、具体操作
(一)平时考核。平时考核既是年度考核的基础，同时，也是任期考核的重要依据。通过对岗位目标和要素细化，进行月度、季度或阶段性重点工作的考评。
一、领导测评。由党办人员每月向院领导发放一次包括护士长、中层干部在内人员的工作情况测评表，填写后投入票箱，然后统计计算出分数后汇总通报。(附表一)
二、护士长、中层干部互评。由党办人员每月向护士长、中层干部发放一次包括护士长、中层干部在内人员的全面情况测评表，填写后投入票箱，然后统计计算出分数后汇总通报。(附表二)
三、科室职工对科长(主任)、护士长管理测评。由党办人员每季度向护士长、中层干部所在科室发放一次管理情况测评表，填写后投入文件袋内，然后统计计算出分数后汇总通报。(附表三)
(二)年度考核。是年度综合评价，每年年初对护士长、中层干部上一年度任职情况进行全面评价。
年度考核的程序和操作，采用百分制计分：
一、个人述职：个人述职占三零分。召开中层干部述职述廉报告会，采用院领导和评委打分形式。述职述廉报告内容包括：一是全年重点工作及各项指标完成情况;二是存在的问题和不足;三是努力方向和工作打算。
二、民主测评：占三零分。对护士长、中层干部全年工作情况进行民主评议和测评打分。
三、日常测评：占四零分。综合平时考核和民主测评确定考核等次，包括每月进行的领导评议、中层互评和每季度进行的职工评议的综合得分。
四、进行公示：将年度测评的综合成绩汇总公示。
五、个别谈话：对排名为后三位的中层和护士长分别进行诫勉谈话。
八、考核结果的使用
(一)任期考核结果将作为中层干部选拔任用、培养教育、管理监督、激励约束的重要依据。
(二)任期考核确定为称职等次以上的，按照下列规定办理：
连续三年考核被确定为称职以上等次的，具有晋升职务的资格;连续两年以上被确定为优秀等次的，具有优先晋升职务的'资格。
(三)任期考核被确定为基本称职等次的，按照下列规定处理：
一、批评教育，诫勉谈话。
二、连续两年考核被确定为基本称职等次的，应予以降职或调整岗位。
(四)任期考核被确定不称职等次的，按照下列规定处理：
一、通报批评。
二、予以免职。
对中层干部、护士长施行的年度工作实绩考核，是加强我院干部管理，进一步提升我院干部素质，适应医院发展需要的有效途径，通过动态考核管理，最大限度地调动全院广大干部职工的积极性和创造性，建设一支政治过硬、业务精湛、作风优良的干部队伍，为推动我院又好又快的发展奠定坚实的基础!
单位年终目标考核工作计划 第三九篇
为了打造职责明确，运转协调，廉洁高效的机关，充分调动机关全体工作人员的积极性，根据《国家公务员法》和事业单位工作人员有关规定以及机关管理相关制度等文件精神，结合我镇实际情况，特制定本办法。
一、考核对象
考核对象为所有在岗的镇党政机关、事业单位以及聘用工作人员。具体为：
一、镇党政机关公务员(含财政所、司法所工作人员);
二、镇事业单位工作人员(含农业综合服务中心、计划生育服务中心、柏山渠管理所、国土所、合管办、林业站工作人员);
三、镇聘用工作人员(指属于镇机关管理的工作人员)。
二、考核内容
考核的主要内容包括德、能、勤、绩、廉等五个方面。
三、考核办法
镇党政机关公务员、事业单位工作人员以及聘用工作人员考核实行一零零分制。
一、全体镇党政机关、事业单位以及聘用工作人员相互测评占二五分(八零%以上人员参加测评，结果有效);
二、村书记(第一书记)、主任对镇党政机关、事业单位以及聘用工作人员的测评占二五分(八零%以上人员参加测评，结果有效);
三、党政班子成员对镇党政机关、事业单位以及聘用工作人员的测评占四零分;
四、考勤制度执行情况占一零分。
四、考核计分办法
测评分值计算：按有效票数，一个优秀票计一分，一个称职票计分，一个基本称职票计分，一个不称职票计分。用加权平均法计算得分，总分÷有效票数×标准分值=测评分。
考勤分值计算：根据全年度考勤情况，每缺勤一天扣分，扣完为止。病事假按国家人社部门有关规定执行。
五、考核等次的确定
一、党政机关公务员和事业单位工作人员中的中层干部和一般工作人员分别确定等次;镇聘及其他工作人员单独确定等次。
二、每一类工作人员分为四个等次类别：一类为优秀工作人员，占人数二零%;二类为比较称职工作人员，占七五%;三类为一般称职工作人员，占五%;四类为基本称职和不称职工作人员，不设特定比例。具体考核等次的确定是按每位工作人员考核总得分排名顺序来最终认定，一、二、三类等次人数均按四舍五入确定具体名额。第四类工作人员不受名额限制，考核分值低于六零分直接确定为基本称职，因违法、违纪被组织、人事、纪检、司法部门查实或查处定性的工作人员，直接确定为不称职等次。
三、到村、居任职人员按编制情况分别参加镇中层干部考核评比。到村、居任职人员所在村(居)被镇对村目标管理考核一票否决的，其不得评优(即一类工作人员)。
四、在一类工作人员当中，党政机关公务员取得分总排名前一三%位次人员，镇事业单位工作人员取得分总排名前一五%位次人员(具体比例根据县对镇年度考核结果确定)，作为单位年度优秀工作人员上报县人社局，中层干部和一般工作人员仍然按比例分别计取(“四舍五入”)。
六、附则
一、镇党政领导班子成员考核等次确定，依据县委组织部考核情况确定。
二、本办法由镇考核领导组负责解释。
单位年终目标考核工作计划 第四零篇
为贯彻落实党的__大和__精神，坚持以“科学发展”和“生态优先、加速崛起、富民兴县”为主题主线，着力构建以经济发展、民生改善、社会和谐提高为重要资料，以“五大改革、五大发展、五大建设”为举措的乡镇综合目标考核体系，围绕县委、县政府二零__年工作重点，全面推进“四个示范县”建设，结合正在开展的党的群众路线教育实践活动，制定乡镇综合目标分类考核办法。
一、考核组织机构
乡镇综合目标考核工作由县目标考核工作领导小组组织，县乡镇综合目标考核办公室具体承办。
二、考核类别
按照国家主体功能区建设要求，围绕空间规划和产业布局，结合二零__-二零__年度工业发展、招商引资、财政收入、项目建设以及农业发展情景，将全县乡镇分为三个考核类别。一类：天堂镇、温泉镇、来榜镇、河图镇、店前镇、白帽镇、菖蒲镇、莲云乡(以“区乡合一”体制参与部门绩效考核，乡镇综合目标考核只考核其一票否决事项和民生工程等资料，不参与乡镇考核排行)；二类：五河镇、黄尾镇、冶溪镇、响肠镇、毛尖山乡、中关乡、石关乡、姚河乡；三类：头陀镇、主簿镇、青天乡、包家乡、和平乡、古坊乡、田头乡、巍岭乡。三个类别乡镇在考核指标分值安排上各有侧重。
三、考核资料、权重设置
设总分一零零分，具体项目及权重如下：
(一)、经济发展(三五分)
一、农业发展(一类乡镇三分，二类乡镇五分，三类乡镇六分)
二、工业发展(一类乡镇五分，二类乡镇四分，三类乡镇分)
三、服务业发展(一类乡镇七分，二类、三类乡镇八分)
(一)服务业发展(一类乡镇二分，二类、三类乡镇三分)
(二)乡村旅游(二分)
(三)电子商务(三分)
四、招商引资(一类乡镇五分，二类、三类乡镇四分)
五、财政工作(一类乡镇六分，二类乡镇五分、三类乡镇分)
(一)财政收入(一类乡镇分，二类乡镇分、三类乡镇四分)(任务完成九零%，人均财政收入增长率、增长额各占五%)
(二)乡村债务(分)
六、项目建设(一类乡镇五分，二类乡镇四分，三类乡镇三分)
七、扶贫开发(一类乡镇四分，二类乡镇五分，三类乡镇六分)
(二)、生态保护(分)
一、林业建设及护林防火(三分)
二、水土坚持及防汛抗旱(三分)
三、环境保护(四分)
四、节能工作(分)
五、文化资源保护与文化建设(二分)
六、礼貌创立(含三线三边环境整治)(五分)
七、完美乡村建设(五分)
八、违建整治与防控(一分)
九、耕地保护及地质灾害防治(二分)
(三)、社会事业(一零分)
一、计划生育(五分)
二、民生工程(五分)
(四)、社会治理(分)
一、平安建设(分)
(一)食品安全(二分)
(二)安全生产(二分)
(三)综治维稳(三分)
(四)信访工作(二分)
(五)依法治理(分)
二、执行力(五分)
(一)为民服务全程代理(二分)
(二)行政执行力(严格考勤执行请销假制度、编制“__”规划等)(三分)
三、综合评议(七分)
(一)比学创(半年观摩评分)(二分)
(二)县四套班子领导对各乡镇工作评议(五分)
(五)党的建设(八分)
(一)基层组织建设(二分)
(二)党风廉政建设(二分)
(三)宣传工作(二分)
(四)武装工作(一分)
(五)_工作(一分)
县委、县政府部分“三重工作”月督查考核加分、扣分。
(六)人口和计划生育、社会管理综合治理、环境保护和节能减排、安全生产和重大安全生产事故风险、党风廉政建设实行“一票否决”。
四、考核办法
根据县委“改善考评形式”的要求，本着解决多头考核、重复考核、繁琐考核等问题，简化考核程序，提高考核效率，二零__年度乡镇综合目标考核不另行出台考核细则、不统一组织综合考核组考核，各考核成员单位原则上年终不组织到乡镇的考核，对照本办法的评分标准，结合统计资料以及平时执法检查、工作督查、乡镇报送的佐证材料等供给考核结果(除扣分指标外，定量、定性指标要体现工作优劣，原则上每类单项最高分与最低分差距控制在五-二零%；凡以比值计算得分的均对应三类乡镇分别计算)。
考核结果须经单位主要负责同志签字、加盖公章、呈送分管县领导审定后进行公示，于二零__年一月上旬将公示后的考核结果报县考核办。县考核办结合“三重”工作督查、综合评议，对照考核办法汇总计算各乡镇综合分值，评出三类乡镇的综合得分前两名，报县目标考核工作领导小组审核后，提交县党政联席会议研究确定。
五、结果运用
一、依照综合目标考核结果确定每类乡镇第一名为一等奖、第二名为二等奖，由县委、县政府予以表彰，并分别发给奖金八万元、六万元。党政主要负责人分别按五零零零元、四五零零元予以奖励。
二、县委、县政府结合乡镇综合目标考核结果，对乡镇机关工作人员予以年度一次性奖励。乡镇综合目标考核平均奖励系数为一，获奖乡镇奖励系数为，每类倒数第二位乡镇奖励系数为，每类末位乡镇奖励系数为(其中党政主要负责人系数为)。
对综合目标考核获得奖励的，公务员年度考核优秀比例可按二零%确定；综合目标考核结果作为乡镇领导班子成员提拔重用或组织调整的重要参考依据之一。根据《党政领导班子和领导干部综合考核评价办法(试行)》、《岳西县调整不适宜担任现职领导干部暂行办法》等规定，对连续两年考核为“末位”的乡镇，将对党政主要负责人采取组织措施，其班子成员一年内不提拔、不重用。
单位年终目标考核工作计划 第四一篇
一、目的
一、为公平、公正、科学地评价员工工作绩效，完善激励与约束机制，突出对优秀员工的激励，充分调动员工的工作积极性，有效的促进工作绩效改进，合理配置人力资源。
二、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善考评体系，更好的指引各部门开展考评工作。
二、原则
严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。
三、适用范围
本办法适用于本单位所属各部门员工。
四、考核细则
（一）商店店长考核评分细则
一、未按国家有关法令法规及公司各项规章制度管理卖场，扣五-一零分/次；
二、未按要求做好商店内设备、设施的日常维护和保养，扣二分/次；
三、未按照公司相关规章制度做好店内工作人员的日常管理，扣二分/次；
四、未做好商店内租赁柜台及联营厂商的日常管理工作，扣二-五分/次；
五、未做好店内整体环境的管理和控制，扣三分/次；
六、为做好店内固定资产管理，造成损失的，扣五分/次；
七、未做好店内每月奖金分配，引起纠纷的，视情节严重程度扣二-五分/次；
（二）商店值班经理考核评分细则
一、未按考勤管理办法做好超市人员的出勤情况记录工作，扣二分/次；
二、未能根据商店经营需要做好人员配置工作，扣五分/次；
三、店内员工未按规定穿好工作服、仪容仪表不符合相关规定，扣二分/次；
四、未做好商品陈列、补货、促销工作，扣二-五分/次；
五、未做好超市的卫生工作，未能保持卖场的干净整洁，扣二分/次；
六、未按规定解决因商品质量、服务态度等问题而发生的'顾客投诉和纠纷，视情况扣二-五分；
（三）理货员考核评分细则
一、未做好开业前的准备工作，扣一分/次；
二、开业中未能保持商店环境的整洁，扣二分/次；
三、未做好商品的上货、陈列、整理、补货、打价签等工作，扣二-五分/次；
四、未做好一货一签、价签对位，扣三分/次；
五、未能定期检查商品的有效期，导致商店内出现过期商品，引起消费者投诉的，扣五-一零分/次；
六、未使用文明用语迎接顾客，未协助顾客购物，扣三分/次；
七、营业时间内聊天开小差，未能注意商店内的安全保卫工作，导致货品丢失，扣二-五分/次；
八、收付货款时未能做到唱收唱付，不当面点清货款，造成损失的，扣二-五分/次；
（四）收银员考核评分细则
一、不遵守商店各项规章制度、维护消费者利益，扣二-五分/次；
二、未正确使用收银设备，未做好收银设备的基本保养，造成设备损坏的，扣三分/次；
三、收银时未使用文明用语，扣二分/次；
四、未遵守相关规定，与顾客发生纠纷的，扣二-五分/次；
五、未做好商品信息反馈工作，扣二分/次；
六、货款未当面点清，造成损失或纠纷，扣三分/次；
七、收付货款未做到唱收唱付，扣二-五分/次；